心理契约叛逆、中国人传统性与家族企业员工工作表现

心理契约叛逆、中国人传统性与家族企业员工工作表现

心理合同是研究员工雇佣关系的重要概念，主要强调员工对个人利益和组织之间的相互承诺的个人信仰。大量经验研究证明,当心理契约违背时,员工将会有较低的工作满意度和组织承诺,较差的角色表现与执行,有较强的离职意向且参加较多的求职活动,并会减少组织公民行为及建设性的活动。对此,较为一般的解释是,个人寻求与组织之间平衡的互惠交换关系,当心理契约遭到破坏和违背时,意味着组织没有实现对员工的互惠责任,员工便采取行为以寻求双方之间的平衡关系,例如降低承诺、贡献或工作绩效等。另外,由于员工认知至少部分是社会文化的产物,即使面临着同样的雇佣协议、不同文化背景的员工往往有着不同解读。在传统的中国社会中,基于中国人的集权情结乃至角色之间和谐关系的原则,中国人倾向将地位较高者权威化,将地位较低者矮化;较高者具有无上的权力,较低者只能无条件服从。特别是在民营家族企业中,企业经营者通常位于金字塔的最顶端,组织成员在经营者面前则需作充分的自我约束,并尽可能取悦权威。如果民营家族企业的领导者承诺一定心理契约的互惠责任将会超出员工的期望,从而引起更加积极的工作反应。由此,心理契约实现或违背与员工工作表现的关系可能具有文化的特殊性,中国情景下心理契约违背对员工工作表现的影响可能有着独特的内涵,且需要进一步深入研究。一、心理契约违背与员工行为的关系国外大量研究证明,心理契约违背是员工态度和行为的重要解释变量,且会对员工的态度和行为产生负面影响,这主要包括降低员工对组织的信任感、对工作和组织的满意度、组织承诺、留职意向和职务内绩效,减少其组织公民行为等会引发员工的报复行为,如怠工、偷窃和攻击等。如Turnley等研究公司重构期间心理契约违背所产生的影响,结论为员工有另谋高就、发出不满之声以求改进双方对等关系、降低组织忠诚度和组织公民行为及疏忽本职工作。紧接着,Turnley等的实证研究发现,心理契约违背与离职意图及疏忽本职工作的程度成正向关系,与执行组织公民行为的意愿成负向关系。近年来我国学者也非常关注对心理契约违背的研究,如李燚等探讨了组织心理契约违背与管理者行为之间的关系。研究发现,组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少。基于上面的论述,提出本文的研究假设:H1:心理契约违背与员工的工作满意度、组织承诺以及工作绩效显著正相关。中国人传统性的概念源于杨国枢等的研究,他将中国人传统性分类为遵从权威、孝亲敬祖、安份守成、宿命自保以及男性优势5个维度。随后,Farh等将这个概念带入组织管理研究领域,主要关注遵从权威的维度,强调个人对依据儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度。较多经验研究证明,中国人传统性在公正感与员工工作表现、领导-部属交换与员工的组织公民行为、组织支持认知与员工工作表现关系中起调节作用。对此,较多学者都认为,个人传统性较高的员工对于组织的态度和行为通常是由社会角色关系预先加以确定,而个人传统性较低的员工对于组织的态度和行为往往却是由与组织领导者的互惠交换所决定。由此推断,个人传统性较高的员工对于心理契约违背的情感性反应要弱于传统性较低的员工。基于上面的论述,提出本文的研究假设:H2:中国人传统性在心理契约违背与员工的工作满意度、组织承诺以及工作绩效的关系中起调节作用,即关系强度对于传统性低的员工要大于传统性高的员工。二、学习方法(一)问卷的发放和回收调查时间为2008年1～4月。调查选取了民营企业相对集中的广州、深圳、东莞及汕头,采取滚雪球抽样的方式进行样本选择。研究选取的样本企业共计32家,平均分布在广州、深圳、东莞及汕头。这些企业涉及家电业、服务业以及信息业等多个行业。调查共发放问卷900份,回收问卷768份,回收率为85.3%,其中有效问卷675份。样本描述性统计表明,调查中男性占64.9%;员工年龄以20～30岁员工(53.5%)为主,其次是30～40岁员工(31.1%),40岁以上占9%,20岁以下占6.4%;员工学历以专科以上学历为主(52.1%),其次是高中及中专学历(35.1%),初中及以下学历占12.9%;员工职位以一般员工为主(39.9%),其次是中层管理人员(27.1%),基层管理人员占21.9%,高层管理人员占11.1%;员工任期以1～3年为主(52%),其次是3～5年以下(21.3%),5～10年占18.1%,10年以上占8.6%。(二)对数据的测量为保证中国情景下量表测量的有效性,本文对量表条目进行修正。首先,由管理学专业的博士生并行、双盲地对量表进行双向翻译;其次,选择4家民营企业进行问卷的试调查(这4家企业并不包括在最终样本中)。并利用试调查的样本对问卷中的各概念进行探测性因子分析与信度检验。结果表明,各概念量表的信度系数都在0.8以上;最后,以座谈会的形式对问卷条目的意义、表达方式等进行讨论。问卷中每个条目用1个5点likert式量表测量,即存在1～5点评价刻度,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。对心理契约违背的测量主要采用由Robinson等所开发的4个条目的量表,在本研究中量表的信度系数为0.853。中国人传统性的5个条目的量表主要来自于Farh等的研究,量表信度系数为0.56。工作满意度的测量主要使用徐淑英等开发的5个条目的量表,在本研究中此量表信度系数为0.82。组织承诺的测量主要使用Farh等所修订的6个条目的量表,量表的信度系数为0.815。测量工作绩效的3个条目的量表主要取自于Farh等(1991)对于台湾样本的研究,量表的信度系数为0.609。研究选择员工的性别、年龄、任期、教育程度及职位作为控制变量。其中,任期以年数测量;对性别进行虚拟变量处理,男性为“1”、女性为“0”;年龄分为8个等级:20岁或以下、21～25岁、26～30岁、31～35岁、36～40岁、41～45岁、46～50岁与50岁以上;教育程度分为5个等级:初中或以下、高中或中专、大学专科、大学本科、研究生;职位分为4个等级:一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员。(三)问卷筛选、资料录入及分析在研究程序上,由每个企业人力资源管理部门工作人员及相关研究人员现场发放问卷,指导问卷填写并回收问卷。问卷回收后,相关研究人员随即进行问卷筛选、编号、资料录入以及资料分析。在资料分析上,首先使用LISREL8.5实施验证性因子分析(CFA,ConfirmatoryFactorAnalysis)来检验本研究中各变量之间的区分效度,然后用SPSS14.0实施回归分析检验本研究假设1、假设2。三、分析的结果(一)验证性因子分析本研究采用结构方程模型对心理契约违背、中国人传统性、组织承诺、工作绩效、工作满意度进行验证性因子分析。结果如表1,5因子模型比其它嵌套模型(NestedModels)的拟合效果更好。由此表明,本研究5个变量间具备良好的区分效度。(二)变量相关分析表2给出了性别、年龄、教育程度、任期、心理契约违背、工作满意度、组织承诺以及工作绩效的均值、标准差以及各变量之间的相关系数。(三)中国人传统性在心理契约违背与员工工作满意度、组织承诺及工作绩效之间关系中的调节作用回归分析(第二步)结果(如表3)表明,心理契约违背与工作满意度(β=–0.293,p<0.05)、组织承诺(β=–0.334,p<0.05)及工作绩效(β=–0.133,p<0.05)显著负相关。完全支持假设1。同时,表3也给出了中国人传统性在心理契约违背与员工工作满意度、组织承诺及工作绩效之间关系中的调节作用。回归结果(第三步)说明,个人传统性对心理契约违背与工作满意度关系(β=0.124,p<0.05)、与组织承诺关系(β=0.140,p<0.05)、与工作绩效关系(β=0.231,p<0.05)具有显著的调节作用。此结论完全支持假设2。图1、图2和图3是交互作用的示意图。图1显示,在面临心理契约违背时,低中国人传统性的员工受到的影响最为显著,表现为工作满意度、组织承诺以及工作绩效显著下降,而对于高个人传统性的员工而言,工作满意度、组织承诺及工作绩效并没有受到太大影响。这与研究预期是一致的。四、低个人传统性的员工一般更倾向于寻求平衡关系的研究,但同时研究显示,高个人传统性的员工在面临心理契约违背时,工作满意度、组织承诺以及工作绩效的变化不大。主要是因为,对于高个人传统性的员工而言,员工与组织之间存在着权力差异,与组织间交换关系的不平等是合理的且是可以接受的。当他们认知到心理契约破坏时,往往选择忍耐的方式而不是减少对组织的贡献。但对于低个人传统性的员工而言,其工作满意度、组织承诺以及工作绩效都表现出明显的下降趋势。