人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下广州大学VIP

人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下广州大学广州大学

第一章测试

管理的基本职能不包括以下哪种活动（

）。

A:计划B:控制C:领导D:雇佣

答案:雇佣

用于描述公司将销售、所有权或制造业向海外市场推广的趋势的术语是（

）。

A:多元化B:市场开发C:扩张D:全球化

答案:全球化

以下不属于人力资源管理经理职责范围的是（

）。

A:招聘与录用B:薪酬管理C:客户关系管理D:培训与开发

答案:客户关系管理

“40岁以上程序员惨遭淘汰”反映了人力资源的哪项性质？（

）

A:时效性

B:能动性C:两重性D:再生性

答案:时效性

“十年树木、百年树人”反映了人力资源的哪项作用？（

）

A:可实现性B:稀缺性

C:价值性D:难以模仿性

答案:难以模仿性

设置质量标准、产品的销售配额、生产水平等标准是人力资源管理领导职能的一部分。（

）

A:对B:错

答案:错

1960年以后，人事管理开始转变为人力资源管理。（

）

A:错B:对

答案:错

人力资源管理的战略目标之一在于增强企业的人力资本。（

）

A:对B:错

答案:对

人事管理阶段已初步体现出人力资源管理工作的战略性。（

）

A:对B:错

答案:错

战略伙伴是人力资源从业者可以扮演的一项角色。（

）

A:对B:错

答案:对

第二章测试

人力资源专员王明开展了为期三个月的工作分析，其最终成果体现为（

）。

A:工作描述

B:工作内容C:工作说明书D:绩效标准

答案:工作说明书

以下哪项内容能够反映某项职位必须获得的工作成果和必须担任的责任（

）。

A:工作职责B:工作概述

C:工作标识D:绩效标准

答案:工作职责

工作分析的第一步是（

）。

A:选择具有代表性的岗位B:决定如何使用信息

C:回顾相关的背景信息D:搜集工作活动的信息

答案:决定如何使用信息

以下哪个选项反映了工作分析在人力资源管理工作中具有的性质？（

）

A:服务性B:动态性C:基础性D:战略性

答案:基础性

工作分析的起源最早可以追溯到哪一位学者的研究？（

）

A:吉尔布雷斯B:梅奥C:泰勒D:芒斯特伯格

答案:泰勒

工作分析的对象是职位，而非人。（

）

A:错B:对

答案:错

工作分析工作应随着工作目标、工作流程、组织战略、市场环境的变化而进行动态调整。（

）

A:错B:对

答案:对

观察法适合搜集存在大量心理活动工作的相关信息。（

）

A:对B:错

答案:错

组织结构图显示了整个组织的工作分工、工作间的关系以及各个工作在组织中的位置。（

）

A:对B:错

答案:对

工作权限能够反映某项职位在组织中的位置，以及工作承担者与组织内外的联系情况。（

）

A:对B:错

答案:错

第三章测试

制定退休解聘计划，需要考虑以下哪种预算（

）。

A:招聘选拔费用B:安置费用C:法律诉讼费用D:工资变动

答案:安置费用

以下哪项内容属于回归预测法的特点（

）。

A:采取匿名、“背靠背”的方式进行B:假定其他一些因素保持不变C:满足转移概率稳定性假定D:找出那些与人力资源需求高度相关的变量

答案:找出那些与人力资源需求高度相关的变量

基于对员工个人生产效率的分析来进行的人力资源需求预测方法是（

）。

A:德尔菲法B:比率预测法C:回归分析法D:经验预测法

答案:比率预测法

开展人力资源规划需要收集哪些内部环境信息？（

）

A:竞争对手的人力资源管理政策B:经济环境C:国家教育政策D:企业经营规划

答案:企业经营规划

以下关于趋势预测法的描述，错误的是？（

）

A:可用来预测人力资源需求情况B:可用来预测人力资源供给情况C:比较简单直观D:适合经营稳定的组织

答案:可用来预测人力资源供给情况

马尔科夫模型分析法是一种有效的人力资源需求预测方法。（

）

A:对B:错

答案:错

人力资源水池模型法是对经营稳定企业的人力资源需求进行预测的首选方法。（

）

A:错B:对

答案:错

将某些业务外包出去是企业应对人力资源供给大于需求时的有效方式。（

）

A:对B:错

答案:错

使用回归预测法的关键是找出那些与人力资源需求高度相关的变量。（

）

A:错B:对

答案:对

冻结招聘是解决供求结构不平衡的一项有效措施。（

）

A:对B:错

答案:错

第四章测试

以下不属于标准化纸笔测验的特点是（

）。

A:掩蔽性B:客观性C:经济性D:方便性

答案:掩蔽性

下面关于常模的说法错误的是（

）。

A:常模所用的指标主要有成绩的集中趋势和离散度B:常模的实质是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构C:常模是与被试群体无关的外部客观标准D:常模会根据测评对象群体的性质的改变而变化

答案:常模是与被试群体无关的外部客观标准

以下各心理测验中，不属于人格测验的是（

）。

A:

EPQ

B:SPMC:16PFD:TheBigFive

答案:SPM

以下关于公文筐测验的描述，正确的是（

）。

A:主要用于对人格、动机的测量B:测验具有一定的隐蔽性C:测验结果缺乏客观标准D:类似情景模拟测验

答案:类似情景模拟测验

以下哪一项不属于心理测验的特点？（

）

A:科学性B:敏捷性C:公平性D:可追溯性

答案:可追溯性

所谓相对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行度量和评价。（

）

A:对B:错

答案:错

心理学认为，人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。（

）

A:对B:错

答案:对

测评要素是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。（

）

A:错B:对

答案:错

测评标志是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。（

）

A:错B:对

答案:错

测评标度是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。（

）

A:对B:错

答案:错

第五章测试

未来的人员选拔导向是（

）。

A:绩效导向B:服务导向C:产品导向D:个人导向

答案:服务导向

当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是（

）。

A:内部提升B:内部调用C:主管推荐D:内部竞聘

答案:内部提升

以下哪些内容反映了常见的招聘歧视？（

）

A:性别歧视B:地域歧视C:学历歧视

D:全部都对

答案:全部都对

招聘管理的基本原则不包括（

）

A:匹配性原则B:保护劳动者利益原则C:效率原则D:公平性原则

答案:保护劳动者利益原则

目前企业广泛采用的招聘方法中，一般不包括（

）。

A:履历分析

B:面试

C:试用D:笔试

答案:试用

履历分析可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真。（

）

A:对B:错

答案:对

当企业仅从内部已经无法满足企业招聘需求时，企业也就需要外部招聘渠道的支持来获取企业需要的人才（

）

A:错B:对

答案:对

行为描述面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是不连续的，可变的。（

）

A:错B:对

答案:错

招聘管理旨在保证一定数量和质量的员工队伍，以满足组织发展的需求。（

）

A:对B:错

答案:对

非结构化面试也是一种标准化面试。（

）

A:错B:对

答案:错

第六章测试

按照柯氏四级评估模型的观点，适合评估学员在工作中的行为方式有无发生改变的是（

）。

A:反应评估B:学习评估C:结果评估D:行为评估

答案:行为评估

培训课程实施的前期准备工作不包括（

）。

A:学员自我介绍B:培训后勤准备C:确认培训时间D:准备相关材料

答案:准备相关材料

以下属于网络培训法特点的是（

）。

A:打破培训的时间和空间限制B:不用专门购买设备C:容易受到外界干扰D:适合开发与团队有效性相关的一些技能

答案:打破培训的时间和空间限制

相对于传统培训而言，以下哪项内容不属于现代培训的特点？（

）

A:更注重激发员工的学习动机B:更突出对于单个个人的独立的培训C:更关注企业的战略目标和长远发展D:更关注人的生理与心理特点

答案:更突出对于单个个人的独立的培训

以下关于培训与开发工作的描述哪一项是错误的？（

）

A:培训与开发工作需要随人员变化进行调整，很难开展充分的计划工作B:培训与开发能有效改变员工的工作态度，充分发挥员工的潜能C:培训与开发是指企业通过各种方式促使员工具备胜任当前或未来工作所需要的知识、技能D:培训与开发旨在最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配

答案:培训与开发工作需要随人员变化进行调整，很难开展充分的计划工作

只要员工的绩效水平能达到岗位绩效标准，企业就不需要对其进行培训。

（

）

A:错B:对

答案:错

培训效果评估最基本的要求是培训是否以最有效的方式实现了预期的目标。

（

）

A:对B:错

答案:错

工作分析是制定培训规划时对培训项目重要性排序的基本依据。（

）

A:错B:对

答案:错

拓展培训是一种全新的体验式学习方法和训练方式，适合于现代人和现代组织。（

）

A:错B:对

答案:对

学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念。（

）

A:对B:错

答案:对

第七章测试

强迫选择法不能避免（

）。

A:个人偏见B:中间倾向C:宽厚误差

D:苛严误差

答案:个人偏见

对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是（

）。

A:行为观察法

B:以关键事件为导向的考评方法C:以结果为导向的考评方法D:以行为或质量特征为导向的考评方法

答案:以结果为导向的考评方法

绩效管理的四个环节依次是（

）。

A:绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈B:绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划C:

确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期D:绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用

答案:绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈

从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度实现企业战略落地的绩效工具是（

）。

A:360度评价

B:平衡计分卡C:全面绩效管理D:关键绩效指标

答案:平衡计分卡

通过观察并书面记录员工有关工作成败的关键事实的绩效考核方法是（

）。

A:观察法B:工作日志法C:目标管理法D:关键事件法

答案:关键事件法

在KPI层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。

（

）

A:错B:对

答案:对

绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。

（

）

A:对B:错

答案:错

绩效管理循环的侧重点体现在评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。

（

）

A:对B:错

答案:错

绩效监控的重点在于领导积极指导下属工作，并与下属进行持续的绩效沟通。（

）

A:错B:对

答案:对

绩效管理的主要目的在于根据考核结果发放绩效工资。（

）

A:错B:对

答案:错

第八章测试

（

）是指公司给予员要在将来某一时间内以一个固定价格购买一定数量股权的权利，到期可以行使或放弃这个权利。

A:劳动分红B:股票期权C:员工持股计划D:股票增值权

答案:股票期权

在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（

）

A:战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重B:战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色C:战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D:实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系

答案:战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重

在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额起决定性因素的是（

）

A:企业资本和资产回报率B:管理人员对经营业绩的实际贡献大小C:企业上年度的利润水平D:管理人员的基本薪酬水平的高低

答案:管理人员对经营业绩的实际贡献大小

若员工在企业中只能通过晋升才能获得更高薪酬，则该企业实施的薪酬体系是（

）。

A:岗位工资体系B:能力薪酬体系C:宽带薪酬体系D:基于EVA的薪酬体系

答案:岗位工资体系

可用以表示对员工过去工作行为和已取得成就的认可的一种薪酬形式是（

）。

A:绩效工资B:激励工资C:基本工资D:福利服务

答案:绩效工资

广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。（

）

A:错B:对

答案:错

岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。（

）

A:错B:对

答案:错

要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。（

）

A:对B:错

答案:对

年薪制是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。

（

）

A:对B:错

答案:对

薪酬结构包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。（

）

A:错B:对

答案:对

第九章测试

按照（

）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。

A:劳动争议的性质B:劳动争议的主体

C:劳动争议的标的D:劳动争议的客体

答案:劳动争议的性质

在企业调解委员会中，用人单位代表人数不得超过委员总数的（

）

A:1/4

B:1/5C:1/3D:1/2

答案:1/3

按照劳动合同的期限划分劳动合同的