三级助理企业人力资源管理师课件-第一章-人力资源规划

人力资源治理师〔三级〕

—人力资源规划2023/11/102课程名目第一节：工作岗位分析与设计其次节：企业劳动定员治理第三节：人力资源制度规划第四节：人力资源费用预算的审核与支出掌握2023/11/103本章学习重点把握岗位分析的根本原理及分析步骤把握工作说明书的内容把握人力资源规划的概念、内涵及内容重点把握人力资源制度规划分析企业内外部环境、编写人力资源规划书把握人力资源费用的预算及掌握2023/11/104第一节：工作岗位分析与设计2023/11/105第一单元：工作岗位分析学问要求人力资源规划的根本概念工作岗位分析概述工作岗位分析信息的主要来源岗位标准和工作说明书2023/11/106人力资源规划的内涵广义：是企业全部人力资源打算的总称，是战略规划和战术打算的统一狭义：指依据企业内外环境和条件的变化，进展人力资源供需猜测，并使之平衡的过程2023/11/107人力资源规划的内容〔1/2〕战略规划〔战略层〕依据战略目标对HR开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源打算的核心组织规划〔战术层〕包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，组织机构设置2023/11/108人力资源规划的内容〔2/2〕制度规划〔作业层〕包括HRM制度体系建设的程序、制度化治理等人员规划包括HR现状分析、企业定员、人员需求与供给猜测和人员供需平衡费用规划包括HR费用预算、核算、审核、结算、掌握2023/11/109人力资源规划与企业规划企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR的要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系2023/11/1010简洁理解以下三种关系HR规划与其他的HR职能之间的关系HR规划与企业总体规划之间的关系HR规划与企业治理活动之间的治理2023/11/1011资格条件该岗位对任职者能力及知识的有何要求？劳动条件劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？岗位关系该岗位在组织中处于何层次？职责权限该岗位要承担什么职责？拥有什么权力？性质任务岗位是做什么的？工作岗位分析的概念2023/11/1012工作岗位分析的内容对工作进展描述〔TDR〕任务、职责、责任……对员工进展描述〔KSAO’s〕学问、技能、力量……以文字图标呈现职位说明书、岗位标准2023/11/1013岗位分析的作用在人力资源治理系统中，岗位分析是最根底的工作，供给了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。工作岗位分析招聘选拔任用晋升改进优化供需预测岗位评价自我了解……绩效考评……人力资源战略2023/11/1014工作岗位分析信息的主要来源书面资料现职人员的资料记录以及岗位责任的说明任职者的报告通过访谈、工作日志等得到任职者的报告同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的缺乏直接观看到工作现场直接观看，猎取有关工作信息2023/11/1015岗位标准的概念概念：对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定又称：劳动标准、岗位规章、岗位标准2023/11/1016岗位标准的主要内容岗位劳动规章定员定额标准岗位培训标准岗位员工标准时间规章组织规章岗位规章协作规章行为规章编制定员标准岗位人员标准时间定额标准产量定额标准任职资格学问水平工作阅历文化程度专业技能心理品质胜任力量2023/11/1017岗位标准的构造模式〔1/2〕治理岗位学问力量标准职责要求学问要求力量要求经受要求治理岗位培训标准指导性培训打算参考性培训大纲和推举教材2023/11/1018岗位标准的构造模式〔2/2〕生产岗位技术业务力量标准应知：理论学问应会：技术力量工作实例生产岗位操作标准岗位职责和主要任务岗位各项任务的数量和质量要求，及完成期限完成各项任务的程序和操作方法与相关岗位的协调协作程度2023/11/1019工作说明书概念和分类概念组织对各类岗位的性质特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、任职资格等事项所作的统一规定分类岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书2023/11/1020工作说明书的内容根本资料岗位职责监视与岗位关系工作内容与要求工作权限劳动条件和环境工作时间资格身体条件心理品质要求专业学问和技能要求绩效考评2023/11/1021

所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心

职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师

职责范围和工作结果工作内容

标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围

独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等

1、

实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例

2、

对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度

知识与能力描述

1、职业礼仪l

职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象l

表现愿意帮助客户的态度l

能让客户感到友善、礼貌和有耐心l

让客户感到讲信用、可信赖和有责任心

2、客户意识l

理解助理工程师在客户满意中的作用l

能对客户的要求做出迅速有效的反应l

快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l

信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l

能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来

如何考核该岗位应当做的工作该岗位需要的力量工作说明书定义哪些内容？2023/11/1022岗位标准与工作说明书的区分区别岗位规范工作说明书侧重不同一种规则、一种标准对某一工作各种信息的说明对象不同针对岗位针对岗位、部门和公司涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化2023/11/1023力量要求工作岗位分析的程序起草和修改工作说明书的具体步骤2023/11/1024岗位分析的程序准备阶段调查阶段总结分析阶段1232023/11/1025岗位分析的程序初步了解设计调查方案获得员工支持分解完成组织学习调查阶段问卷调查访谈法直接观看法小组集体争论总结分析阶段分析归纳形成文字图表岗位说明书岗位标准主要程序分析产出结果充分预备实施调查预备阶段2023/11/1026对于HR总监、HR经理、绩效专员，你如何进展岗位分析？岗位调查阶段需要调查的内容岗位的内涵岗位的名称岗位的任务岗位的职责岗位的相互关系工作强度工作条件及环境关于岗位任职条件学问水平工作经受力量要求身体素养关于任职者2023/11/1027岗位分析的产出岗位说明书岗位规范职位晋升图1232023/11/1028起草和修订工作说明书的步骤起草初稿争论定稿审批定稿2023/11/1029岗位说明书编制的步骤以部门为单位组织员工填写岗位描述问卷一线主管或部门经理分析、编写岗位说明书草稿分管领导人力资源部争论HR部统一汇总、整理修改确定4定稿3修改完善2初稿设计1岗位信息调查2023/11/1030小资料：职位分析问卷PAQ职位分析问卷法〔PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ〕，是一种构造严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J.McCormick)、詹纳雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham)设计开发的。2023/11/1031其次单元：工作岗位设计学问要求打算工作岗位存在的前提工作岗位设计的根本原则改进岗位设计的根本内容改进工作岗位设计的意义2023/11/1032工作岗位的影响因素相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响劳动条件和劳动环境的状况效劳、加工的劳动对象的简单性和多样性岗位设计的影响软环境条件的影响……2023/11/1033工作岗位设计的根本原则责权利相对应明确任务目标合理分工协作2023/11/1034岗位设置还需要处理好的关系与企业战略要求相匹配岗位责任和目标具体、明确；保证总目标和总任务的实现尽可能少的岗位完成尽可能多的任务岗位之间接口是否顺畅？工作内容是否充实和丰富？责任是否清晰？2023/11/1035岗位设计与改进的内容〔1/3〕工作扩大化概念工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加工作种类和工作强度

工作扩大化种类横向扩大工作纵向扩大工作现实案例2023/11/1036岗位设计与改进的内容〔2/3〕工作丰富化指在工作中赐予员工更多的责任、自主权和掌握权工作丰富和的要求任务的多样性任务的重要性任务的整体性任务的自主性任务的反响性理论根底双因素理论工作特征模型现实案例小资料：工作特征模型2023/11/1038辨析工作扩大化和工作丰富化自助餐厅的伴计在面食、沙拉、蔬菜、饮品和甜点部轮换工作邮政部门的员工从原来只特地分捡邮件增加到也负责分送到各邮政部门在某传输数据系统公司，员工可以常常提出自己宠爱的工作并随后转入新的岗位在一家争论所，一个部门主管告知她的下属，只要在预算内并且合法，他们就可以做想做的任何争论岗位设计与改进的内容〔3/3〕岗位工作满负荷岗位的工时制度：时间配置见聘请章节劳动环境的优化：环境优化见聘请章节影响劳动环境的物质因素：工作地的组织；照明与颜色；设备、仪表和操纵器的配置影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声、绿化2023/11/1040岗位设计及改进目标满足企业劳动分工与协作的需要满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要满足劳动者在安全、安康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理和心理上的需要2023/11/1041力量要求工作岗位设计的根本方法方法争论现代工效学的方法其他方法2023/11/1042岗位设计根本方法：方法争论程序分析作业程序图流程图：见下页图线图：见下两页图人－机程序图：见下三页图多作业程序图操作人程序图动作争论人体的利用工作地布置和工作条件改善有关工具和设备的设计2023/11/10432023/11/1044修理和检验流程图2023/11/10452023/11/1046人－机操作程序图岗位设计根本方法：工效学方法现代工效学的方法工效学的核心是通过什么手段把劳动者的体力发挥出来，最初只考虑到工具，现代工效学不仅考虑到工具还考虑到环境其他可借鉴的方法工业工程法是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作具体分析争论，目的是使组织能够供给高生产率、利润率和效率2023/11/1047其次节：企业劳动定员治理2023/11/1048第一单元：企业定员人数的核算方法学问要求企业定员的根本概念企业定员治理的作用企业定员的原则2023/11/1049企业定员的概念劳动定员是在肯定时期内和肯定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按肯定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额2023/11/1050劳动定员与劳动定额的关系2023/11/1051劳动定员劳动定额基本内涵对劳动力消耗“质”和“量”的规定对劳动力消耗“量”的规定计量单位人·年、人·月、人·季工日、工时应用范围在常年性工作岗位上工作的人员约占全体员工的40%~50%制定方法按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员前三种方法有直接联系，后两种方法是基本方法作用24科学的用人标准人力资源计划的基础人员调配的依据有利于素质提升13企业定员治理的作用2023/11/1052企业定员的根本原则定员必需以保证明现企业生产经营目标为依据定员必需以精简、高效、节省为目标，为此，应做好以下工作：产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事适宜要制造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境定员标准要有动态性，适时调整2023/11/1053力量要求核定用人数量的根本方法企业定员的新方法2023/11/1054核定用人数量的根本方法〔1/5〕按劳动效率定员公式：定员人数=打算期生产任务总量/〔工人劳动效率×出勤率〕适用：有劳动定额的人员，特殊是以手工操作为主的工种2023/11/1055核定用人数量的根本方法〔2/5〕按设备定员公式：定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次/〔工人看管定额×出勤率〕适用：机械操作为主，使用同类型设备，承受多机床看管的工种2023/11/1056核定用人数量的根本方法〔3/5〕按岗位定员设备岗位定员公式：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/〔工作班时间－个人需要与休息宽放时间〕适用：单人看管或多岗位多人共同看管的场合工作岗位定员适用：有肯定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员2023/11/1057核定用人数量的根本方法〔4/5〕按比例定员公式：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准〔百分比〕适用：食堂、托幼和卫生保健等工作人员2023/11/1058核定用人数量的根本方法〔5/5〕按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数适用：企业治理人员和工程技术人员2023/11/1059企业定员的新方法〔1/2〕运用数理统计方法对治理人员进展定员依据统计资料建立以定员人数为因变量，以影响因素为自变量的回归方程运用概率推断确定对医务人员进展定员利用平均数和方差求工作总量的最大值，然后再除以每个员工的工作时间2023/11/1060企业定员的新方法〔2/2〕运用排队论方法对工具保管员进展定员对工具保管员的人数和取工具员工的等待时间进展平衡运用零基定员法对二三线人员进展定员从零点开头〔而非以某类员工为根底〕按工作负荷量和岗位负荷标准打算岗位设置2023/11/1061核定用人数量的根本方法按定员标准的综合程度单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定2023/11/1062计算题某车间某工种打算在2023年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，打算期内定额完成率为125％，出勤率为90％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数？2023/11/1063计算题2023/11/1064其次单元：定员标准编写格式和要求学问要求定员标准的概念企业定员标准的分级分类企业定员标准的内容编制定员标准的原则2023/11/1065定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、公布，在肯定范围内对劳动定员所作的统一规定2023/11/1066企业定员标准的分级2023/11/1067国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度分单项定员标准综合定员标准按定员标准的具体形式分效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准2023/11/1068编制定员标准的原则定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形势要简化内容要协调2023/11/1069力量要求定员标准的编写依据定员标准的总体编排定员标准的层次划分劳动定员标准表的格式设计2023/11/1070定员标准的编写依据国家以及各级标准化行政主管和归口部门公布的各种法规、条例、规定、实施细则2023/11/1071定员标准的总体编排概述封面、目次、前言、首页标准正文一般要素：标准名称、范围、引用标准技术要素：定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求补充附录、脚注、条文注、表注、图注2023/11/1072定员标准的层次划分劳动定员标准表的格式设计表的编号表的接排表格的画法表头的工程设计2023/11/1073第三节：人力资源治理制度规划2023/11/1074学问要求制度化治理的根本理论制度标准的类型企业人力资源治理制度体系的构成企业人力资源制度体系的特点人力资源治理制度规划的原则制定人力资源治理制度的根本要求2023/11/1075制度化治理的概念2023/11/1076制度化治理是指以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的治理方式制度化治理的特征在劳动分工根底上，明确规定每个岗位的权力和责任依据不同职位权力形成一个有序的指挥链或等级系统规定职位特性以及该职位对人的应有素养、力量等要求，并通过正式途径来选择组织中全部的成员全部权与治理权相分别治理人员在实施治理时有三个特点：一是因事设人；二是每个治理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是治理人员所拥有的权力要受到严格的限制治理者的职务是治理者的职业，他有固定酬劳，具有按资格、才能晋升的时机，他会忠于职守，而不是忠于某个人2023/11/1077制度化治理的优点个人与权力相分别以理性分析为根底适合现代大型企业组织的需要2023/11/1078制度标准的类型〔1/3〕企业根本制度是企业的“宪法”，是企业制度标准中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，打算企业性质的根本制度，如企业章程、董事会组织治理制度是对企业治理各根本方面规定活动框架，调整集体协作行为的制度，如财务治理制度2023/11/1079制度标准的类型〔2/3〕技术标准是涉及某些技术标准、技术规程的规定，如工艺生产流程业务标准是针对业务活动过程中那些大量存在、反复消失、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定，如效劳标准、安全标准2023/11/1080制度标准的类型〔3/3〕个人行为标准是全部对个人行为起制约作用的制度标准的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具根底性的制度标准，如劳动纪律、仪态仪表标准2023/11/1081企业HRM制度体系的构成〔1/2〕根底性治理制度组织机构和设置调整的规定工作岗位分析与评价工作的规定岗位设置和人员费用预算的规定对内外人员聘请的规定员工绩效治理的规定人员培训与开发的规定薪酬福利规定劳动爱护用品与安全事故处理的规定2023/11/1082企业HRM制度体系的构成〔2/2〕员工治理制度工作时间的规定考勤规定休假规定年休假的规定女工劳动爱护与打算生育规定员工奖惩规定员工差旅费治理规定员工合理化建议规定2023/11/1083企业HRM制度体系的特点表达了人力资源治理的根本职能录用：人员补充打算、供给均等就业时机……保持：有效鼓励员工、营造良好企业气氛……进展：促进员工各个方面的素养得到提高……考评：绩效考核、绩效评价以及绩效治理……调整：嘉奖、惩办、解聘、晋升以及调动……表达了物质存在与精神意识的统一2023/11/1084HR规划与企业其他规划的关系战略规划组织规划人员规划费用规划制度规划人力资源规划岗位争论供求平衡录用保持发展考评调整企业进展员工进展2023/11/1085人力资源治理制度规划的原则共同进展适合企业特点学习与创新并重符合法律的规定与集体合同协调全都保持动态性2023/11/1086人力资源制度的根本要求从企业具体状况动身满足企业的实际需要符合法律和道德标准留意系统性和配套性保持合理性和先进性2023/11/1087力量要求人力资源治理制度规划的根本步骤制定具体人力资源治理制度的程序2023/11/1088人力资源制度规划的步骤提出人力资源治理制度草案广泛征求意见，认真组织争论逐步修改调整，充实完善2023/11/1089人力资源制度制定的程序〔1/2〕阐述建立HRM制度体系的重要性和必要性对负责HRM的机构设置、职权职责和业务分工等作出具体规定明确实施过程中的目标、程序、步骤及根本原则说明本项HRM制度的根本原理和设计依据具体规定本项HRM活动的类别、层次和期限对HRM制度中使用的报表格式、统计口径等提出具体要求2023/11/1090人力资源制度制定的程序〔2/2〕对本项HRM活动结果的应用原则和规章制度等作出明确规定对本项HRM活动的年度总结和表彰活动等作出原则规定对员工的权利与义务、具体程序和治理方法等作出具体规定对本项HRM制度的解释、实施和修改作出必要说明2023/11/1091第四节：人力资源费用预算的审核与支出掌握2023/11/1092第一单元：人力资源费用预算的审核学问要求审核人力资源费用预算的根本要求2023/11/1093审核费用预算的根本要求确保费用预算的合理性确保费用预算的准确性确保费用预算的可比性2023/11/1094力量要求审核人力资源费用预算的根本程序审核人工本钱预算的方法审核人力资源治理费用预算的方法2023/11/1095审核HR费用预算的根本程序检查工程是否齐全留意国家有关规定和发放标准的新变化留意国家、企业和员工的三方利益避开错误2023/11/1096审核人工本钱预算的方法留意内外环境的变化，进展动态调整关注工资指导线：基准线、上线和下线定期进展劳动力工资水平的市场调查关注消费者物价指数比较费用使用趋势：请见下页示意图保证企业支付力量和员工收益收入－利润=本钱收入－本钱=利润2023/11/1097人工本钱预算过程图下一年度预算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况生产经营状况预算与结算比较分析费用使用趋势猜测下一年度生产经营状况2023/11/1098审核HRM费用预算的方法原则：分头预算、总体掌握、个案执行2023/11/1099其次单元：人力资源费用支出的掌握学问要求人力资源费用支出掌握的作用人力资源费用支出掌握的原则力量要求人力资源费用支出掌握的程序2023/11/10100人力资源费用支出掌握的作用保障员工切身利益降低本钱的重要途径防止滥用治理费用2023/11/10101人力资源费用支掌握的原则准时性原则节省性原则适应性原则权责利相结合原则2023/11/10102人力资源费用支出掌握的程序制定掌握标准人力资源费用支出掌握的实施差异的处理2023/11/10103考试题目类型分析单项选择题：一般为9题〔38~46〕多项选择题：一般为6题〔94~99〕简述题：岗位分析和岗位设计计算题：定员计算案例分析：职位说明书的编写历年试题【070538】广义人力资源规划是企业全部人力资源打算的总称，是()的统一〔A〕战略打算与战术打算〔B〕战略规划与组织规划

〔C〕人员打算与组织规划〔D〕费用打算与人员打算2023/11/10105【070539】()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定〔A〕人力资源培训规划〔B〕人力资源费用打算

〔C〕人力资源战略规划〔D〕人力资源制度规划2023/11/10106【070540】()是对企业人工本钱和人力资源治理费用的整体规划〔A〕人员规划

〔B〕制度规划

〔C〕费用规划

〔D〕战略规划【070541】()为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了根底〔A〕人员需求打算

〔B〕人员供给打算

〔C〕工作岗位分析

〔D〕工作岗位调查2023/11/10107【070542】依据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()〔A〕按机器设备定员

〔B〕按比例定员

〔C〕按劳动效率定员

〔D〕按岗位定员【070543】()亦称具体定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准〔A〕效率定员标准

〔B〕岗位定员标准

〔C〕单项定员标准

〔D〕设备定员标准2023/11/10108【070544】()被称为企业的“宪法”

〔A〕企业治理制度

〔B〕企业根本制度

〔C〕企业薪酬制度

〔D〕企业培训制度【070545】()不属于行为标准

〔A〕品德标准

〔B〕仪态仪表标准〔C〕劳动纪律〔D〕员工业务标准2023/11/10109【070546】()是企业人力资源治理制度规划的根本原则〔A〕共同进展原则〔B〕学习与创新并重〔C〕适合企业特点〔D〕保持动态性原则2023/11/10110【070594】从规划的期限上看，人力资源规划可分为()〔A〕长期规划

〔B〕人力资源费用规划

〔C〕中期打算

〔D〕企业组织变革规划

〔E〕短期打算2023/11/10111【070595】人力资源费用规划的内容包括()〔A〕人力资源费用的预算〔B〕人力资源费用的审核〔C〕人力资源费用的核算

〔D〕人力资源费用的掌握

〔E〕人力资源费用的结算2023/11/10112【070596】岗位劳动规章的内容包括()〔A〕时间规章

〔B〕行为规章〔C〕组织规章

〔D〕费用规章

〔E〕协作规章【070597】为了使岗位工作丰富化，应当考虑的因素有()〔A〕任务整体性

〔B〕任务多样化

〔C〕任务的意义〔D〕赐予自主权

〔E〕沟通与反响2023/11/10113【070598】依据治理体制分类方法，劳动定员标准可分为()〔A〕国家劳动定员标准

〔B〕按效率定员的标准

〔C〕行业劳动定员标准

〔D〕企业劳动定员标准

〔E〕地方劳动定员标准2023/11/10114【070599】依据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度标准的类型包括()〔A〕企业根本制度

〔B〕技术标准

〔C〕企业治理制度

〔D〕行为标准

〔E〕企业业务标准2023/11/10115【0705】方案设计题(此题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：

1、负责公司的劳资治理，并按绩效考评状况实施奖罚；

2、负责统计、评估公司人力资源需求状况，制定人员聘请打算并按打算聘请公司员工；

3、按实际状况完善公司《员工工作绩效考核制度》；2023/11/101164、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责治理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核；

7、负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)2023/11/10117【071138】(

)是对企业总体框架的设计〔A〕战略规划

〔B〕组织规划〔C〕人员规划

〔D〕岗位规划【071139】工作岗位分析的最终成果是形成岗位标准和(

)〔A〕培训制度

〔B〕工作说明书〔C〕工资制度

〔D〕任务打算表2023/11/10118【071140】(

)为企业员工的考核、晋升供给了依据〔A〕工作岗位分析

〔B〕工作岗位设计〔C〕人员流淌统计

〔D〕人员需求打算【071141】影响劳动环境的因素不包括(

)〔A〕温度与湿度

〔B〕工作地组织〔C〕工作丰富化

〔D〕照明与颜色2023/11/10119【071142】依据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于(

)〔A〕按设备定员〔B〕按比例定员〔C〕按效率定员〔D〕按岗位定员【071143】企业劳动定员标准的特征不包括(

)〔A〕法定性

〔B〕技术性〔C〕准确性

〔D〕统一性2023/11/10120【071144】(

)亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准(A)比例定员标准

(B)综合定员标准

(C)效率定员标准

(D)设备定员标准【071145】制度化治理的优点不包括(

)(A)个人与权力相分别(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为根底(D)适合现代大型企业组织的需要2023/11/10121【071146】(

)是对企业治理各根本方面规定的活动框架(A)治理制度

(B)业务标准(C)技术标准

(D)行为标准2023/11/10122【071194】从内容上看，人力资源规划可分为(

)(A)组织规划

(B)企业组织变革规划

(C)人员规划

(D)人力资源费用规划

(E)战略规划2023/11/10123【071195】工作岗位分析信息的主要来源有(

)(A)直接观看

(B)大事访谈(C)工作日志

(D)书面资料(E)同事报告2023/11/10124【071196】定员定额标准的内容包括(

)．(A)岗位培训标准

(B)岗位员工标准(C)时间定额标准

(D)双重定额标准(E)产量定额标准2023/11/10125【071197】工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源治理供给根本依据，实现(

)。(A)物尽其用(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事适宜(E)位得其人2023/11/10126【071198】依据定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(

)(A)比例定员标准(B)概略定员标准(C)具体定员标准(D)单项定员标准(E)综合定员标准2023/11/10127【071199】企业人力资源治理制度规划的根本原则包括(

)(A)共同进展原则

(B)学习与创新并重(C)保持制度稳定

(D)符合法律的规定(E)适合企业特点2023/11/10128【0711】计算题：某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2023年的订单如表l所示，估计该企业在2023年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。表12023年产品定单产品类型

单位产品工时定额(小时)

2023年的订单(台)A产品

100

30

B产品

200

50

C产品

300

60请计算该企业2023年生产人员的定员人数。(15分)解答请见教材P29例题2023/11/10129【080538】被称为人力资源治理活动的纽带的是()(A)制度规划(B)人力资源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析

【080539】治理岗位培训标准的内容不包括()(A)经受要求(B)指导性培训打算(C)推举教材(D)参考性培训大纲2023/11/10130【080540】改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括()〔A〕岗位工作满负荷〔B〕岗位的工时制度〔C〕岗位员工的学问化〔D〕劳动环境的优化【080541】以下关于工作丰富化的说法错误的选项是()(A)促进员工综合素养的提高(B)有利于提高岗位的工作效率(C)增加员工在生理、心理上的满足感(D)使员工完成任务的内容和手段发生变更2023/11/10131【080542】以下关于企业定员的说法错误的选项是()(A)在肯定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够到达(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者2023/11/10132【080543】以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的选项是〔〕〔A〕应用范围一样〔B〕劳动时间承受的单位长度不同〔C〕概念内涵一样〔D〕都是对人力消耗所规定的限额2023/11/10133【080544】以下关于零基定员法的表述不正确的选项是()。(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开头(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数(C)零基法是以某一类人员人数为根底，按比例定人数(D)零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗2023/11/10134【080545】影响企业人力资源治理的外部环境因素不包括()(A)劳动力市场的构造(B)企业文化气氛的营造(C)劳动者的择业意识(D)竞争对手的人力资源状况2023/11/10135【080546】人力资源费用支出掌握的根本原则不包括()(A)准时性(B)节省性(C)适应性(D)合理性2023/11/10136【080594】以下关于工作岗位分析的说法正确的有()(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升供给了依据(C)能够分出职务的凹凸、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划(E)是进展各娄人才供给和需求猜测的重要前提2023/11/10137【080595】岗位标准中，定员定额标准的内容包括〔〕〔A〕编制定员标准〔B〕产量定额标准〔C〕时间定额标准〔D〕编制定额标准〔E〕各类岗位人员标准2023/11/10138【080596】工作说明书的内容包括()(A)监视与岗位关系(B)性别要求(C)劳动条件和环境(D)绩效考评(E)身体条件和资格2023/11/10139【080597】影响工作岗位的因素有()〔A〕相关的技术状态〔B〕历届任职者的个人意志〔C〕劳动对象的简单性〔D〕部门对岗位目标的定位〔E〕企业生产业务系统的决策2023/11/10140【080598】为了做到人尽其才，人事适宜，进展定员时应做〔〕方面的分析〔A〕考勤制度〔B〕用人制度〔C〕定员标准〔D〕工作岗位〔E〕劳动者根本状况2023/11/10141【080599】实现企业人力资源治理根本职能中保持职能的活动包括〔〕〔A〕营造良好的企业文化气氛〔B〕有效的鼓励员工〔C〕为员工供给安康、舒适的环境〔D〕提出人员补充打算〔E〕保持员工有效工作的乐观性、主动性2023/11/10142【0805】简答题：在工作岗位分析预备阶段，主要应当做好哪些工作？答案见教材P72023/11/10143【081138】生产岗位操作标准的内容不包括〔

〕(A)工作实例

(B)与相关岗位的协调协作程度(C)岗位的职责和主要任务(D)完成各项任务的程序和操作方法【081139】〔

〕是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定(A)岗位分析

(B)工作说明书

(C)岗位标准

(D)劳动说明书2023/11/10144【081140】以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是〔

〕(A)人力资源费用预算

(B)人力资源费用掌握(C)人力资源费用监视

(D)人力资源费用结算2023/11/10145【081141】以下关于方法争论具体应用技术的说法错误的选项是〔

〕(A)流程图是分析生产程序的工具(B)操作人程序图是以宏观的物料流程为对象(C)人——机程序图是显示机手并动的操作程序图(D)多作业程序图主要用于分析争论多个岗位分工与协作关系2023/11/10146【081142】以下关于工业工程的说法错误的选项是〔

〕(A)争论对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统(B)根本目标是对系统进展设计、改进、评价，并不断创新(C)争论方法集合了数学、生物学、工程学、卫生学的争论方法(D)争论任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行2023/11/10147【081143】以下关于劳动定额的说法不正确的选项是〔

〕(A)班产量定额=工作时间/工时定额(B)根本形式有工时定额和产量定额(C)工人劳动效率=劳动定额/定额完成率(D)承受产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是一样的2023/11/10148【081144】以下关于制度标准的表述不正确的选项是〔

〕(A)治理制度主要针对集体而非个人(B)业务标准所规定的对象均具有可重复性特点(C)治理制度是比企业根本制度层次略低的制度标准(D)技术标准是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度标准2023/11/10149【081145】以下关于定员标准的说法错误的选项是〔

〕(A)标准正文由一般要素和特殊要素构成(B)概述由封面、目次、前言和首页构成(C)定员标准由概述、标准正文和补充构成(D)一般要素包括标准名称、范围和引用标准2023/11/10150【081146】以下是人力资源费用支出掌握的三个阶段，①制定掌握标准

②差异的处理

③人力资源费用支出掌握的实施，具体程序是〔

〕(A)①②③

(B)②①③

(C)②③①

(D)①③②2023/11/10151【081194】人力资源规划的内容包括〔

〕(A)人员规划

(B)制度规划(C)战略规划

(D)薪酬规划(E)部门规划注：和07年11月94题一样，只是表述不同2023/11/10152【081195】工作岗位分析是对岗位的〔

〕进展系统争论，并制定出岗位人事标准的过程(A)性质任务

(B)职责权限(C)岗位关系

(D)劳动环境(E)员工社会关系2023/11/10153【081196】动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为〔

〕方面(A)人体利用

(B)工具和设备设计(C)多作业分析

(D)工作条件的改善(E)工作地布置2023/11/10154【081197】按设备定员，即依据〔

〕来计算定员人数(A)出勤率

(B)设备需要开动班次(C)工人看管定额

(D)设备需要开动的台数(E)生产任务的数量2023/11/10155【081198】从标准的具体内容上看，行业定员标准包括〔

〕(A)用人的数量和质量要求

(B)各工种工序的工艺流程(C)规定各类人员划分的方法

(D)承受的典型设备和技术条件(E)人员任职的国家职业资格〔等级〕2023/11/10156【081199】人工本钱总预算的打算因素包括〔

〕(A)人力资源规划

(B)行业工资标准(C)工资指导线标准

(D)在职员工人数(E)企业人员工资水平2023/11/10157【0811】简答题：简要说明工作岗位调查设计方案的构成答案见教材P7，和08年5月的简答有重复2023/11/10158【090538】岗位标准和工作说明书的区分不包括〔〕〔A〕涉及的内容不同

〔B〕构造形式不同〔C〕突出的主题不同

〔D〕劳动者2023/11/10159【090539】以下关于工作岗位分析的说法错误的选项是〔〕〔A〕尽可能进展全面调查以保证调查质量〔B〕为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作〔C〕正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性〔D〕调查工程中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现2023/11/10160【090540】岗位丰富化的作用不包括〔〕〔A〕为员工进展供给了更宽阔的空间〔B〕使工作的范围和责任增加〔C〕使员工有更多时机实现个人价值

〔D〕有利于提高岗位工作效率2023/11/10161【090541】企业定员治理的作用不包括〔〕(A)合理的劳动定员是企业用人的科学标准(B)科学的定员是企业内部员工调配的主要依据(C)合理的劳动定员是企业人力资源打算的根底(D)合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益2023/11/10162【090542】以下关于定员方法的表述不正确的选项是〔〕

〔A〕帮助生产工人可按比例定员

〔B〕化工、冶金企业适合按岗位定员

〔C〕检修工、检验工适合按岗位定员

〔D〕机器制造和纺织企业适合按以比例定员2023/11/10163【090543】企业定员的新方法不包括〔〕〔A〕零基定员法〔B〕效率定员法〔C〕运用概率推断确定医务人员人数〔D〕运用数理统计方法对治理人员进展定员【090544】劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以〔〕为对象制定的标准〔A〕人力消耗

〔B〕时间消耗〔C〕资源消耗

〔D〕一切劳动消耗2023/11/10164【090545】以下关于制度化治理特征的说法，错误的选项是〔

〕

〔A〕全部权与治理权相结合

〔B〕治理者忠于职守而不是某个人

〔C〕把责任和权力作为明确标准而制度化

〔D〕以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素养2023/11/10165【090546】以下关于审核人力资源费用预算的根本要求说法错误的选项是〔

〕51〔A〕确保人力资源费用预算的合理性

〔B〕确保人力资源费用预算的准确性〔C〕确保人力资源费用预算的科学性

〔D〕确保人力资源费用预算的可比性2023/11/10166【090594】岗位标准的构造模式包括〔

〕(A)治理岗位培训标准

(B)生产岗位操作标准(C)治理岗位学问力量标准

(D)治理岗位考核标准(E)生产岗位技术业务力量标准【090595】工作说明书中说明岗位的根本资料，如〔

〕〔A〕岗位名称

〔B〕工作权限〔C〕岗位等级

〔D〕定员标准〔E〕工作内容2023/11/10167【090596】以下关于工作岗位设计的说法正确的有〔

〕〔A〕要遵循明确任务目标的原则

〔B〕岗位应以“事”、“物”为中心设置〔C〕“因人设岗”是设置岗位的根本原则〔D〕组织中的岗位设置是由该组织的领导打算的〔E〕岗位的权限是赐予岗位员工对人、财、物的支配使用权2023/11/10168【090597】企业要制定用人标准，即需要加强〔

〕工作，促进企业劳动组织的科学化〔A〕定编

〔B〕定额〔C〕定岗

〔D〕定员〔E〕定薪2023/11/10169【090598】影响企业人力资源治理的外部环境因素包括〔

〕注与08年5月45题一样〔A〕企业的生产经营状况〔B〕竞争对手在人力资源方面的状况〔C〕国家有关劳动人事法律法规法令〔D〕各类学校和教育培训机构特地人才供给状况〔E〕劳动力市场各类劳动力工资水平的变动状况2023/11/10170【090599】制定人力资源治理制度的根本要求包括〔

〕〔A〕符合法律和道德标准

〔B〕保持合理性和先进性〔C〕从企业长远规划动身

〔D〕留意系统性和配套性〔E〕满足企业的实际需要2023/11/10171【0905】综合分析题：黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员打算书。目前设备看管工、修理工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定打算书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和治理干部离职率为3%，同时按公司扩产打算，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。2023/11/10172问题〔1〕公司应承受何种方法核定设备看管工及修理工的定员人数?(8分)

〔2〕在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)2023/11/10173答案1.1设备看管工应承受按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是依据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，承受多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应承受按设备定员的方法核定定员人数。2023/11/101741.2修理工应承受按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有肯定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。修理工这一岗位与以上论述相符，故应承受按岗位定员的方法核定定员人数。2023/11/101752应考虑的因素1)定员必需以企业的生产经营目标为依据。

(2分)2)、定员必需以精简、高效、节省为目标。

(2分)3)、各类人员比例关系要协调。

(2分)4)、要做到人尽其才、人事适宜。

(2分)5)、制造贯彻执行定员标准的良好环境。

(2分)6)、定员标准适时修订。

(2分)2023/11/10176【091138】以下关于工作岗位分析的作用说法错误的选项是〔〕(A)为岗位评价奠定了重要根底(B)为员工的素养测评供给依据(C)使员工明确自己的工作职责(D)能提醒出工作中的薄弱环节2