企业知识产权(专利)工作规划方案和企业招聘中存在的问题及策略论文

此方案较为适合没有知识产权基础的企业实施。具体实施需更深入了解及完整的方案建设。知识产权(专利)工作需要得到公司高层领导的支持和充分认可才能有效的开展。知识产权工作应当以公司经营与研发为导向，制定符合公司实际情况的知识产权管理系统，以配合公司的经营与研发工作，使得知识产权价值利益最大化。

初步构想如下：一、

知识产权制度建设通过了解公司具体情况，制定知识产权管理的制度，因为一切工作的基础必须依据合理优化的流程，只有规范了制度，才能依据相应的管理制度进行有条不紊的工作，并且将该制度融入公司研发以及经营的流程中，保证知识产权工作与公司经营活动的同步性。初步构想应当建立的制度包括：《专利管理制度》《专利分析管理办法》《专利申请流程管理办法》《专利维护管理办法》《专利奖励管理办法》《专利许可管理办法》《科技情报管理办法》《商标管理办法》《商业秘密管理办法》《软件著作权管理办法》……可以总体写，也可以分开写。

二、

知识产权战略规划根据公司具体情况及高层战略设想，建立符合公司情况的短期及长期知识产权战略规划，逐步建立防御--相持--进攻的知识产权战略。使得知识产权价值得到最大程度的体现。三、

创新技术专利化根据制度建立完善的具体工作方式，对每个细节进行标准化操作。1挖掘：在充分掌握公司自有技术信息的基础上，充分挖掘技术创新点。评审：对创新点进行技术评审，组织技术专家人员根据检索结果对待申请专利进行评审，确定可专利性。3、

撰写：撰写高质量的申请文件。4、

奖励：设定适当的奖励机制以提升技术人员的积极性。还包括检索、讨论、答复OA、复审、无效等其他具体工作，不详细列出。

四、

研发项目的知识产权管理研发项目知识产权风险评估，专利分析，科技情报支持，研发成果知识产权保护，根据研发项目、技术种类、产品线交叉建立知识产权保护系统图。以清楚明了的建立本公司的知识产权技术架构。便于发现侵权产品。各研发小组或研发小部门配以专人配合知识产权工作。

五、

专利分析Ø

侵权分析：新立项产品/技术进行侵权分析，出具《专利分析意见书》Ø

规避设计：根据侵权分析结果，结合新产品方案与研发讨论合理的规避设计方案，或其他解决方案。Ø

技术分析：专项疑难技术点、预研或其他需求进行的专门的专利技术检索及分析，以提供研发有效的技术方案或者特定技术主题的发展趋势分析。Ø

情报提供：根据研发需求，通过检索提供合适的专利信息，供研发参考使用，避免浪费时间、浪费研发经费的重复开发。Ø

竞争对手分析：定期跟踪竞争对手的专利情况，并进行主要竞争对手的专利整体与个别分析，并建立行业专利数据库。Ø

查新分析：撰写前期根据检索进行的专利性分析。Ø

纠纷分析：在知识产权纠纷中的专利分析。

六、

知识产权宣传教育期待达到公司员工的知识产权保护意识。Ø

新员工入职知识产权教育培训Ø

定期知识产权知识宣传Ø

根据特定的员工的特定需要进行培训

七、

知识产权保护根据公司知识产权战略或者市场竞争的需要，适时采用一定的手段对自己的知识产权进行保护，以打击对手。

八、

知识产权许可、利益转化在保护的基础上以知识产权许可的方式获取最大利益，也可以在公司产品遭遇风险时，作为交叉许可的保护伞。许可是知识产权工作中最有价值的一环，也是企业达到知识产权强势地位的最佳表现方式。应当算是企业知识产权战略的最终目的。

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。每个企业都知道招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。因此如何招聘企业心目中的“千里马”，成为企业人力资源部及各部门人员必须关注和重视的问题。“凡事预则立，不预则废”。招聘策略的正确选择，对于招聘工作计划的制定和招聘工作的顺利进行，都是非常关键的。如何招聘到优秀而又合适的人才，不仅是招聘工作人员面临的棘手问题，也是企业管理者所关心的问题。企业的招聘策略、招聘渠道、招聘流程等，都会影响到企业招聘的效率和质量。如何化解企业人才招聘问题已成为摆在管理者和人力资源部门面前的重要问题。所以制定一个切实又有效的招聘策略是十分重要的。一、.建立企业人才库人才库的目的就是把企业在招聘过程中未被录用或未到岗的求职者的信息以及公司在各种招聘活动中积累的目标候选者的个人信息按应聘岗位进行分类管理的方法。公司可以把求职者按自身工作背景和专业与企业目标岗位要求的相符合程度分为专业人才类、现实人才类、潜在人才类和行业转换类等四大类，再按其所应聘的部门和岗位进行分类。专业人才类是指专业和工作背景的符合度都较高。现实人才类是指工作背景符合度较高，而专业背景符合度低。潜在人才类是指专业背景符合度较高，而工作背景符合度低。行业转换类是指工作背景和专业背景符合度均较低。候选人筛选时，应优先考虑第一象限的专业人才，然后是现实类和潜在人才类，最后才是行业转换类。二、梳理和改进招聘流程首先，各部门根据年度工作计划提出用人需求，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间等具体招聘意见。人力资源部根据往年招聘结果、企业整体人力资源战略和部门用人申请，编写年度招聘计划；人力资源部要多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样。对人力资源需求的判断基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。人力资源部与用人部门交流、确定并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间，以及直线部门参加面试方式和日程安排，并提供所需的技能培训，职位预算薪金。提出招聘计划前应先排除其他填补岗位空缺的可能，如工作职责调整、临时代替、内部招聘等，并评估其他填补方式需要的代价和结果。3.统一发布招聘广告广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘信息发布渠道之一。招聘广告用语必须体现人力资源管理的专业化特点，否则，候选人有理由认为公司的管理也是非专业化的。广告招聘是由人力资源部具体经办，各业务部门协办。广告招聘应列入年初工作计划，全公司招聘活动须统一广告。招聘广告发布时间应当在到岗时间基础上尽可能提早，并且选择广泛的信息发布渠道以保证接受信息的候选人足够多。这样才能保证招聘到高质量的、合适人选的概率足够大。为将信息传递到目标人群，减少中间环节，招聘信息发布时要根据招聘计划的区域定位、岗位专业特点选择特定的信息发布渠道。4.改进招聘策略制定招聘策略时要考虑P公司地处小城市，企业资源、员工招聘,成本、招聘地域以及产业分布状况,确定适合企业文化和岗位要求的目标求职者特征，通过招聘实践建立招聘策略。（1）远景吸引。企业高层领导要充分的认识到在行业竞争的今天，人才是企业发展的关键，并描绘广阔的发展前景来吸引目标求职者。根据企业的发展远景，确定企业的核心竞争能力、核心岗位和岗位能力要求，结合企业文化及对企业现在岗位员工进行分析，确定岗位的胜任要素。（2）企业自身条件吸引因素的建立。对求职者进行需求分析，以企业现职员工、已录用的优秀员工的优秀员工为样本，进行访谈和问卷调查，寻找目标求职者的关注点，结合企业实际采取有吸引力的措施，如可在中心城市设立办公总部，解决招聘的地域限制；营造良好的工作环境；在工作中给予充分的信任和授权等。同时，还可以向目标求职者宣传公司的总体和人力资源战略规划、薪资福利政策、培训发展空间、企业文化和工作环境，以增强吸引力。（3）企业在人才市场的品牌形象将有助于吸引大量、高质的潜在候选人。卓越的雇主品牌使公司在获取、保留、发展优秀人才方面拥有巨大的优势。企业在选人，人才同样也在选择企业。企业与人才的地位是平等的，是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。P公司必须广泛地为企业形象和空缺岗位做推销，通过广告树立一个公司和工作的正面而实际的印象。同时，通过企业形象推广，树立企业良好的雇主形象。鉴于吸引候选人的目的，企业形象宣传以围绕“最佳雇主”为中心，向目标候选人传达企业的行业位置、价值观、愿景和使命。5.提高招聘团队素质企业招聘团队的组成一般都是以人力资源部门的成员为主，在人才素质日益专业化和复合化的形势下，对招聘团队的员工素质也提出了更高的要求。招聘小组的工作不再只限于简单的收收简历，统计员工信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展，体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取第一个良好印象。企业需要对招聘员工进行全面的培训，培训的内容有：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识等。对招聘员工的组织方式有三种，可以是集中的方式：即专门的招聘部门，也可以是分散方式：如各部门自己的招聘员工进行招聘，也可以是联合方式：即各部门拥有自己的招聘员工的同，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。相对来说，联合方式具有一定的优势。结束语如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人力资源招聘工作作为一项