【某建筑工程公司福利套餐方案的优化设计12000字（论文）】

第第7页共9页某建筑工程公司福利套餐方案的优化设计目录TOC\o"1-2"\h\u13508一、绪论 27304二、员工福利套餐的基本理论 21337（一）福利套餐的概念 29312（二）福利套餐的特点 220394（三）实施福利套餐的目的 313880（四）福利套餐的理论依据 3311三、福利套餐设计的一般步骤和流程 415476（一）设计目标 411655（二）设计原则 519356（三）设计步骤 520574（四）具体实施 619529四、B公司福利套餐方案的现状分析 61129（一）公司简介 614615（二）公司福利套餐的内容 68656（三）公司员工福利套餐的满意度分析 714730（四）公司福利套餐存在的问题 102588五、解决B公司福利套餐方案设计所存在问题的对策建议 1226833（一）方案设计 1221607（二）方案实施 1320409（三）实施效果 1525587（四）实施的保障措施 164966结论 171180参考文献 17【摘要】：自进入新世纪之后，企业对人才的需求越来越明显。此外，我们国家城市之间的竞争压力也越来越大，对人才的重视程度也逐渐加强，就人才储备来看，企业在发展过程中，不仅注重对人才的招聘，还关注内部制度是否能够吸引人才、留住人才。福利套餐是一种较为新型的社会福利制度，相较于其他传统的福利制度，福利套餐更为注重提高了员工福利待遇，实现了福利待遇的最大化。本篇文章就是针对B公司目前福利套餐中可能存在的一些问题做出了分析，并针对其特点设计了适合公司发展的人才福利套餐体系，希望能够进一步完善B公司的福利套餐，提高其员工满意度。【关键词】：B公司；福利套餐；方案；设计一、绪论随着世界经济全球化的发展和科学信息技术的普及，企业竞争焦点从对物资的竞争慢慢转变为人才的竞争，也就是人力资本的竞争。人力资源已经成为众多企业中最富有灵活性的基础和生产要素，越来更多的企业开始关注人力资源的重要性，以及人力资源在企业良好发展中所发挥的关键作用，“以人为本”的管理理念在企业管理制度中非常重要。对人才所设置的招聘制度中也同样得到适用，人性化的管理被更多的企业管理者广泛地推崇和应用。越来越多的中小型企业也开始意识到，要想真正地做到企业的人性化经营管理，必须要着手于人力资源管理机制的完善和健全，通过这些措施，才能最大程度地发挥、调动公司中员工的工作主动性、积极性和创造性。从而更加致力于促进人与企业的共同成长。随着社会保障自助式的福利体系在我国流广，具体执行已经箭在弦上，势必会成为未来我国企业福利的发展趋势。为此，只有设置出符合内部员工实际需求的福利制度、管理制度，才可以让人才感到被重视，以获得稳定的人力资源储备，打赢这场人才之战。二、员工福利套餐的基本理论（一）福利套餐的概念员工福利套餐是指按照法律法规要求，企业结合自身经营实际和财务能力，依托雇佣关系为员工提供的非货币性补充报酬，用以保障和改善员工及其家庭的收入水平和生活质量。相比工资报酬，员工福利的免税性既能提高员工的待遇水平，又能降低公司的用工成本；员工福利的灵活性能够满足员工的差异化、多样化需求，传递企业的文化理念和人文关怀。这些特殊优势使得员工福利在营造员工的企业归属感，促进员工忠诚度提升，激发干事创业热情，提高生产效率等方面发挥着不可替代的作用。（二）福利套餐的特点按照不同的方法，福利套餐的分类结果也不相同。按照价值和目标分类，福利套餐包括物质激励型和风险保障型；按照给付形式分类包括现金型和非现金型；按照实施范围分类包括全员性福利、特困福利、特种福利；按照选择权分类包括弹性福利和固定福利等等。（三）实施福利套餐的目的自助式福利制度又称传统的福利体系、灵活的福利体系，其中，和传统福利不同的是，内部员工能够自行选择福利项目组合。如果说传统福利制度是“被动”选择福利项目的话，那么自助式福利制度就是“主动”选择福利项目，具有一定的自由性和可选性，是当下比较新颖的概念。随着时代的进步，传统福利制度的弊端逐渐显现：企业花了很大的成本为员工提供福利，但是结果却不尽如人意，这是因为企业所提供的福利不符合员工需求，这才导致企业的花销付诸东流，员工的满意度也不甚满意。例如，B公司为不需要住宿的员工提供免费住宿就是没有意义的，这样的福利计划不仅浪费公司成本和资源，而且不能很好的激励员工。而自助式福利为员工设置不同种类的福利组合，能够符合员工的不同需求。例如，那些不需要租住公司宿舍的员工，但是可以给予这类员工一定的住房补贴或租房补贴。（四）福利套餐的理论依据1.马斯洛需求层次理论需求理论的出现比较早，尤其以1943年美国行为科学家马斯洛在《人类激励理论》(theTheoryofHumanMotivation）中对需求层次进行了相应的总结。应用最为广泛。他将人类需求它分为五个层次，从低到高，生理、安全、社会、尊重以及自我实现这几个层次的需要。其中，生理和安全需求是人类最初级、最原始的需求，是每一个人赖以生存的根本。社交、尊重需求主要是情感的需要，属于中级所需要的。最大的需求是自我实现。是一种激发自身潜能，实现自我抱负的满足感。这五种需求呈阶梯状分布，同一时期、同一个人可能存在多种需求，这个问题随之而来，并成为其后续行为的主要驱动力。只有在较低层次的需求得到满足时，人们才会达到较高层次的需求，而较低层次的需求也并不会因此消失。由此可见，人们的需求并非一成不变，而是处在动态变化之中。在企业内部，员工的层次不同，需求层次也大相径庭，马斯洛的需要层次理论不但反映了传统福利项目的不足之处，而且表明了弹性福利制度无疑是未来福利制度的变化趋势。只有弹性福利制度下，不同层次的员工可以对整体福利制度感到满意，不同类型的需求[7]，进而促进员工积极性和生产效率的提高，发挥福利的最大效用。2.弹性福利制理论近年来，弹性福利作为市场经济发展的产物，以一种更为灵活的方式慢慢兴起并且在许多企业得到应用，它是在员工福利投入确定的前提下，结合不同的员工需求设置的多元化福利选择，员工可以依据自己达到的福利条件和实际需求来选择喜好的福利方案，所以弹性福利又叫“自助服务福利”或“基于菜单的福利”。弹性福利主要包括套餐型、账户型、核心加选择型、选高择低型以及附加型等五种类型，既体现了企业的人性化管理，又针对性地解决了员工需求的个性化、差异化问题，在员工的激励和人才吸纳方面体现出很好的效果。三、福利套餐设计的一般步骤和流程（一）设计目标科学合理的目标是企业在福利规划过程中对外设计福利体系的重要依据。公司内部员工的幸福水平不低于同行业相同规模的公司。公司目前的发展符合公司的战略和经济规模，满足员工的需求，同时保证公司在其实际偿付能力范围内的发展。在实际的设计过程中，需要结合以实际为基础的设计目标，开展全面、系统的福利体系设计。首先，它有助于吸引和留住员工。高工资不再是吸引和留住工人的唯一途径，但通过提供有吸引力的附加福利体系的设置，企业不仅可以吸引拥有高质量的技术技能的优秀人才，还可以确保现有的高技术人才留下来。在设计福利待遇时，应充分考虑其对员工的吸引力。二是享受税收等优惠政策。就当下来看，公司实施不同福利项目的主要目标是享受政府的税收优惠政策，这也是员工更喜欢这类福利体系的主要原因。值得一提的是，国家将进一步促进就业，提高劳动者的生活质量，并对劳动者所获得的福利给予一定程度的税收减免，可以显著减轻劳动者的税收负担，从而增加劳动者的收入。而且这也对企业的后续发展起到很好地稳定作用。第三，实现规模经济和降低劳动力成本，为组织和员工创造双赢的局面。公司为员工提供的许多福利对他们的工作和生活条件是必不可少的，在此基础上，并为他们提供系统和全面的保护。在大公司可以以更低价格购买的保险和相关服务等团购方面，员工的幸福比例要高得多。而且，免税福利不能包含在员工的工资收入中，为公司和员工提供科学合理的福利待遇，使公司和员工都能获得相应的发展。（二）设计原则要想保证福利体系的效用，公司在设计他们的福利套餐时必须遵循以实际为基础的设计原则。首先是公平性则。作为福利方案规划的首要原则，它强调福利规划必须对外界是全面和公平的，即公司所规划的福利水平必须与社会水平相媲美。确保同等规模和足够竞争力的行业和公司，内部公平，即福利待遇，不区别对待，例如不根据员工人数、工作内容而设置有失公允的福利体系。第二，激励原则。激励原则是指当员工达到相应的绩效要求时，员工可以获得满足其需求的利益。但需要指出的是，这类对员工的激励必须是物质激励和精神激励。也就是说，既要满足物质需求，又要满足其后续的职业规划发展。第三，竞争原则。竞争原则作为福利方案设计的必要原则，对企业人才的吸引力有着非常重要的影响。第四，参与原则。在设计具体的福利项目时，员工的参与有助于提高整体设计的有效性，让员工感觉自己是公司的一部分，增加员工对公司的归属感，进而在公司内部建立良好的关系。建立起良好的沟通氛围，提高员工对公司的信任度。（三）设计步骤首先，设置大方向的福利体系。结合公司的发展战略，制定相应的福利制度。在设计时，可以为核心员工提供高于市场和行业平均水平的福利。其次，开展员工福利期望度意见的收集工作。在制定员工福利计划之前，要认真系统全面地考察整体员工的实际需求，特别是一些特殊需求，并实施有针对性的薪酬计划，不断提高员工的工作能力、幸福感。第三，区分受益人类别，规划时考虑到科学合理的劳动者分类。通过明确公司的受益群体，系统全面地分析其实际需求，为特定类型的员工制定特定的福利方案，充分调动公司的特定福利方案。第四，明确员工福利的界限。薪酬方案也应该为不同的员工设定相应的福利限额，以减少员工之间的水平差异，避免因严重的水平差异而导致的损害员工的积极性的制度。第五，福利预算，即已批准的福利项目的成本。幸福有一定的刚性。一旦实施，就很难恢复公司的生产和开发目的，以获得经济效益。虽然过高的福利能够鼓励工人工作，但企业自身也背负着沉重的负担。所以，在最终的设计过程中，要结合公司的现状和预算，确保能够以最优的福利体系获得员工的良好反响。第六，实施过程中的改进分析。在福利制度的实施过程中，要对实施的结果进行监控，并根据实际情况进行持续改进和更新，使其真正满足员工的实际需求。（四）具体实施公司员工福利套餐改进方案设计，一方面结合公司当前福利调查情况，有针对性地解决福利难题和员工需求，另一方面也需要了解市场福利情况，尤其是同行业企业的福利情况，确定科学、优势的福利模式。同时，应对福利菜单、项目标准、支付形式、管理办法等广泛征求意见建议，提高员工的福利管理参与度，并在后期实施中不断改进和完善福利方案。四、B公司福利套餐方案的现状分析（一）公司简介B公司正式成立于2020年2月14日，注册资本50万元，是文水县新兴的建筑工程类微小型企业，目前正在稳步发展中。主要工作范围包括建筑工程安装，环保设备维护与安装，建筑材料的销售以及工程造价的评估与检测。B公司设有财务部、销管部、产品研发部、人力资源部、生产办五个部门。公司性质为自然人独资，现有六十名员工，其中包括执行董事兼总经理一名、监事一名、正式员工五十八名，实习生两名。目前企业规模正在努力扩张中。（二）公司福利套餐的内容B公司自成立以来公司领导就对各方面人才予以重视，从公司目前为员工提供的福利项目就可以看出来。B公司虽然成立时间不长，但是在企业福利方面做得还是挺好的，不仅福利内容丰富，而且种类多样，既为员工提供法定福利，又为员工提供力所能及的企业福利。1.法定福利内容按照《中华人民共和国合同法》第70条规定，B公司为入职6个月以上具有大学学历的全职员工提供五险。并按照当地住房公积金缴纳比例定期缴纳住房公积金。为入职工龄满半年的非学历员工办理工伤险和失业险。同时为每位员工办理一份意外伤害保险。2.企业福利内容B公司为满足员工的生活和工作需要，力所能及的为员工提供了各种补充性报酬和服务。目前，B公司提供的企业福利内容主要包括全勤奖、免费住宿、吃饭补助、工龄奖、绩效考核奖、上六休一或者轮休制度等，其中免费住宿和吃饭补助受惠对象面向公司所有员工，其余福利制度根据所在岗位信息有所调整，例如行政后勤岗位享有轮休，其他员工则为上六休一；行政后勤岗仅享有一季度一发的绩效考核奖，但其他员工则享有全勤奖和工龄奖。（三）公司员工福利套餐的满意度分析为了对B公司员工满意度有一个系统的了解，本文主要通过访谈法收集信息。访谈内容主要围绕福利质量、福利信息、福利类别三个方面展开。下面我将从这三个方面分开阐述。1.福利质量判定一家公司所实施的福利质量的标准是看该公司所提供的福利是否能够满足大多数员工的大部分需求，让员工切实感受到公司的关怀，激发员工的归属感。调查结果显示，图1、图2为员工对B公司福利体系质量满意度的统计结果：图1员工对福利体系质量满意度情况图2员工对公司提供的福利满意度评分折线图从图1和图2中可以看出，B公司的所有员工中，有75%的员工认为无法满足自己当前的需求。在满意度总分为5分的情况下，仅有五险一金、用餐补贴、免费住宿和工龄奖的评分在3分以上，其余福利项目评分均在2.5分以下，特别是相关培训方面仅有1.45分。据公司员工反映，尽管B公司的福利体系所包含的内容广泛，但它不是很集中。例如，许多家庭佣工不需要住房或者有些员工不愿意住集体宿舍，但B公司只提供集体员工宿舍，没有为那些不住在宿舍的员工提供补贴或住房补贴。另外，B公司仅对大专文凭以上的学历员工提供五险一金的福利待遇，普通一线员工仅享受意外险和转正之后的工伤险，保险力度和深度都不够。总而言之可以看到B公司的福利体系质量整体不是太高，有改进的空间。2.福利信息只有切实享受到公司福利制度的员工，才能更好地提升自己的积极性和创造性。B公司的员工对福利信息的了解情况统计结果如图3和图4所示：图3员工对公司福利制度的了解程度图4员工对公司福利制度的了解渠道根据图3和图4，可以看出，51.66%的员工对公司目前的福利制度的了解程度比较深，31.67%的员工处于稍微了解的阶段，甚至还有16.67%的员工们说他们根本不了解公司的社会制度。员工有一个了解公司福利制度的渠道，大部分都是自己通过员工手册学习和公司HR告知，还有少部分员工找领导了解，并未体现出员工培训等其他渠道，可见，公司员工培训方面有待加强。3.福利类别与同行业其他微小型企业相比，B公司提供的福利类别已经算是比较丰富的了，既有国家规定的法定福利内容，又有公司自己提供的免费住宿、工龄奖、吃饭补助等企业福利内容。B公司为员工提供的福利项目虽然种类丰富，但据访谈结果表示员工的满意度并不高。具体员工对公司现提供的福利类别的满意度情况统计结果如图5和图6所示：图5员工较于其他公司福利制度对本公司福利制度的满意度图6员工认为公司待提高福利类型从图5和图6可以看出，46.67%的员工表示与其他公司相比，对本公司实施的福利制度更为满意，35%的员工表示不了解，仅有18.33的员工表示并不满意。另外，公司员工表示公司在实物性福利和机会性福利等方面有所欠缺，公司应该加强对员工这类需求的重视程度。整体上看，B公司的员工满意度较低，未能将福利体系的激励作用发挥到极致。因此，B公司福利体系改善的关键是提高员工对福利计划的满意度。（四）公司福利套餐存在的问题1.福利管理员工参与度不高B公司福利套餐满意度问卷调查和实地调研数据表明，员工对公司福利管理的参与度不高。一是员工对福利制度的认识混乱，理解浅薄，大部分员工不能很好的辨别福利项目，一些正在享受的福利却不认为是员工福利，对绝大多数福利项目不清楚公司花费的具体费用是多少，甚至觉得没什么价值。对法定福利的组成及缴费比例并不清楚，也极少关注。相比法定福利，员工更在乎非法定福利的发放和到手现金的多少，尤其是对各类补贴的期望较高。二是员工不能参与福利项目选择，更不能自主选择福利，缺少意见、建议反映和处理反馈的途径，在获取福利信息、反映福利需求，参与福利制定、选择福利项目等方面，员工基本没有话语权。第三，员工对福利的看法不同。由于公司的个人福利计划不再满足员工的实际需求，大多数员工都把公司福利当作一种理所应当的收入，抹杀了福利的激励功能。2.员工实际福利满意度不高作为企业在人才竞争方面的重要筹码，员工福利在吸引人才、留住人才方面应发挥积极的作用。但从此次调查来看，B公司员工对福利管理的满意度平均值为2.28，选择最大值的仅占4.61%，选择最小值的占到了31.05%；对当前福利项目的满意度平均值为3.06，选择最大值的仅占3.65%，选择最小值的占到了21.23%。同时，当前福利平均相差值达到了0.92，福利期望的平均值高达3.68，其中新增福利项目平均期望值达到3.42。这些数据说明B公司当前福利制度执行在员工中的状态还没有达到基本满意，也就是没有达到福利的保健因素作用，更无法发挥正向的激励效果。3.福利套餐项目设计针对性不强B公司在员工当前福利制度没有摆脱传统福利模型缺乏针对性的不足之处。在社会保障体系的规划之初，主要是考虑公司的水平，而只是在传统的福利模式下补充一些一般的福利。职业幸福的标准只是根据程度而有所区别。对雇员性别、年龄和工作表现的评价没有考虑在内。但是，在社会经济的快速发展下，不同文化背景和年龄的员工对多样性、活力和个性的福利需求日趋强烈，尤其公司年轻员工较多，一般把提升自我作为第一考量，无论是从员工个人职业发展规划出发，还是工作岗位对员工提出的新的要求，他们都非常期待公司提供丰富的技能素质提升培训。如果现行的单一模式的福利制度不加以改变，就无法从根本上满足员工的差异化需要。4.福利套餐的成本控制与合理发放成为难题B公司作为一家小企业，福利管理与经营管理的核心问题是一致的，就是要在持续发展的基础上使单位成本的利润最大化，在可预见的情况下成本控制成为B公司员工福利管理的一大难题。从福利的固定性和延续性来看，福利支出对公司财务的考验和影响长远并且具有持续性。员工薪资报酬既要结合公司的实际情况，还要考虑市场的变化，但员工福利是工资的一部分，一旦确定必然需要沿用多年才能凸显其效用，所以相对固定。此外，员工福利制度一般在维持原有水平的基础上只增不减，具有延续性，不易改变且影响周期长，以致福利管理成本很难在短时间内减低，尤其是当公司陷入经济危机时，员工福利往往会给企业运转造成巨大的障碍。五、解决B公司福利套餐方案设计所存在问题的对策建议（一）方案设计B公司有多种方式实现福利体系过渡。最容易实现的办法是合理降低基本工资，增加福利。复杂的做法就是设计一套完备的福利选择系统。方案一：附加型福利方案附加型福利方案是最常见的一种福利类型。实施这种福利方案需要在不改变公司原有的福利计划上增加一些新的福利项目供员工选择。B公司可以与文水当地的大型购物超市——“家家利超市”合作推出提供员工购物卡的服务。该公司员工可以根据自己的需要，自行安排时间凭购物卡去超市进行消费。当然，并不是每一位员工拿到的购物卡的消费金额都是一样的，公司根据每位员工的工龄、岗位层级、工作绩效等因素来决定员工购物卡的消费额度。需要和员工提前强调的是，公司所提供的购物卡只能在指定的时间去指定的用餐地点，时间限定为一季度，也就是说，在三个月的时间内员工必须拿着购物卡去家家利超市购物消费，否则购物卡额度自动清零，员工也无权将卡中金额折现。这种福利方案虽然好操作，但是会增加公司的福利成本支出，不建议B公司作为福利制度改革的首选。1.方案二：核心加选择型核心加选择权优势包括“核心优势”和“灵活期权优势”。“核心福利”是公司每位员工享有的基本福利，可以理解为“必选福利”；“弹性福利”是针对员工的，根据自己的意愿可以进行自我选择的福利，但是每个福利都有不同，每个员工都有一定的福利限额。如果雇员选择的福利总额超过他/她的补偿限额，超过的那部分需要自己花钱补足；同样的道理，如果员工选择的福利总值没有达到他拥有的福利限额，公司需以货币的形式补足员工或者员工可以选择把本月剩余的福利额度转移到下个月去累积使用。具体福利内容如下表所示：表1核心加选择型福利内容表核心福利弹性选择福利五险一金（养老、医疗、失业、生育、工伤、住房公积金）强制意外险人寿保险定期体检定期团建员工培训交通补贴话费补贴住房补贴或租房补贴（二者选其一）（二）方案实施1.全员培训为了能够将自助式福利的激励作用发挥到最大，B公司就需要保证企业的所有员工都对新实施的自助式福利体系有一定程度的了解，因为只有这样员工才可以将自己有限的福利点数发挥到极致，从而选择最适合自己的福利项目。由于B公司员工人数较少，完全可以由人力资源部定期组织以“公司实施自助式福利体系”为主题的员工培训会。人力资源部员工可以结合PPT和观看视频的方式进行讲解，并组织员工在会议上积极讨论，有问题及时与人力资源部的相关工作人员进行沟通，有意见的话也可以积极反馈给工作人员。此次培训会的目的就是要让员工了解新的福利方案的细节，充分认识到自己在这次福利制度项目制定中的主动地位，从而最大限度地得到员工的支持与理解，调动员工积极性。2.过渡实施俗话说：“心急吃不了热豆腐”，B公司引进自助式福利体系不可操之过急，一定要留三个月的缓冲时间，也就是所谓的过渡期。在过渡期内传统的福利制度和新的自助式福利制度同时运行，这样做的目的是为了让员工自己感受二者的区别，从而在最短的时间内接受自助式福利。需要特别注意的是，为了保证自助式福利的作用充分发挥，公司领导不可以为了加快转型进程就给员工施压，要求员工必须选择新的自助式福利，要尊重员工自己的权利，不予以任何方式的引导。等到公司大部分员工都会自主选择自助式福利的时候，传统的福利制度就可以彻底废除了。3.修正完善对于我国来说，自助式福利制度属于新生代制度，历史性和实践性都不强，因此B公司可以学习的资料屈指可数，更多的需要自己在实践的过程中慢慢摸索，总结经验。再加上自助式福利体系在福利项目设计过程中涉及的专业知识较多，B公司可能需要第三方的帮助才能完成。鉴于以上两点，B公司要想长久的使用自助式福利制度，就需要从转型时期就开始不断地完善该制度。主要可以通过定期进行部门内部员工需求调查、分析员工反馈回来的意见等方式，直面实施过程中遇到的问题，及时做出调整。4.正式实施经过转型和完善，B公司可以引入新的自助福利体系，并在企业中正式实施。首先，设定目标。所有系统服务于公司的业务发展。因此，B公司在实施自助福利制度时，应该确立要实现的目标，如提高员工满意度、提高公司绩效等，以确保自助福利制度的实施在公司经营目标中发挥重要作用。其次，制定标准。如果要让员工进一步明白自助福利制度的含义，那么就需要企业在日常的管理中就制定界定清晰的管理标准，并对各项福利项目进行量化管理，最终使每一个福利项目都可以与相应的员工薪酬对应。再其次，员工沟通。企业管理者应定期召开员工座谈会，通过这种形式积极与员工进行沟通，了解员工内心真实的想法。同时也要告诉员工，无论在什么时候，有意见随时可以报告给自己的上级或者向人力资源部反映。管理者要认真对待员工反馈回来的意见，进行系统的分析后进一步完善自助式福利体系。最后，持续改进。B公司自助福利制度正式实施后，还需要不断优化和完善。一方面，B公司应该听取员工的合理建议，适当调整福利项目。另一方面，也不能忽视外部环境变化对自助式福利体系运行的影响。完善自助服务体系，应该考虑到多方面的因素，只有不断改进自助福利制度，员工满意度才会越来越高，这样福利制度的激励员工作用才会发挥到最大。（三）实施效果1.增强员工对福利价值的认知在自助式福利体系的福利项目制定时，企业通过培训、沟通反馈等形式让员工主动参与进来，真正做到了公开透明、公平公正。在自助式福利体系实施的过程中注重对员工的需求的实时追踪，做到了发现问题立即修正。同时充分尊重员工的权利，从以前的“被动选择”变成“主动选择”，员工实现了真正意义上的“我的福利我做主”，成为福利的主人。通过这种全程参与的形式帮助员工对公司福利价值有一个清楚的认识，强化其对企业的归属感，为公司创造更大的价值，实现员工和企业双赢。2.有利于提高员工满意度多维度、多角度地分析了员工的需求，从而制定出能够满足大多数员工大部分需求的自助式福利体系，并在得到大多数员工认可之后迅速在公司全面推行实施，员工满意度得以提高。3.有利于改善投资回报率虽然B公司实施自助福利制度导致在初期会增加福利成本支出，但公司若能将成本控制在一定范围内，从长远来看的话有利于改善投资回报率。因为B公司决定采用核心加选择式的福利方案，可以享受到该方案的好处之一就是在某些花销比较高的选择福利上，员工可以帮公司承担一部分费用，另外，如果员工表示支付该费用有负担的话，下次可能就不会选择该项福利而选择别的福利项目了。无论是哪种情况，对于公司来数说都是好事一桩，因为在满足员工需求的条件下还可以节省福利开支，一举两得。再者，B公司为员工统一购买人寿保险，对于员工来说，公司团购的形式可以让他们以较低的价格买到相同的保险，从而加强员工的企业归属感。4.降低员工离职率无论是和同行业的企业相比，还是和同等规模的企业相比，B公司实施自助式福利体系是属于比较先进的，而且公司提供的福利项目种类齐全，基本可以满足大多数人的大部分需求，总体来说对员工的吸引力大于其他公司，有助于留住公司人才。纵观B公司内部，自推行了新的自助式福利之后，销管部、产品研发部人员流失率明显降低，员工离职人数越来越少，离职率大大下降。（四）实施的保障措施1.加强福利管理员工培训员工作为企业组成的最小单元，他们对企业改革的认可和支持是改革推进和成功的重要前提，只有全体员工凝聚共识、大力支持，改革才有继续深化的可能。B公司员工福利管理改进与每一位员工的切身利益显息息相关，必须获得员工的高度认可。在方案实施前，公司层面要采取切实有效的措施向全体员工普及宣贯福利管理改进方案，让员工能准确把握福利管理改进的目的和初衷，全面了解福利改进可能存在的各类影响，同时要妥善解决福利管理改进前遗留的问题和改进后带来的新问题，并最终让员工明确员工福利管理改进是基于公司当前情况和发展需要，加强员工福利管理，提升员工待遇水平。2.增加员工自主选择的弹性福利第一，设置员工必须选择的附加福利。附加福利包括落实企业文化的集体福利、提高业务技能的培训福利、保障身心健康的健康福利等，绝大部分附加福利主要采取公司进行福利补贴的形式，员工负担极少部分，少量福利与员工绩效挂钩，并允许员工进行福利档次选择。附加福利主要用于贯彻公司的管理制度，增强员工在法定福利之外的福利获得感，同时方便福利预算的管理，争取批量采购的价格优势。第二，增加员工自主选择的弹性福利。根据福利满意度和需求调查结果，在福利预算既定的情况下，通过对市场和福利资源的整合，节约福利成本，分类别、分项目、分档次设计满足员工个性化需求的自选福利项目。员工可以通过自身的绩效努力来兑换自己想要的福利项目，享受福利供应商的企业折扣福利，增强了与企业的黏性。企业也可以通过员工业绩与绩效的预估，更好地控制员工福利成本。3.合理控制福利套餐的成本与发放B公司实施“1+X”福利模式，虽然前期会增加福利成本，但成本的增加是在公司的福利成本控制预算范围内。通过实施新的福利改进方案，公司为员工提供多种福利选择计划，这不仅增加了员工福利体验的价值，也给了员工更多的选择。和福利改进方案实施前相比，公司以相同的福利成本获得了更高的投资回报。而且，通过公司补贴或员工部分自付的福利支付方法，一些更高价、更优质的福利项目被纳入公司员工福利管理，丰