心理所有权、组织认同与组织公民行为

心理所有权、组织认同与组织公民行为

1心理所有权与组织认同的中介作用自从purcei等人首次提出了心理中介的概念以来，心理中介一直受到许多科学家的关注，并成为组织行为研究的重要组成部分。心理所有权是个体感觉到目标物(物质的或非物质的)或目标物的一部分好像是他的东西,心理所有权的核心是“占有感”及“与目标物的心理联系”。大量研究证明了心理所有权与员工的组织公民行为之间存在显著的正相关关系,然而,现有的研究主要集中在心理所有权与员工组织公民行为相互关系的探讨上,缺乏对心理所有权与员工组织公民行为之间作用机制的研究,心理所有权与员工组织公民行为之间作用过程和影响机制的研究仍处于初期阶段。Organ等指出今后组织公民行为的研究重点是检验潜在中介变量。另外,由于中西方在政治体制、经济体制和社会文化等方面都存在着巨大的差异,正如Hus指出,东西方文化的差异(尤其是中美文化的差异)很可能是全世界最大,在西方情景下(美国)发展起来的心理所有权理论是否具有跨文化的普适性呢?因此,需要进一步研究在中国文化情景下,心理所有权是如何对员工的组织公民行为产生影响,以及为何能影响员工的组织公民行为等问题,加强此类实证研究证据,无论是对理论发展还是实践指导都是非常重要的。当前在心理所有权对员工组织公民行为影响的研究中,学者主要是考察组织承诺的中介作用。但现在越来越多的学者开始关注组织认同的研究。Mayhew等在研究中指出,个体对目标物的占有(感)影响自我认知,显然心理所有权与组织认同存在着一定程度的重叠,并且认同的主要结果是对组织产生忠诚和承诺,而这与心理所有权的影响效应类似,因此,他们呼吁要检验心理所有权、组织认同构念的有效性,并且研究它们是如何影响员工工作态度和行为。因此,本研究选取组织认同作为中介变量。进行组织行为研究,必须将组织情景与文化脉络加以考虑,这已经是研究者的共识。Farh等把中国人的传统性定义为个人愿意尊重社会等级的程度,反映了员工遵从权威的文化维度。随着国际交流的日趋频繁,不同文化相互渗透,使得中国人的传统性有所降低,而员工传统性的差异是员工效能和组织行为关系的重要调节变量。由此推测,员工个体的传统性可能对组织认同与组织公民行为之间的关系也具有调节作用,而目前国内还没有对该调节作用的研究。因此,本文选择中国人传统性作为调节变量。本文将采用实证研究的方法,在中国当前的文化和社会转型背景下,研究心理所有权对员工组织公民行为的影响效果,探讨组织认同在心理所有权与组织公民行为关系中的中介作用以及中国人传统性的调节作用。2理论基础和假设模型2.1心理所有权与请求权组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB)是组织行为研究中备受关注的内容。组织公民行为是指个体的自愿性行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,而这些行为从总体上提升了组织的有效运作。心理所有权是由法学领域的所有权概念衍生而来的,心理所有权实际上是一种占有感,它使得人们把占有物当做是自我的延伸,进而影响人们的态度和行为。心理所有权产生的动机效能和影响、自我身份、拥有一个空间(即“家”),产生的途径是控制目标物、亲密了解、个人投入。Heider指出当个体对目标物产生所有感时,个体把所有物与自我紧密地联系在一起,对所有物产生好感并给予正面积极的评价。当员工对组织产生所有权感时会催生员工的责任感,促使员工对组织产生积极的心理和行为。Pierce等指出心理所有权可促使员工开展管家行为、组织公民行为、利他行为和替心理所有权目标承担风险等行为,产生积极的影响效应。许多学者验证了心理所有权对组织公民行为的影响[4,5,6,7,8,28,29,30],我国学者在中国文化背景下进行的实证研究也得到类似的结论。基于上面的论述,提出本文的第1个研究假设。假设1心理所有权与组织公民行为显著正相关。2.2心理所有权与组织认同组织认同(OrganizationalIdentification,OI)是员工对组织的一种归属的情感与组织成员身份的自我认知,表现为组织成员在心理和行为方面与其所加入的组织具有一致性。西蒙指出:“正是成员对组织的认同,而不是其他东西赋予了组织强大的力量,以保证众多成员协调行为,完成组织目标”。已有研究指出,员工心理所有权是组织承诺(情感承诺)的前因变量。据此推测,心理所有权也是组织认同的前因变量。为了形成对组织的认同,在心理上和行为上与组织保持一致,个体须对组织产生所有感,就像他们拥有组织一样,是组织的所有者。当员工对组织持有心理所有权时,员工会感觉自己是组织的主人,倾向于把自我和组织联系在一起,愿意向他人表明自己的组织成员身份,认同组织,对组织形成更加积极的态度和评价,对组织的投入就越多,这会强化员工与组织的情感联系,使员工把组织看作是自己的“家”,认同组织,忠于组织,组织认同是心理所有权的结果变量。当员工认同组织时,就会产生与组织同命运共荣辱的感受,主动从组织的角度来思考问题和采取行动,自觉为组织利益付出额外的努力,以高标准严格要求自己,具体表现为员工会有较多的合作行为和较多的组织公民行为。基于上面的论述,提出本文的第2个研究假设。假设2组织认同在心理所有权与组织公民行为之间起中介作用。2.3组织认同与员工组织公民行为中国人传统性(ChineseTraditionality,CT)是台湾地区学者杨国枢基于对中国社会现代化进程过程中人的信念及行为的研究而提出的一个本土化概念,是指个人对中华民族传统价值观念的认可,包含遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保以及男性优越五个维度。Farh等把传统性的概念引入组织行为研究,主要关注遵从权威的文化维度,强调个人对儒家五伦思想所定义的等级角色的认可程度。许多研究证实了传统性的调节作用:Farh等研究指出传统性对组织公正和员工组织公民行为之间的关系具有显著的调节作用:对于传统性低的员工,两者的相关关系较强;而对于传统性高的员工,相关关系则较弱。此外,Farh等的研究还表明传统性对组织支持与员工工作产出具有调节作用。Hui等研究了传统性对领导-成员交换关系、组织支持感与员工组织公民行为关系之间的调节作用。传统性高的中国人会对权威无条件和无批判性地尊敬、信任和服从。他们有非常强烈的家庭宗族观念,强调对长辈和祖先的尊孝,对集体忠诚,不犯上不越矩等。传统性高的员工对组织的态度和行为通常是由特殊的社会角色关系预先确定,反之,传统性低的员工对组织的态度和行为则是建立在平等互惠的交换基础上。传统性高的员工往往把自己所在组织视为自己的家,“爱厂如家”,把自己看作是家庭中的一份子,忠于家庭,认为为“家”付出额外的时间和精力是自己的分内事。因此,可以推测,组织认同并不能增强传统性高的员工的组织公民行为,但能显著地提高传统性低的员工的组织公民行为。基于上面的论述,提出本文的第3个研究假设。假设3传统性对组织认同与组织公民行为之间的关系具有显著的调节作用,即对传统性低的员工而言,它们之间呈显著的相关关系,而对于传统性高的员工而言,相关关系并不显著。3学习方法3.1把控突破,回收问卷本研究采用方便抽样方法进行问卷调查。首先在学生中招募志愿者,对学生进行充分的培训后,让学生利用假期时间进行调查。此次调查共发放问卷700份,回收问卷600份,剔除填写不完整等无效问卷,有效问卷为544份,有效率为90.67%。调查样本构成见表1。3.2员工人口统计特征为了保证测量工具的信度和效度,本研究采用在中国情景下获得广泛使用的量表。量表来源见表2。量表中每个题项采用5点Likert式量表测量,由“1-坚决不同意”到“5-完全同意”,分别为“坚决不同意”、“比较不同意”、“不确定”、“比较同意”及“完全同意”。本文借鉴已有研究,把员工的人口统计特征,如性别、年龄、受教育程度、任期作为控制变量,此外,还增加了工作岗位、技术职称作为控制变量。为简便起见,除性别转换为哑元(Dummy)变量外,其它变量均视为连续变量。4中介变量的中介结果本研究首先检验心理所有权与组织公民行为的关系,然后检验组织认同的中介作用,最后检验员工传统性的调节作用。表3是研究变量的描述性统计结果。表4是组织认同中介作用的检验结果。表5是中国人传统性调节作用的检验结果。表3的结果显示,总体来说,心理所有权与组织认同、组织公民行为显著正相关,相关系数介于0.421~0.654(P<0.000),这为后续研究提供了必要条件。心理所有权与组织认同存在着中等程度的相关(相关系数是0.521,P<0.000),这表明心理所有权、组织认同不仅在理论上可以进行区分,在实际上也确实是存在差异,是不同的心理构念。采用Baron和Kenny提出的分析方法来检验中介变量的中介效应:1)自变量影响因变量;2)自变量影响中介变量;3)控制了中介变量后,自变量对因变量的作用消失了,或是明显地减少了。如果第3步中自变量对因变量的影响(回归系数)不再显著或显著降低,那么这个中介变量在自变量与因变量之间起到完全的中介作用;如果第3步中自变量对因变量的影响(回归系数)与第2步中的相比是减小了,但仍处于显著的水平,那么中介变量是起到部分的中介作用。回归结果见表4。在表4中,模型3显示心理所有权显著正向影响组织公民行为(非标准回归系数为0.376,P<0.000),假设1得到验证。模型2中可以看到,心理所有权显著正向影响对组织认同(非标准回归系数为0.534,P<0.000)。模型4中,在控制了组织认同后,心理所有权的非标准回归系数从0.534(P<0.000)显著降低为0.085(P<0.05)。根据中介变量的判定标准,研究结果表明组织认同在心理所有权与组织公民行为之间起到完全中介作用,假设2得以验证。采用Baron和Kenny提供的多元调节回归分析方法对数据进行统计分析,检验中国人传统性的调节作用。为了避免产生多重共线性问题,首先对变量做中心化处理,然后,按照层次回归的程序,第1步首先让控制变量进入回归方程,第2步让自变量和调节变量进入回归方程,第3步让自变量与调节变量的交互作用项进入回归方程。回归结果见表5。从表5的回归结果可知,员工传统性对组织认同与员工组织公民行为的调节作用是显著的(回归系数是-0.207,P<0.1)。为了更清楚地说明员工传统性的调节作用,按照管理学研究的惯例,将原有样本根据传统性的均值加减一个标准差,分类为高传统性的员工样本与低传统性的员工样本,采用刘军推荐的交互效应图形的简易绘制方法,绘制员工传统性调节作用的示意图。从调节作用的示意图(图1)可以看出,对传统性低的员工而言,组织认同与组织公民行为的相关性非常显著,而对于传统性高的员工而言,组织认同对组织公民行为的影响并不显著,假设3获得支持。5心理所有权与组织公民行为本研究试图探讨中国企业员工的心理所有权与组织公民行为的关系及其作用机制,尤其是研究组织认同在其中的中介作用以及中国人传统性的调节作用。研究表明,心理所有权对员工组织公民行为具有正向的影响作用,假设1得到支持;组织认同在心理所有权与员工组织公民行为关系中起完全中介作用,假设2得到支持;同时,中国人传统性对组织认同与组织公民行为具有显著的调节作用,对于传统性高的员工而言,组织认同对组织公民行为的影响是不显著的,而对于传统性低的员工,组织认同对组织公民行为的影响是显著的,假设3得到支持。总体而言,本文提出的3个假设都得到了很好的支持。本研究结论充实了心理所有权对组织公民行为作用机制的研究证据。已有研究大都证实了心理所有权对员工组织公民行为的正向预测作用。与这些结论相一致,本研究也表明,心理所有权对员工组织公民行为具有显著的正向影响效应。此外本研究还表明,组织认同在心理所有权与组织公民行为之间起完全中介作用,即心理所有权是通过影响提高员工组织认同从而间接地影响员工的组织公民行为。这为深入探讨心理所有权对组织公民行为影响的作用机制提供了依据。在我国集体主义、家族主义的传统文化影响下,中国员工的归属需要强烈,当员工对组织产生心理所有权时,他们就会把自己与组织联系在一起,与组织融合在一起,把组织看成是自己的“家”,对组织产生认同,向他人表明自己的组织身份,通过组织成员身份的确认来满足其归属需要,进而获得组织的庇护。因此,员工心理所有权影响员工的组织认同;而当员工对组织产生较为强烈的归属感和认同感,他们就会自愿为组织更加努力地工作,进而表现出较多的组织公民行为。组织可以采用多种方法和途径来提高员工组织公民行为,本研究表明,培育和发展员工对组织的心理所有权非常重要,这会促使员工认同组织,并开展有利于提高组织竞争力和有助于组织有效运行的组织公民行为。研究还检验了中国人传统性对组织认同与组织公民行为之间的调节作用。研究结果印证了员工的工作行为会因为员工价值观的不同而呈现差异。对于传统性高的员工,他们更多是接受社会角色的规范要求,因此,组织认同并不能影响他们的组织公民行为。而对于传统性低的员工,他们更强调与组织之间的互惠平等交换,而且还可能对自我实现具有更强的意识,因此愿意承担更多的责任,主动开展组织公民行为。本研究表明,员工个体的文化价值观(传统性)会影响员工的行为。随着对外开放的逐步深入和世界交流的日益频繁,我国员工受到西方文化思潮的影响,传统性有所降低。尽管如此,在中国传统文化这一大背景下,不同员工传统性的表现也存在差异,因此需要考察个体传统性的差异并研究它对组织公民行为的影响,因人而异,对不同的员工采取针对性的管理策略和方法。对传统性较高的员工,员工会角色外的工作被看作是对领导者的不尊重,是挑战领导者地位的表现,因此,他们一般不愿