人力资源成本管理案例

WF职业学院的人力资源本钱治理分析我国的高职院校大局部是由一般本科院校设置的二级学院、传统的一般专科学校或省部级以上的一般中专学校或独立设置的成人专科学校合并组建而成的，除少数重点高职院校外，大多数高职院校在根本建设、教学设施、师资力气、办学规模、教学治理、教育经费等条件上都远远比不上一般高职院校。WF职业学院也不例外，以WF职业学院这样中等规模的高职院校为案例进展剖析，具有肯定的代表性，但是由于人力资源的本钱治理前人争论不算少，实践却做得太少。WF职业学院的人力资源本钱治理分析一、WF职业学院的根本状况简介二、WF职业学院的人力资源构造分析三、WF职业学院财务治理现状及问题四、WF职业学院人力资源治理存在的问题五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点六、WF职业学院的人力资源本钱治理思路七、承受作业本钱法治理高职院校人力资源本钱的思路一、WF职业学院的根本状况简介WF职业学院是2023年7月经山东省人民政府批准成立的国办全日制一般高职院校。其前身为国家级的重点中等职业学校，合并了4所办学效益较差的成人中专、一般中专。自升格为高职院校以来，办学规模不断扩大，加快专业建设与开发，使专业数量逐年递增，从建校初的10个专业增加到现在的40个专业。学院现有教职工571人，其中教授、副教授职称教师119人，硕士学历人员21人，设有农业工程、园林工程、信息工程、机电工程、汽车工程、化学工程、应用外语、商务与治理系及公共课教学部、连续教育部等10个系部，开设涵盖11个门类的高职专业40个，全日制在校生12023人。一、WF职业学院的根本状况简介(一)学生与教师比例

学校现有全日制高职生12023人，教师571人，生师比为25：1；30％以上的专任教师周课时小于12课时；70％以上的专任教师周课时在13-18课时之间。

师生比高于国家规定的最低标准，教师平均课时量偏大。一、WF职业学院的根本状况简介〔二〕专任教师构造青年教师153人，具有争论生学历或硕士学位的青年教师19人，占青年教师总人数的13％。专任教师345人，其中副高以上职称78人，占专任教师总人数的23％。专业根底课和专业课教师272人，其中双师素养教师15人，占专业根底课和专业课教师总人数的6％。一、WF职业学院的根本状况简介〔三〕兼职教师数量与构造学校现有兼职教师66人，占专业课与实践指导教师合计数〔349人〕的19％。其中高级职称14人。兼职教师根本符合学校专业设置的要求，教学效果总体反映良好。二、WF职业学院的人力资源构造分析〔一〕学历构造欠妥高职院校人才资源存在的不合理现象首要师资队伍学历构造不合理。我国很多高职院校是由中专合并后升格上来的，原来的老教师大多是大专学历，虽然为了学校升格考评，其次学历已经全部达标，但与国家重点高职院校的全日制毕业生的根本文化素养有差距。原青年教师根本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，第一学历为硕士的教师数量相对较少，更缺乏科研力量较强的博士。从教育的进展趋势来看，教师的学历水平必需要在此根底上有所提高，才能满足高职学生求知的需要。二、WF职业学院的人力资源构造分析〔二〕专业构造欠妥该校的前身为中专，根底学科教学比重较大，专业技术的师资缺口较大，缺少一大批理论学问丰富，实践技能强的中青年骨干教师。职业教育的特点打算了其师资必需是以专业性强的技能型教师为主，而现在职业院校里，教理论学问的教师过多，而教技能、带实训的专业课的教师缺乏，这样的师资资源制约了高职教学质量的提高。三、WF职业学院财务治理现状及问题从2023年，教育部要对高职院校进展办学水平评估，使得还不达标的高职院校，现在不得不投入大量的资金用于各项建设。该校经费来源主要依靠学费收入及其他自筹资金。2023年、2023年、2023年教学经费分别为1474.96万元、1695.34万元、1709.54万元，用于教学经费占学费收入的比例分别为：29.47％、32.07％、39.52％，三年平均为33.39％，是学校以教学为中心、向教学倾斜的表达。三、WF职业学院财务治理现状及问题学院在生源扩张的同时，消失了资金周转的困难，结合该院的财务治理现状，觉察存在以下问题：〔一〕收入单一高职院校的学费较低，相应的财政补贴收入数额受限，与刚建新校的扩张规模不配比；办学条件近年来虽有改善，但其教学、科研设备仍旧相当落后，供电、供水、供暖、供气设施严峻老化，根底试验室条件和通讯设备特别陈旧；对教师的绩效嘉奖支出并没有多大支出，甚至还常常消失拖欠教师绩效工资的状况。〔二〕效益低下高职院校中师生比例不尽合理，行政和后勤人员过多，造成人员经费支出比重普遍过大；教学仪器、设备和图书资料利用率不高，低水平重复建设，追求“小而全”和外延进展的现象仍旧存在；办学质量不够抱负，是一种更大的铺张，进一步加重了经费投入缺乏的冲突。三、WF职业学院财务治理现状及问题〔三〕外表治理实物资产治理混乱，未建立资产定期清查盘点制度。主要表现在：固定资产的购置往往只列支出而不入资产账，账物无法核对；固定资产的报废、调拨和变卖未按规定的程序报批，资产处置的随便性较大，资产损失铺张严峻；实物资产账目登记不完整，普遍存在有账无物或有物无账。〔四〕形式预算学院每年都要编制预算，但只是流于形式，由于预算编制本身就不科学、缺乏执行力。预算大多脱离实际，仅仅是为了满足主管部门或财政部门的需要，使预算流于形式；在预算执行过程中随便扩大开支范围、提高开支标准；决算与预算脱离，不能正确反映预算的执行状况，无法表达预算的打算掌握作用。四、WF职业学院人力资源治理存在的问题对高职院校来说，人力资源更是维系学校生存与进展至关重要的因素。WF职业学院建院只有9年，人力资源原来靠行政体例治理，即特地的人事治理，因此在人力资源治理方面还有很多亟待解决的问题：〔一〕人力资源治理意识薄弱〔二〕人力资源引进机制不健全〔三〕岗位设置不科学〔四〕人力资源构造不合理〔五〕绩效考核制度不完善四、WF职业学院人力资源治理存在的问题〔一〕人力资源治理意识薄弱基于传统的人事治理理念，缺乏现代化的人力资源治理方法。传统的人事治理与现代的人力资源治理在治理的视角、类型、重点、层次、焦点、广度、深度、形态、方式与性质上都存在差异。人事部门的角色也还停留在监视、掌握和操作性治理上。〔二〕人力资源引进机制不健全1.盲目引进在人才引进时，单从高学历、高职称、人才数量上着眼，无视了专业建设和师资队伍建设的实际需要。2.渠道单一原来进人靠人事局安排，现在纳入事业单位聘请，凡进必考，进人的数量是受限制的，满足不了学校进展的需要。3.用人不合理引进的人才没有合理安置，高人低用，缺乏有效的鼓励。四、WF职业学院人力资源治理存在的问题〔三〕岗位设置不科学一是重政治轻学术，打击教师工作的乐观性；二是岗位因人而设，无法与教学要求结合。〔四〕人力资源构造不合理师资队伍建设方面存在很多问题；行政队伍浩大，教学队伍相对薄弱，造成人才的相对匮乏与相对过剩并存的局面。〔五〕绩效考核制度不完善考核体系过于单一，师生疲于应付；鼓励机制仅能满足教师的低层次需求，存在缺陷。五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点高职院校的人力资源治理普遍存在的问题：一方面面临人才资源缺乏、人才层次不高，同时又存在资金投资有限等问题。另一方面又面临人力资源治理本钱逐步上升趋势。WF职业学院也不例外。如何解决人才缺乏、资金有限和本钱上升问题，也是WF职业学院面临的课题。五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点〔一〕新形势下人力资源本钱的特点：1.人力资源本钱的刚性与路径依靠人力资源本钱的刚性是指人力资源本钱在特定历史条件维持在肯定的水平，通常是只能上升，不能下降的状态。WF职业学院是由不同学校合并成立的，安排制度具有肯定的路径依靠。从照看职工心情和维持教职工队伍稳定角度，职工收入水平不能与原来存在太大的差距，因此，新建高职院校必定会存在较高的人力资源治理本钱。2.人力资源治理本钱面临社会趋同与均衡性的要求人力资源作为生产要素的一局部，同样会追赶价值的最大化，人才将流向高工资、高福利的部门和单位。同类部门或单位为了保证拥有适当的人力资源，均须付出大致相等的人力资源治理本钱，这时，人力资源本钱实现社会趋同和均衡。WF职业学院应依据人力资源治理本钱的社会趋同和均衡性特点，结合自身的优势，制定具有竞争优势的人力资源治理本钱的实施策略。五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点〔一〕新形势下人力资源本钱的特点：

3.人力资源治理本钱面临逐步上升的趋势随着社会经济的不断进展，为了满足人们共享经济进展成果的需求，收入水平会不断提高。就高职院校而言，人力资源治理本钱的刚性往往会造成人力资源治理本钱只升不降，本钱的上升是社会经济进展的必定结果。同时，由于科技进步，效率的提高，人才流淌均衡不断被打破，在高效率、高酬劳部门和单位的拉动下，人力资源治理本钱会不断上升。五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点〔二〕绩效工资成为WF职业学院人力资源本钱的治理重点

1.高职院校人力资源本钱与绩效工资的关系高职院校人力资源本钱是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，包括：取得本钱、维护本钱和开发本钱。取得本钱是指学校为了猎取某一项人力资源所发生的各项支出，包括聘请、选拔支出等；维护本钱是指学校在员工聘用期间所发生的常常性支出，包括工资、福利等；开发本钱是指学校为提高员工素养而发生的支出，包括培育、培训支出等。绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资，是依据工作任务和工作实绩安排教师薪酬，将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。绩效工资与职务晋升、终身教职一道，都与对工作绩效的评估联系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成局部，属于维护本钱范畴，其更留意于人力资源本钱投入后的效果评估，即依据员工的实绩和奉献反响，变更绩效工资，以实现对员工的嘉奖或惩办。五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点〔二〕绩效工资成为WF职业学院人力资源本钱的治理重点

2.绩效考核工资的实施是高职院校人力资源治理的重点高职院校教师收入包括：根本工资、岗位津贴以及绩效考核工资。根本工资通常参照国家统一职级工资与各地方的补贴构成，各学校根本统一；岗位津贴主要指学校内部规定的职务(职称、岗位)等级津贴，岗位津贴直接与职称(职务)岗位等级联系，并直接影响教师的收入与鼓励效果；绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量酬劳、科研工程余款提成、科研成果奖金等组成。在这种薪酬体制构造中，根本工资一般不作调整，对教师而言可归为保障因素；而岗位津贴及绩效考核工资则随时间与工作绩效的不同而发生变化，对于教师工作有较大的鼓励(刺激)作用。绩效薪酬则重在鼓励，当教师绩效能够得到公考评价并获得相应酬劳时，教师对于公正感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点〔二〕绩效工资成为WF职业学院人力资源本钱的治理重点

3.公正的薪酬体系是高职院校治理人力资源本钱的根底人力资源本钱的掌握应建立在公正的薪酬体系的根底上，使投入的本钱与制造的效益成正比。不能狭隘地理解为人力资源本钱越低越好，由于一旦人力资源本钱低至员工素养所应当得到的薪酬水平，尤其是绩效工资在薪酬中所占比例不再起鼓励约束作用时，将会打击员工乐观性，降低工作效率，节省了本钱反而严峻影响效益。高职院校应当创立一个公正透亮的薪酬体系，包括公开的规章、公正的时机和公正的安排。公开的规章是指学校必需将全部的规定、制度公开化，公正的时机是说学校供给的时机对于每个教师来说都应当是公正的，公正的安排是指要让教师认为自己的投入与回报是合理的。一个公正透亮的薪酬体系，有利于教师专注于科研和教学工作。五、WF职业学院人力资源本钱的特点与治理重点〔二〕绩效工资成为WF职业学院人力资源本钱的治理重点4.绩效考核工资在公正的薪酬体系建立中起着鼓励功能建立公正薪酬体系的根本思路是优化薪酬构造比例，突出鼓励功能，促使鼓励、保障和调整三大功能相互协调，建立起以根本工资、岗位津贴为根底，突出绩效考核工资的鼓励型岗位绩效工资体系。要做到以下二点：一是建立科学的考核体系，实施分类考核。高职院校教师的工作即使在一样的岗位，也会由于专业的不同而产生肯定差异，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作细分，以适应简单的工作，提高考核的科学度。二是将考核结果作为确定教师绩效考核工资的重要依据。高职院校要充分发挥考核的作用，除了使教师从考核结果中找到自身进一步进展的方向之外，还应当把考核结果与教师的薪酬挂钩。六、WF职业学院的人力资源本钱治理思路〔一〕转变思想观念，树立现代人力资源治理观念高职院校要坚固树立“以人为本”理念，把充分调动教职工的乐观性作为人事制度创新的动身点和立足点。依据人才资源整体性开发思路全方位建设人力资源，转变价值观念，变工具价值观为主体价值观，让“以人为本”的治理理念深入人心。〔二〕健全人才引进机制，拓宽引进渠道，合理使用人才应当科学设置相关岗位，有针对性地引进人才，依据专业进展需要制订人才引进打算，还要制定合理的人才引进措施或条例。在人才引进以后，安排在适宜的岗位，真正能让他们表达与实现自己的价值，才真正表达现代人力资源治理的用人理念。〔三〕优化员工构造依据社会学的“百分之二十原理”,高职院校中的关键岗位的关键性人员一般只占教职工总数的20%,对于这局部教职工要尽可能保持稳定,其余的80%员工则可流淌,要有进有出。首先是内部“流”,适才适用；其次是内外“流”,调整构造。六、WF职业学院的人力资源本钱治理思路〔四〕完善绩效考核体系1、岗位分析岗位分析是合理定岗定员的根底性工作，要明确每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等，建立岗位责任书。2、合理的考评方法绩效考评的方法直接影响考评标准和考评结果的正确与否。考评方法必需具有较高的信度和效度。信度是考评价结果必需相当牢靠，即对同一员工屡次测评结果应具有较高的全都性；效度是指考评能到达所期望目标的程度，即考评方法与考评方法与考评目标之间要有较高的关联度。六、WF职业学院的人力资源本钱治理思路〔四〕完善绩效考核体系3、建立公正合理的鼓励机制高职院校要乐观探究适合本单位特点的多种安排形式和方法。依据“效率优先，兼顾公正“、“生产要素参与安排“的原则，探究建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内安排方法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际奉献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的鼓励功能。4、建立合理的晋升及安排机制必需把学校的进展同与教师为主体的教职工队伍的进展严密结合起来，规划教师的职业生涯。学校要为教师群体和个人的事业进展供给最宽阔的工作平台，从精神到物质上都始终供给强大的支撑。七、承受作业本钱法治理高职院校人力资源本钱的思路依据作业本钱法的指导思想“产品消耗作业，作业消耗资源，生产导致作业发生，作业导致本钱发生”，以作业为核心，结合高职院校实际状况，构建以下关于作业本钱法的高职院校教育本钱治理模式。

高职院校运营过程中的作业活动都是由教职工执行的，那么，一旦确定了作业流程和这些作业的岗位归属，结合教职员工的岗位职责就可以确定某一教职员工的作业量；与此同时，通过计算每个本钱动因的单位本钱，即计算每个本钱动因的作业量。在明确教职工“作业”总量的根底上，结合计算每个本钱动因的单位本钱，从而为学校确定支付教职工薪金供给的依据。七、承受作业本钱法治理高职院校人力资源本钱的思路〔一〕运用作业本钱法治理高职院校人力资源本钱的步骤：1、确定主要作业与作业中心高职院校作业可以分为主要作业和支持作业两大类，前者包括各教学系发生的教学、科研、社会效劳〔如培训〕、系治理等；后者包括学校总部治理机构与帮助部门的工作。支持作业是为了维护主要作业的正常运转，所以应当依据本钱动因将支持作业的本钱安排到主要作业中。2、确定作业流程归集各作业的本钱学校教育资源可分为以下：人员支出和日常公用支出。人员支出指学校支付给在职职工和临时聘用人员的各类劳动酬劳；日常公用支出反映学校购置商品(不包括按财务会计制度规定纳入固定资产治理范围的商品)和劳务的支出。3、确定作业