宽带薪酬制度的设计

宽带薪酬制度的设计

1落实宽带薪酬制度,创新公司经营策略2007年8月，经过上海康复高新技术有限公司（以下简称“重构”）有限公司及海南省矿产联合有限公司（以下简称“海南矿业”）成立。海南矿业成立以后,引入了复星的先进理念、管理方法和企业管理文化,推行全面预算和对标管理,实施新的薪酬分配制度——以“岗薪制”为基础的宽带薪酬制度,企业员工整体工资水平同比增长15%,有效地推动了公司的发展。2008年公司经济效益创历史新高,创石碌矿山开采50年来的最好记录。企业经济效益综合指数和成本费用利润率等指标在全国冶金行业名列前茅。2宽带薪酬的定义、功能和特点2.1宽带薪酬的作用宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统,以便适应新的竞争环境和业务发展需要。宽带薪酬与传统薪酬一样,对人具有维持、保障、激励功能,对企业具有保值增值功能,对社会具有劳动力资源的再配置功能。与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用:1)打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围比原来的薪酬范围要多得多。3)有利于职位轮换,培育那些新组织的跨职能成长和开发。4)有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。3企业员工的工资与员工实际工作绩效挂钩问题海南矿业前身——海南钢铁公司是一家国有大中型矿山企业,公司推行的岗技工资制是对原八级工资制的改良,是从纯粹的以资历定工资转变为以岗位、技能为主因素来确定员工工资,是从单一的属“人”工资过渡到属“人”和属“岗”相结合的工资决定机制。它主要存在以下几方面问题:(1)工资与员工个人技能和能力脱钩,产生“一订定终身”的工资现象。这样无法激励员工努力提高自身素质,导致其工作表1管理、技术、操作类岗位等级表缺乏主动性与创造性,形成不思进取、安于现状的工作态度。(2)工资与员工具体工作表现脱节,无法解决工资与员工实际工作绩效挂钩问题。员工的工资结构以固定工资为主,业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不大,员工缺乏工作的动力与压力。(3)工资与公司整体绩效关联不大。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成员工尤其是管理人员漠视企业效率,缺乏对下属进行指导与培养的意识。(4)容易滋生“同工不同酬”现象。员工的技能工资是属“人”工资,是随着员工岗位变动也跟着一起转移的工资部分。当员工因工作需要或自身因素变换工作岗位,就很容易产生同工不同酬的现象。海南矿业新的发展形势需要增强企业适应外部市场的能力,要求企业员工不断地学习新的业务知识和工作技能,创建一种学习型的组织文化,同时,在工资分配上,需要打破原来严格的等级界限,以工作业绩和绩效结果来决定员工工资。4海南新工资分配制度—海南矿业新工资分配制度——以“岗薪制”为基础的宽带薪酬制度设计模式4.1构建以岗位任务为中心的多元化分配机制海南矿业推行新的工资制度是以“岗薪制”为基础的宽带薪酬分配制度,它主要体现以下分配原则:1)按劳分配与按生产要素参与分配相结合原则。改革分配结构与内容,建立按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配机制。在完善内部经济责任制考核和员工工作实绩考核制度的基础上,充分体现员工多劳多得和收入与贡献有机结合的原则。2)贯彻生机活力原则。建立起运转灵活、高效的以岗定薪分配机制,能依据公司整体劳动效率和经济效益的提高,以及员工岗位变化和劳动实绩等主要动态因素,决定薪酬水平。3)遵循市场规律原则。逐步建立起以市场为导向、效益为中心、岗位为基础、逐渐与市场接轨的多形式分配体系,合理拉开主要岗位与一般岗位的收入差距。4)贯彻宏观管理、微观放活原则。建立并逐步完善公司内部岗位(工种)工资指导价位体系,鼓励二级单位结合生产、效益实际自主分配。4.2岗位等级划分1)岗位等级的划分。公司根据岗位责任、劳动技能、劳动负荷、劳动环境等劳动评价“四要素”和管理(专业)知识及运用、业务需要等要素重新划分岗位等级,分为17个岗级,对应公司中层管理以下的管理类、技术类和操作类岗位(见表1)。2)岗位类别的划分。公司拥有主体生产、辅助生产、机关和后勤服务等二级单位、职能部门共32个,设置岗位(工种)360多个。为体现二级单位的经济功能和职能作用的差异性,根据单位在公司生产经营中的地位和作用、对公司所作贡献大小以及生产作业(工作)环境优劣等综合因素,划分为A、B、C三个类别(如表1)。4.3薪酬分配加强化宽带薪酬制度的分配结构由基本薪酬、绩效薪酬(包括月度效薪和年度效薪)、各种津补贴和福利工资四个单元组成。4.3.1基本薪酬基本薪酬是宽带薪酬制度的主体,是侧重体现岗位劳动差异、综合考虑人力资本和劳动力市场价位的工资,它体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小以及工作岗位所要求的技能高低和员工能力的高低。基本薪酬采用宽带型薪酬结构形式,根据岗级和岗位类别的薪点数量,设定若干个宽带薪等。具体做法是,对公司划定的17个岗级、3个类别共51个薪点,进行组合归并,划分为14个宽带薪等。每个宽带薪等上设定上限、下限两个标准值,各岗位的薪酬标准在对应的薪等宽带内按考核评价结果确定分配(见图1、表2)。基本薪酬设计为“宽带”模式,员工所得工资按工作实绩在所处岗级的宽带薪等内确定分配标准,工资的高低随工作业绩的好差发生变化。“宽带”设计,一是从制度上改变了公司原岗技工资制“一岗一薪”的设计模式,从“等”式分配扩展为“带”式分配,给同岗级员工工资分配预留下充分的选择空间,更切合公司实际,较好地解决了员工工资晋升通道的瓶颈问题;二是改变了原工资的静态分配模式,是对“同工同酬”分配原则的更好体现。4.3.2绩效薪酬绩效薪酬是直接体现员工劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资,旨在运用比较灵活的分配手段,按员工劳动贡献大小,拉开分配差距,用以增强薪酬分配的竞争激励作用,是一种调节员工利益分配的体现形式。4.3.3各种津补贴各种津补贴主要包括夜餐津贴、班机组长津贴、各种保健和高温补贴等,按国家和本地区的有关规定发放。4.3.4福利工资员工福利实行货币化发放,在传统节假日定期发给员工等额的福利工资。为体现薪酬制度的激励导向,引导员工创造更大的价值,根据员工的工作性质和岗位责任的不同,对公司中层管理以上人员实行年薪制管理办法,中层管理以下人员实行月薪制,实行年薪制与月薪制员工的薪酬结构比例也有所不同(见表3)。为激励公司生产经营活动中关键环节和重要岗位员工的积极性,保障生产经营活动顺畅开展,公司对部分单位、部门和岗位实行高激励、重惩罚的奖惩机制。一是对营销人员实行重奖重罚的促销办法,以达到更好地提高公司矿石销售收入;二是为强化矿石质量管理,充分利用矿产资源,对生产部、资源部和采矿、选矿等主要生产单位实行矿石质量奖励办法。4.6制定合理的薪酬分配方案具体薪酬分配分为两个层次:一是公司对单位的工资分配,由公司按单位的岗级系数、岗位人数和岗位工资标准计算确定其薪酬总额;二是单位对员工的工资分配,由单位在公司核定的薪酬包干总额范围内,根据员工岗位对应的宽带薪等和绩效考评结果等来确定员工的薪酬分配。1)实行定岗定员定薪制度和和预算考核制度,保证公司薪酬发放不突破年度薪酬预算总额。2)健全员工考核评价体系,认真做好员工的劳动业绩考核工作。公司要求各单位在制定二次分配方案时,要进一步细化岗位等级、岗位类别等级,要侧重于员工岗位实际工作(任务)完成的好坏、取得工作绩效的高低等因素来决定薪酬。3)搞好宣传和解释工作,切实做好员工的思想工作。实行新的工作分配制度需要及时与员工进行沟通,帮助员工理解宽带薪酬制度的真正内涵和价值导向,降低新制度的实施阻力,获得员工的广泛支持。5企业发展成效和成效显著,为企业成长成才提供了重要的保障和组织保障2010年1~4月份,公司经济效益综合指数为1134.35%,总资产贡献率57.06%,成本费用利润率180.31%,均排冶金行业第一,全员劳动生产率排名第三。海南矿业宽带薪酬制度运行两年多来,整体效果良好,为公司创造良好的经营业绩起到了积极的推进和保障作用。主要体现在以下几个方面。(1)工资的激励与约束功能得以增强,员工的薪酬水平有所增长,员工的工作积极性普遍提高,产品质量和工作效率得到大幅度提高。(2)公司对外部人才的吸引力不断提高。近两年来,公司招收了采矿工程、选矿工程、财务管理和紧缺专业的大中专毕业生在50人以上。(3)各二级单位内部的员工工作氛围活跃,团体意识得以增强,整体业绩明显改善,全员劳动生产率大大提高。(4)员工学习气氛日益浓厚,学习新技能、新技术、新知识的现象比较普遍,员工的职业素养正在逐步提高。(5)求新意识得到提高,员工愿意调换到新岗位和公司兴建的子公司里工作,岗位轮换工作得到有力的推进,这有利于员工的培养和工作能力的提高,从而更好地推动了公司战略的顺利实施。总而言之,宽带薪酬制度的薪酬体系用“带”代替“等”,打破了传统薪