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文档简介

知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u13119知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述 123566(一)概念界定 1107351.知识型员工理论 140482.情绪管理理论 113910(二)国外研究现状 29780(三)国内研究现状 310360参考文献 3(一)概念界定1.知识型员工理论知识型员工这一概念最早是依托于管理学专家Peter·Drucker(1959)提出的,该学者将知识型员工定义为知识型工作人员。其所确立的知识型员工主要指的是那些拥有着一定知识,并且能够利用知识或信息进行工作的人,当时这一概念还专门指代专业经理人等,而到当前时代,知识型员工已经逐渐指代的是白领。加拿大学者Frances·Horibe在《管理知识员工》一书当中明确阐述了,知识型员工主要指的是更多地使用脑力从而为公司带来价值的员工。伍德鲁夫依托于创新的视角,针对知识型员工进行了概念的界定,该学者认为知识型员工便是创新型员工。国内学者对知识型员工拥有较为微观化的结论,比如江林(2012)凭借比较指出:知识型员工的特征是经历过高素质教育及相应特殊训练,拥有自我创新的强烈意愿等。李志(2015)依托于分析,针对知识型员工进行了概念界定,包括职能论,学历论等。本文通过分析梳理以上理论的同时,总结国内外针对知识型员工的概念界定,将知识型员工确定为:①拥有大专及以上文化水平;②可以从事较为专业的科研、销售、财会、金融以及法律等工作;③借助知识与创新为组织提升利润。2.情绪管理理论情绪管理理论最为本质的说一般是针对情绪的管理、疏导以及掌控,依托于此有效地达成组织所需求的各项目标的全部流程。情绪管理理论是处于不断丰富且完善的过程之中的,最早为霍克西德在1975年提出,该学者后续分别在1979年以及1983年进行完善。一般将情绪管理理论划分为两个层面,分别是个人情绪管理和组织情绪管理。个人情绪管理针对的是相关个体,在意识、激励以及社交等诸多层面之上,借助心理学手段针对自身的情绪进行有效地掌控以及调整的过程。欧洲管理学家凯文·汤姆森将情绪管理设为无形资产,强调运用好人力资源就是管理好情绪。组织情绪理论最早则是由C·赖特·米尔斯进行阐述的。其以复杂人的假设为背景,指出员工的区别应受到组织关注,且在不同的情况下,运用不同方法积极调节相关员工所拥有的情绪。组织也应合理化运用激励理论,积极地满足员工的个体需求,有效地调节情绪。与此同时,要有效避免出现负面情绪。组织在传递积极情绪时会使员工更富有创造性,工作也会更加高效。(二)国外研究现状国外针对情绪管理最早进行研究的是Charles,该学者早在上世纪50年代便创作了《白领:美国中产阶级》,在这部专著之中提到了白领往往拥有情绪焦虑症状,因此白领工作人员应当有效地掌控好自我的情绪。上世纪70年代中期,霍克西德依据Charles的理论逐渐总结出了“情绪工作理论”。在其撰写的文章《感受与情绪的社会学》当中,首次提出了情绪工作的相关概念。后续霍克西德在1979年同样丰富了“情绪管理”概念。霍克西德提出情绪管理是一种至关重要的管理活动。1983年,霍克西德依托于Delta公司所拥有的案例,完善了“情绪劳动”的相关概念,这也令情绪管理的相关理论探究逐渐的成熟与完善。在这之后,华生与卡拉克(2015)将情绪划分为积极与消极两种并分类地展开研究,得出相应的结论:人们的幸福感与满足感可以被积极情绪所提高,使人们有效地进行工作;与之相对的消极情绪,则能够令人形成一定的悲观与焦虑形成对于工作的倦怠,极大程度上降低相关工作人员的幸福感以及效率,最终很容易令相关人员产生流失倾向。对于知识型员工方面,Thomas,Davenport(2019)把知识型的员工的含义定为,经历过较高的教育水平,拥有相对较为丰富的行业内部工作经验,与此同时能够依托于知识从而形成一定的价值的相关员工,与此同时提出相关员工的工作目标便是依托于自身所独有的知识完成有效的使用。Rowh(2019)提出,知识型员工往往拥有较为低下的组织承诺感。其提出,因为这一群体相对较为具有创新精神并且令其针对相关组织缺少必要的忠诚精神,在工作之中若是遇到了一定的挫折抑或是不顺畅,则很容易选择流失这一极端的形式完成应对,正因如此,较之于传统员工,知识型群体拥有相对较低的忠诚感特征。Twenge(2019)提出,知识型员工经常拥有相对较为弱化的权利认知以及自我感官,在进行工作以及生活之中希望可以更加平等的进行应对,同样也更加关注于生活以及工作之间所进行的均衡。正因如此,这一群体在进行选择就业之时往往会选择更加具有上升空间的相关岗位。(三)国内研究现状国内针对情绪管理的相关探究,最早源自于上世纪80年代,当实行改革开放之后,我国的一部分心理学家探究了情绪管理的相关内容。其中最早进行探究的是孟昭兰(1987),该学者所撰写的专著《人类情绪》阐述了关于情绪心理学的变化过程,同时阐明情绪包括的定义、特点及功能。该学者发布了一系列的探究文章,分析了情绪管理的各项研究,并且对比的各项研究的成果完成了综合性论述。徐立睿(2021)认为知识型员工拥有对企业生存和创新发展至关重要的知识和信息资源,许多企业因为知识型员工利用掌握的知识和技术故意破坏合作或故意阻断、篡改、破坏和出卖信息等行为而招致破产和倒闭,如何降低新生代知识型员工反生产行为(CounterproductiveWorkBehavior,CWB)以大幅提高企业整体绩效,成为企业管理层关注的焦点。80后90后新生代员工的大量涌入,在给劳动市场人力资本注入新的活力的同时也带来了新的挑战。与普通该员工相比,新生代知识型员工出生于我国经济高速发展的时期,成长过程物质资料丰富,挫折经历少,对工作压力的情感耐受力较弱。然而作为重要的人力资本,新生代知识型员工被期望在企业整体业绩的实现过程中承担更多责任,不仅在专业技术方面提出要求,同时期待具备较强的管理能力,有限的资源难以实现多种角色期望,角色压力感受强烈。林鑫(2021)指出由于市场环境变化万千,企业的生存和发展面临着更加严峻的挑战。知识型员工作为企业的关键资源,其主动性行为对于企业的成功与否来说至关重要,因此对如何增强知识型员工的主动性行为成为管理层和学术研究关注的重点。张安妮(2020)的研究提出作为不同的个体,企业中员工的工作行为会受到来自个体本身、组织、环境、领导者等不同方面因素的作用。其中,工作退缩行为是指员工由于认为自己对组织的投入小于组织给予其回报反馈而对组织产生诸如不公平感、排斥感等消极情绪,进而在心理或行动上逐渐远离组织的反应。参考文献[1]徐立睿.角色压力对新生代知识型员工反生产行为的影响研究[D].西安建筑科技大学,2021.[2]林鑫.职场负面八卦与知识型员工主动性行为的实证研究[D].兰州大学,2021.[3]方新专.新生代知识型员工相对剥夺感对离职倾向的影响研究[D].长安大学,2021.[4]高英,袁少锋.“盲目的爱”还是“由爱生恨”?——城市认同在职场不公平感与城市逃离意愿间的调节效应[J].首都经济贸易大学学报,2020,22(04):80-90.[5]张安妮.领导者冲突管理对知识型员工工作退缩行为的影响[D].大连海事大学,2020.[6]张兰霞,韦彩云,杨钦帅,付竞瑶.知识型员工工作家庭冲突对创造力的影响——一个被调节的中介效应模型[J].东北大学学报(自然科学版),2020,41(05):747-752+760.[7]徐科.GS银行C分行知识型员工消极情绪管理研究[D].电子科技大学,2020.[8]孙瑜旋.国有企业知识型员工职业倦怠的社会工作介入[D].北京工业大学,2019.[9]郑雨稀.工作压力对知识型员工创造力的影响研究[D].南京理工大学,2019.[10]杨陈,唐明凤.竞争氛围感知对员工知识隐藏行为的影响机制[J].科技进步与对策,2018,35(17):131-138.[11]王赵梦.人—工作匹配对知识型员工幸福感的影响机制研究[D].新疆财经大学,2018.[12]石姝莉.传媒业知识型员工工作幸福感对创新绩效的影响研究[D].辽宁大学,2016.[13]苏雅雯.地勘企业80后知识型员工易产生的消极情绪及疏导对策[J].人力资源管理,2016,(02):91-92.[14]王聪颖,杨东涛.新生代知识型员工离职行为的心理归因及管理启示——基于扎根理论的分析[J].江海学刊,2015,(06):108-113+239.[15]安甜.组织公平与知识型员工创新行为的关系研究[D].广西大学,2015.[16]王振.人力资源管理实践对工作绩效的影

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