人力资源调研报告

有关恒祥物业公司人力资源调研报告一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司二、调研方式：问卷式资料法三、调研时间：11月四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。理解该公司存在的人力资源问题，并提出对应的解决方法。五、调研内容：1.公司概况在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业快速发展的机遇，从事服务业，为家庭，社区等进行物业服务。在数年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。2.公司人力资源的现状3.公司人力资源存在的问题六、调查成果①公司人力资源的现状1.岗位职责与人员招聘现状当代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位分析为核心岗位管理是当代公司人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一种公司管理的规划化水平。在调查的公司中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对本身的岗位职责不太明确。从这里能够看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。2.教育培训现状从统计成果上看，有管理及有关专业教育背景的管理人员比例为40%，工作后受过有关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。不同部门的人员，工作后接受过有关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。调查显示：80%员工但愿参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切但愿参加“管理技能培训”的50%，但愿参加“组织协调沟通方面培训”的40%。3.薪酬现状从调查的总体状况看，大部分人员对现在的薪酬表达不满意。公司普通参考同类公司经验数据和该公司的状况拟定工资原则。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%，回答“不满意”占60%。4.人员年纪、学历现状调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年纪为46岁，学历本科以上，项目主管平均年纪37岁、学历专科或以上，管理人员平均年纪26岁、学历中专或中计以上，保安员平均年纪46岁，学历初中，清洁工平均年纪42，学历初中或下列。②存在问题⑴招聘环节调查理解，招聘者对某些技能含量不高的岗位进行初步的面试，重要是简朴理解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通，例如上岗后的考核制度,团体管理制度等的沟通，新招聘饿人员在入职后发现与盼望的差距甚远。⑵培训开发单一与职业规划匮乏普遍存在这样一种现象，新进的员工早期可能还充满抱负怀揣梦想，但在入职后几个月开始感到迷茫，对于手上的工作已经很纯熟了，可是对自己在公司的将来发展前景或者说晋升却含糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的开始缺少工作热情和主动进取的信心，人员流失率也随之上升。因素在于，重要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另首先公司没有对员工做出一种清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应当说公司不缺少人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展道路。这样或多或少地减少员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会出现人才难留的困难的局面。⑶人力资源管理机制不健全该公司的人力资源管理的多个环节仍处在传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情色彩或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配备的手段比较弱，形不成合理流动的优化配备机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公平，公正也很难把握，影响公司的创新和发展，公司人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情不不大于法的人事管理仍然普遍存在。⑷当代人力资源管理的工具没有充足运用现在，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它重要功效有：1、基础认识管理。涉及组织构造管理，职工管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块；2、专业人力资源管理。涉及能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功效模块；3、员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功效管理模块。因此，能够运用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提高HR专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，诸多人力资源管理的功效模块的功效基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和招聘选拔时没有充足运用各个模块的功效进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基本办公软件解决的，造成每月作出的WORD文档，EXCEL文献繁多，培训专人甚至启用了两个移动硬盘寄存培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至造成部分资料遗失。六、调研后体会及感受⑴.建议及方法1.坚持人才是公司发展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平，公正，坚持以制度管人，避免出现情不不大于法，让全部人都恪守规则。2．留住人才才是核心。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于对自己的地位和将来发展感到迷茫。3.培训系统化。不仅要为员工提供与其奉献对等酬劳，还要在充足理解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制订出出系统，科学的培训制度和计划，杜绝流于形式，没有实际效果的，费力伤财的培训。4．加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要及时面对全公司人员公布，做出简要扼要的解释，同时，在实施过程中，不停与员工进行沟通，避免因较大变革引发过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请做出调节。5.规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改善和完善，例如简化手续办理，提高运行效率。6.K3系统的开发运用。及时升级系统，请专业机构对人资源部的有关人员做某些专业方面的培训，进一步学习和挖掘k3系统的各个模块的功效，然后向全公司推行，改善，实现各个环节对接，达成管理系统化。⑵．体会及感受固然，调查是很有局限的，并且课本学来的东西，终究是要通过实践的