【A机电设备公司人才建设现状、问题及优化建议分析10000字（论文）】

A机电设备公司人才建设现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u25953一、绪论 一、绪论（一）研究背景随着新中国的成立和发展，我国建筑业也在不断地发展和壮大。即使是在最艰难条件下，我国建筑业在困境中也不断发展，这为我国的发展奠定了重要的物质基础，并且也在发展中奠定了其在国民经济中处于支柱产业的地位。不仅如此，建筑业的发展继续呈现的是不断上升趋势，而且有关建筑行业的规章条款出台、各类发展政策地不断完善。特别是中国在加入了WTO世贸组织后，大大打开了我国建筑市场，促进国内外建筑企业的良性竞争，促使我国建筑企业在竞争中不断成长，增强自身的综合实力，为我国国民经济和社会的发展做出了重要贡献。但是，随之而来的是外国建筑企业涉入中国建筑市场也给我国大量建筑企业带来严峻的挑战。除此之外，我国经济增长趋势与前几年相比有了一定程度上的放缓，各行各业也多多少少受到了影响。在内外各种严峻考验下，我国建筑施工企业更应该在夹缝中找到适合自身发展的长期道路就显得尤为重要。由于企业的发展离不开企业战略的制定，企业战略中人才战略是最为重要的。而且，当前企业之间的竞争最终回归到本质上就是人才的竞争。人才是企业生存发展的第一资源。所以，对于我国建筑施工企业的经营管理者来说，如何做好企业的人才队伍的建设也是决定企业发展的重要一部分。这就要求管理者要站在更高的角度，以更为全面、更具有远瞻的视角，要将企业战略目标和部署安排有机结合统一起来，从企业实际出发制定与企业发展相匹配的人才建设战略。A公司是一家国有大中型建筑施工企业，公司主要业务是土建施工、钢结构制造安装及机电设备安装等。A公司成立至今已有四十余年，公司在经营生产和各类世界技能大赛中取得了突出成绩。近几年来，A公司开始采取“创新驱动，转型升级”的企业发展战略，因此面对国内外竞争激烈的建筑市场，A公司要想占据一席之地，除了提高自身的竞争实力外，制定与企业战略相匹配的人才战略也显得尤为重要。（二）研究意义在经济全球化这一大趋势下，建筑行业之间的竞争也进入了白热化的阶段。加快建筑企业的转型升级，加大对建筑行业的创新投入等也日益成为加快建筑业发展的重中之重。因此，对于我国国有建筑施工企业管理者来说，如何在国内外各类建筑企业的激烈竞争中脱颖而出，寻求一个持续发展的道路就显得尤为重要。这其中，企业战略对企业的发展起着指导性作用，同时企业的人才建设与企业战略也密不可分，企业的人才建设也起着关键性作用。因为，当前企业之间的竞争归根到底是企业人才之间的竞争。所以，通过对国有企业人才建设情况的研究，具有一定的理论意义和现实意义。（三）研究方法（1）文献研究法：借助互联网、学校图书馆等线上线下的渠道，查找和阅读了相关论文研究及文献资料，不断梳理和学习、分析，从而掌握人才战略制定和实施的流程的相关理论，更好的指导开展某公司人才战略工作的研究。（2）问卷统计法：为了获取A公司人才建设的真实信息，采取了问卷调查的方式，通过问卷星这一软件，面向A公司100员工收集了关于对A公司人才建设工作的真实意见和评价，确保A公司人才战略措施制定的更为客观、公正。（3）案例分析法：通过对A公司发展历程、经营现状、组织构架、人才建设的实际情况以及A公司人力资源情况展开研究分析。在具体的研究分析中，采用了以下三种方法：第一，通过向A公司人力部门查阅档案资料、向A公司员工以填写问卷星方式发放调查问卷等方法广泛搜集A公司发展过程的详细资料以及A公司员工对A公司人才建设的真实意见；第二，为了更准确地了解A公司人力资源情况，将SWOT分析法与人力资源规划相结合，对A公司人力资源情况进行了全面的分析。二、文献综述与理论基础（一）相关概念界定1.人才的定义“人才”是中国特有的一个词汇，自20世纪70年代以来，关于人才的定义也在不断发生变化。这其中主要包括：著名学者王通讯（1985）认为，人才是指那些在自己所在领域或者行业类凭借自己做出的突出劳动或者贡献而被大家认可的人。李新生（1987）认为人才是在才能或者对社会做出的贡献都远远高于普通人的人关于人才的定义是随着时代的发展而不断的发展。在这基础上，笔者认为当前情况下，国家人事部对人才的定义是比较全面的解释，具体来说把人才归纳为三类人，分别是以中专学历、技术职称或者是胜任工作能力来划分。这个定义也对后文分析某公司人才队伍建设提供了具体理论支撑。2.人才建设的定义人才建设也叫做人才梯队建设，它主要是指企业能够在用人之时未雨绸缪地培养相对应的接班人，做好人才储备，以备不时之需避免出现人才职位的空缺的现象。人才梯队建设企业从企业内部和市场中挖掘优秀人才，在实践中也培养优秀人才，激发人才的创新动力，最终为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。人才梯队建设不仅需要和企业的人力资源密切相连，同时也必须保证人才梯队建设和企业发展战略、人才规划保持一致。这就从很大程度上决定了人才梯队建设并非一朝一夕能够完成的，这是一项持续性工作。做好企业的人才梯队能够为企业持续发展提供持久不衰的动力。（二）相关理论基础1.马斯洛需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（1943）在《人类激励理论》论文中所提出马斯洛的需求层次理论。他认为人的需求都是由低到高，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有当高层次的需求被满足后，低层次的需求对人的激励作用将会大打折扣甚至是不再产生激烈作用。吴名柔（2020）指出企业应该将马斯洛需求层次理论有效地运用到激励知识型员工上，企业通过有针对性地将侧重点放到知识型员工身上，特别是年轻的知识型员工，更有利于其发挥自身优势，构建明确的职业生涯规划，进而增强其企业归属感，促进企业的持续发展。2.双因素理论美国心理学家赫茨伯格（1959）提出双因素理论，又被叫做“激励一保健理论”。该理论认为企业有关因素分为激励因素和保健因素。这其中，激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素，主要包括工作中取得的成就感、赞赏感、责任感、晋升等。保健因素则是指容易产生分歧和消极行为的因素，主要包括公司的政策、公司管理、工资薪酬、工作条件等。两类因素是影响企业员工绩效的主要因素。3.胜任力模型理论胜任力模型理论最早是由美国学者提出，该理论评判个人工作成就和职业生涯不仅是由传统的学术及知识测评决定，团队影响力及成就动机等因素也影响了个人的绩效。近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力水平的不断提高，“胜任力模型”这一概念也在不断丰富，具体含义是指企业现有的职位，是根据其对应的职责要求提出，最终是为了实现职责而需要的能力支持要素的集中表现。它不仅能提示人们自我能力的开发，另外也可以让从事人力资源管理相关工作人员可以依据该模型对员工进行有针对性的培训，从而让员工具备从事相关职位的能力，它是制定企业培训计划的依据。三、A公司人才建议现状分析（一）A公司概况A公司成立于1966年，是集土建施工、钢结构制造安装及机电设备安装为一体的大型综合企业，是国家高新技术企业、世界500强、沪港同步上市公司中国中冶全资子公司。公司主要从事各种机电设备、压力管道、压力容器与锅炉、起重机械设备等安装、维检、技改和一般冶炼工程建设。公司具有机电安装专业总承包二级资质，拥有起重机械安装改造维修许可证、压力容器制造许可证、锅炉安装制造维修许可证、辐射安全许可证和安全生许可证等十余项国家及省市专业资质证书。某公司是一家具有独立承包冶金、机械、石油、化工、电力、交通、水利、有色、建筑、能源等土建、钢结构和安装一条龙施工的资质深厚的大型综合施工企业。公司拥有四十余年的光荣历史，先后创造了百余项优质工程项目，还曾先后3次荣获国家建筑工程最高奖——鲁班奖，还荣获了国家优质工程奖、省级优质工程奖、省“3.15”无投诉工程质量信得过单位、“省3.15”质量明星企业、省“AAA”级示范单位、省级建筑先进企业等多项国家、省（部）级荣誉。不仅如此，A公司也在世界技能大赛上多次获得冠军，具有一定的社会知名度。A公司以服务社会和满足客户为其经营理念。不仅如此，A公司也积极参与国内和国际市场竞争，争做中国冶金建设国家队、基本建设主力军、新兴产业领跑者。（二）A公司人才建设问卷调查分析1.问卷调查设计为了更好的了解A公司人才建设真实情况及存在的问题，本文研究针对A公司人才建设情况设计了一份问卷调查，调查的内容主要围绕人才激励机制、人才引进力度、人才开发培养三个方面，本次调查采用了问卷星的方式，向各个年龄阶段、各个岗位的在职员工发放问卷调查。本次共发放问卷调查100份，收回有效问卷调查100份，问卷调查详见附录。2.问卷调查具体结果通过汇总问卷调查结果，可以将结果分为两大部分，分别是问卷样本的基本情况和问卷问题统计结果。因此，下文将从这两个部分展开具体分析。此次问卷调查样本涵盖了被调查的相关个人信息，主要包括了性别、年龄、岗位、学历及工作年限，具体情况如表1所示。表3-1被调查员工的基本情况（n=100）名称选项频数百分比(%)性别男6666女3434年龄25岁及以下363626岁-35岁545436岁-45岁8846岁以上22岗位管理层岗位5959作业层岗位4141学历专科以下22专科2424本科6565硕士研究生及以上99工作年限0-5年81816-10年101011-20年2220年以上77合计100100从表1可知：在性别上，男性比例为66.00%，女性的比例是34.00%；在年龄上，被调查人中有超过5成的样本为“26岁-35岁”，“25岁及以下”的比例是36.00%；在职位上，“管理层岗位”占比最高为59.00%，“作业层岗位”的比例是41.00%；在学历上，样本中选择“本科”的比例为65.00%；在工作年限上，样本中选择“0-5年”的比例为81.00%。总的来说，通过对被调查对象进行数据分析可以得到样本的基本情况，从而使问卷结果更加全面和客观。3.问卷调查问题统计结果为了更直观得出A公司当前人才建设存在的问题，此次问卷调查问题主要围绕三个维度进行展开，分别是工资薪酬激励力度、绩效激励力度和人才培训。通过对这三个方面的调查，可以得出A公司人才建设存在的问题的具体表现，从而更好地制定相关人才建设对策。（1）工资薪酬满意度分布情况统计分析根据表1可以看出，被调查者中对A公司现有的工资薪酬制度激励力度持乐观态度仅占3%，反之对其持消极态度即激励力度一般和很差的占94%。因此，可以得出当前某公司现有的工资薪酬制度激励力度有待提高，工资薪酬作为激励员工的重要因素之一，也是人才激励理论中强调的重要部分，对人才建设起着重要作用。表3-2工资薪酬激励力度分布情况统计（n=100）问题选项频数比例累计比例激励力度很大33%3%激励力度一般7070%73%工资薪酬制度激励力度激励力度很差2424%97%不知道33%100%总计100100%（2）绩效激励分布情况统计分析绩效作为最大程度激发员工积极性的重要组成部分，因此在人才建设中同样发挥着重要作用。从表2中可以看到，被调查者对A公司现有的绩效制度持怀疑态度的人占61%，他们大多认为现有的绩效制度不能够准确反应员工的真实业绩，很准确的占6%，较为准确的占33%。表3-3绩效激励力度分布情况统计（n=100）问题选项频数比例累计比例很准确66%6%较准确3333%39%绩效反应员工业绩的准确度不是很准确6161%100%完全不准确00%总计100100%（三）人才培训分布情况统计分析对人才的培训能从很大程度上提高在职员工业务能力，从而提高其工作效率。根据表3可以得出，A公司员工参加培训的频率不固定者占比60%，这从很大程度上挫伤了员工的培训积极性，不利于今后培训工作的有效开展。表3-4参加培训情况统计（n=100）问题选项频数比例累计比例一年一次

1313%13%一年两次以上2121%34%参加培训的频率不固定

6060%94%从未参加过培训66%100%总计100100%基于上述存在的问题，又从问题入手进一步调查A公司员工对培训课程的具体需求，根据图5可以看出，被调查者对于培训课程的具体需求十分明确，其中有“管理类知识培训”和“业务实操类培训”选择的人数是最多的，分别为71人和68人。根据调查结果显示，“管理类知识培训”和“业务实操类培训”可能是A公司亟需加大对员工的培训课程。图3-1某公司员工希望得到何种培训统计四、A公司人才建设存在的问题通过面向A公司在岗职工收集公司目前人才建设情况和A公司实际人力资源情况，结合相关理论分析后可以得出A公司在人才建设上主要存在四个方面问题，具体表现如下：（一）人才激励的效果不够明显从本次调查情况来看，超过一半的员工对A公司目前实施的工资薪酬制度和绩效考核持消极态度。这主要是因为：A公司员工认为公司在工资薪酬制度的执行过程缺乏科学管理的客观、公平公正精神，没有严格参照给公平理论。具体表现在：在每月的人才绩效考核中忽视了对绩效相关数据的系统分析和反馈，只注重对人才绩效考核的表格化，绩效最终评定的审核权、决定权都在分管领导手中，没有形成客观的考核标准，相应的工资薪酬制度形同虚设，因此绩效的评定过于主观化，缺乏科学依据，最终让A公司员工难以信服，难以真正实现激励员工的目的。A公司对人才绩效考核指标也不够明确。这主要表现为机关部门和项目部之在人才绩效考核上界限模糊，不能将绩效考核的指标具体量化，造成绩效考核有失偏颇，存在明显的吃“大锅饭”的现象。机关与项目部的绩效区别不大，一方面挫伤了项目部员工的积极性，降低工作效率；另一方面，从长远的角度来看影响了项目工程的进度和工程质量。（二）人才岗位划分单一、结构不平衡通过前文分析可以看出：当前A公司存在机关与项目员工人数比例不平衡的问题，并且岗位划分标准单一；项目部管理人才缺口过大，机关管理队伍过于庞大。从本次对A公司人才实际情况调查结果也可以更好地印证这点。超过一半的员工认为，当前公司亟需大量引进技术类人才和项目管理类人才来解决公司专业人才的紧缺。人才是确保企业正常运行的血液，所以唯有保障血液的循坏，在合理范围内不断地扩充人才储备量，才能确保企业各个岗位的正常运作，进而保障企业的持续生产经营。所以，A公司亟需厘清当前公司人才梯度各阶层的人才需求量和缺口量，从而有针对性地结合当前某公司人才梯队中存在的问题和缺口数量来制定相应的人才引进计划，引进各类人才，确保A公司人才梯队各阶层的完善。（三）人才培训机制和晋升机制不完善培训是员工提升业务能力、提高工作效率的必不可少的途径。从本次实地调查结果中可以看出，A公司员工在对待培训上持支持的态度，并且也很乐意接受公司给予的相关培训。但遗憾的是，A公司近几年的培训工作却开展的不够理想，这主要表现为：首先，A公司在培训内容上过于单一，未结合公司相应的特殊业务开展相关特色培训，多数对员工的培训方式仅涉及入职培训，缺少外派交流的培训，这不仅不利于同行业间的学习，而且还在某种程度上挫伤了员工的学习主动性。其次，A公司对人才的培训时间不固定，未形成定期的培训计划表。A公司员工参与的培训时间多是不固定，由于没有形成固定培训时刻表，多数员工常常因为工作的原因而错过相关培训，这样不仅达不到培训的最优效果，而且还会造成人才参与培训的积极性减弱，不利于企业人才队伍的建设和稳定。最后，从此次问卷调查中可以看到，在培训内容上，A公司员工更偏向于管理知识类培训、业务实操类培训、技术知识类培训，对考证课程类培训的偏好度不高。所以基于此，A公司应结合公司实际情况和培训师资力量对公司今后培训内容上做出相应的调整，相应员工的正确号召，创造良好的学习环境，以此来激发员工的学习积极性。人才晋升渠道有待拓宽。A公司要想留住人才，制定科学合理的工资薪酬制度是某公司当务之急应该解决的问题。除此之外，畅通的晋升渠道能够为公司人才创造更为广大的发展空间，更有利于人才的茁壮成长及长期职业生涯规划的建立。但从目前实际情况来，A公司在人才晋升渠道有所局限，人才的提拔方式主要分为公司内部提拔和集团选派，提拔方式过于单一。因此，针对某公司人才紧缺的情况，A公司应该拓宽人才晋升渠道，建立和扩充不同岗位的人才储备库，有针对性的培养优秀的年轻人才，多方位地加大对专业性人才的引进，比如通过猎头招聘、社会招聘、互联网招聘等方式引进行业内的优秀人才，为人才的发展创造更多的机会和平台，真正实现人尽其才，才尽其用，发挥人才的作用。五、A公司人才建设对策（一）优化A公司人才激励机制根据亚当斯的公平理论，员工对收入的满意程度及收入是否公平分配会在很大程度上对员工的工作积极性起到激励作用。并且，可以从前文对A公司的问卷调查结果中可以看出，超过一半的人对A公司当前的工资薪酬激励力度保持消极态度。所以，为了更好地激励某公司员工，A公司人才建设对策可以从优化人才激励机制入手，而优化人才激励机制对策具体包括对构建工资薪酬制度、优化绩效分配体系以及其他人才福利三个方面，从而达到激励员工的作用。（二）优化绩效管理分配体系绩效是除了工资以外最能激励员工的因素之一，因此，可以根据公司实际收益与经营情况给予员工一定的绩效奖励。这不仅有利于激励员工的工作积极性，也能进一步优化公司的工资薪酬激励体系。通过前文分析可以得出，A公司的工资薪酬体系仅仅包括岗位工资、津补贴和年终绩效。同时，年终绩效也会应效益不好降低或者取消，长此以往会挫伤广大员工的积极性，从而达不到激励员工的作用。因此，A公司的工资薪酬除了岗位工资和津补贴以外，还应该多采取季度绩效的方式。通过季度绩效这一方式可以增加激励员工的机会，更为重要的是更能促进年度相关生产经营指标的完成。绩效工资是公司在由经济效益的前提下对公司员工工作成绩的奖励，属于活动工资单元，不设保底，根据管理部门及员工个人绩效考核指标的完成情况予以分配。绩效工资应分为季度绩效工资和年度绩效工资。为了能更好的优化绩效分配体系，某公司应该一手抓公司效益，一手抓绩效工资的考核，成立专门的绩效考核小组，严格参照相关文件制度来对本单位绩效进行公平公开的考核。具体计算公式应如下：季度绩效工资总额=季度绩效工资基数×季度绩效工资系数。年度绩效工资总额=年度绩效工资基数×年度绩效工资系数。（三）优化其他人才福利措施A公司要想在最大程度上激励员工，加强人才建设，除了必要的激励因素工资薪酬、绩效考核之外，还应该补充完善其他人才福利。这往往也是国有企业常常忽视的一点，特别是对国有建筑施工企业来说是很少引起极大重视的。其他人才福利作为人才激励的补充保障，更多的是从人文关怀出发，能从心理上增强人才的企业归属感，更重要的是保障其生活，进而提高其生活品质。1.最大程度保障人才住房福利A公司要结合自身情况，确保人才保障性住房制度能够落到实处，尽可能解决公司员工的日常刚需住房问题，特别是那些新入职大学生和从外地引进的高学历、高技术人才的生活住房问题，这样一来，能够从根本上更好地安抚和稳定他们的情绪，最大程度上激发他们积极主动为A公司服务的意愿。具体而言，A公司可以采取以下两种形式：一方面，对于有租房意愿的员工，可以通过提供与当地租房水平相应的住房补贴；另一方面，对有购房需求的人才可以提供专门的富有竞争力的购房补贴，从而尽可能在保障人才生活居住水平的同时，减轻他们的经济压力。通过上述方法，能从根本上保障某公司的人才在所在的城市有房可住，只有这样，才能确保A公司的人才们踏实地在相应工作岗位上任劳任怨，施展各自的才华，进而达到激励A公司员工的目的，从而推动某公司生产经营的进一步发展。2.切实保障人才休假福利A公司做为一个国有建筑施工企业，由于建筑企业的特殊性，因此针对长期工作在项目一线的人才应该要保障其基本休假权利。主要表现为：对于项目人才要结合工程项目进度制定固定的人员轮休计划表，要严格执行公司休假制度。其次，A公司还应该切实保障公司单身员工、家在外地员工的探亲假，按时发放相应假期补贴。只有保障了人才的休假基本福利，才能让员工能以更好的状态投入到工作，发挥其积极作用。（四）优化人才队伍建设1.设计多元化的人才培训方案加快培训培养步伐，不断创新和补充培训制度。A公司应该以“培养人才、增强能力、提高素质”为出发和落脚点，多层次、有重点的开展各类员工培训，特别是要加强技术短板的建设。具体是要从企业战略需要出发，针对企业急需和技术短板，编制相应的人才培养培训计划，有针对性地开展各类人才专项培训，结合公司业务情况和培训资源制定出科学合理的培训计划，打造骨干人才计划；其次，要进一步创新各类人才使用的科学体制，确保人才归位、人岗相适；再次要加强团队项目团队建设，积极打造对企业忠诚、协调沟通能力强、算账能力强的项目经理团队，最终不断提升项目经理的工程管控能力。多渠道多层次培训的全面展开，不仅使员工更新了知识，开拓了视野，提升了技能，而且大大提高了工作效率，有力提升了员工队伍的整体素质。2.厘清人才需求量，科学调整人才队伍对于一个企业而言，人才数量的多少以及人才岗位的安排是有限额的，并不是越多越好，而是要结合企业经营规模大小、成本等多方面因素。A公司前期先后与几家同级子公司整合，造成了机构庞大，数量严重超编的现象。在这一严峻情势下，A公司应该严格按照集团总部“适应市场、强化管理、提升效果”的总要求，有效利用相关咨询机构的咨询服务成果，推进制度改革和创新。当务之急是要尽快落实集团公司关于以两级公司机关的定编、定岗、定员、定薪为主要内容的改革工作，通过机构改革，来实现机构设置的优化、机关人员的精简，为机关瘦身，从而促进A公司的管理畅通和高效运转，降低公司管理成本，充分发挥机关职能部门的“管理、监督、指导、服务”作用。3.完善退出和晋升机制首先，A公司应该完善干部退出机制，制定合理的退休政策，畅通进出通道，腾笼换鸟，这样不仅可以为更多的优秀干部创腾出岗位，还可以降低A公司在职职工的平均年龄，使人才队伍年轻化，更具有活力。其次，要丰富晋升机制，持续强化干部管理，严把领导干部队伍入口，使真正有能力、敢担当的人进入领导干部队伍。要建立健全人员选拔任用机制和领导干部的竞争性选拨体系，要根据岗位设计及空缺来引进相应人才，杜绝因人设岗、浪费岗位成本等现象。最后，要构建内部功能完善、人才流动渠道畅通，特别是对项目技术类人才的使用上要灵活多变，多结合项目工程实际进度更新项目信息，灵活调动技术性人才，为他们创造出更多发展机会，从而最大化的使技术类人才发挥自身作用。总结实施人才战略对企业经营生产和市场竞争力的提高具有重要的战略指导意义，制定出与企业战略相匹配的人才战略，对建筑施工企业的人才建设工作和建立一支高素质高学历高技能的人才队伍来说是尤为重要的。遗憾的是，目前我国大多数国有建筑施工企业对人才建设的建设重视程度不够，因此缺少比较成功的案例来借鉴。本次课题以某公司制定人才建设对策为研究对象，通过人力资源的相关理论为支撑，以某公司人才建设存在问题为导向、从某公司人力资源情况角度出发，经过系统分析，探索出某公司人才建设的具体措