PPT课件-薪酬管理

《薪酬与福利治理》主讲人田兴兰11/3/20231薪酬与福利治理薪酬与福利治理第一章绪论其次章有关薪酬的根本理论第三章组织薪酬安排的根本原则第四章企业薪酬准备系统第五章企业薪酬制度设计程序第六章薪酬等级制度第七章薪酬形式第八章薪酬把握第九章员工福利11/3/20232薪酬与福利治理第一章绪论第一节薪酬概述其次节企业薪酬治理的性质与内容第三节企业薪酬治理的进展趋势11/3/20233薪酬与福利治理第一节薪酬概述一、360°酬劳体系中的薪酬二、薪酬的概念及其构成三、薪酬的职能四、与薪酬相关的几个概念11/3/20234薪酬与福利治理一、360°酬劳体系中的薪酬〔一〕360°酬劳的概念员工由于为某一个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳。这种酬劳的概念也就是所谓的360°酬劳。〔二〕360°酬劳的分类1.将酬劳分为经济酬劳和非经济酬劳，2.将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。11/3/20235薪酬与福利治理二、薪酬的概念及其构成〔一〕薪酬的概念薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。〔二〕薪酬的构成1.根本工资。2.奖金。3.附加薪酬〔津贴〕。4.福利。11/3/20236薪酬与福利治理三、薪酬的职能1.补偿职能2.鼓舞职能3.调整职能4.增值职能11/3/20237薪酬与福利治理四、与薪酬相关的几个概念〔一〕工资与薪酬〔二〕实物工资、货币工资与实际工资〔三〕工资率、应得工资与实得工资〔四〕确定工资与相对工资11/3/20238薪酬与福利治理其次节企业薪酬治理的性质与内容一、薪酬治理的概念二、企业薪酬治理的性质三、企业薪酬治理的内容11/3/20239薪酬与福利治理一、薪酬治理的概念薪酬治理，就是企业在薪酬方面的微观治理，是企业在国家宏观把握的工资政策允许范围之内，灵敏运用各种方法与手段，制定各种鼓舞措施与规章制度，在员工中贯彻按劳安排原则的过程。11/3/202310薪酬与福利治理薪酬治理的核心问题1.如何科学、合理地依据“劳”来确定职工的薪酬差异，即制定公正、公开、公正的薪酬制度。2.企业在总体上如何对薪酬总额进展把握并核算人力本钱。3.如何进展科学的工作分析、评价、确定合理的薪酬构造。4.如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进展评估并依据绩效付酬。11/3/202311薪酬与福利治理二、企业薪酬治理的性质1.薪酬治理是企业人力资源治理的核心领域之一2.薪酬治理是对人的治理3.成功的薪酬治理是企业进展的内在动力11/3/202312薪酬与福利治理三、企业薪酬治理的内容〔一〕治理目标确实定。薪酬治理目标必需与企业经营目标相全都。〔二〕选择薪酬政策。就是企业治理者对企业薪酬治理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所实行的方针策略。〔三〕制定薪酬准备。就是企业估量要实施的员工薪酬支付水平、支付构造及薪酬治理重点等〔四〕调整薪酬构造。对薪酬构造确定和调整主要把握一个根本原则，即赐予员工最大鼓舞的原则。公正付薪是企业治理的宗旨。11/3/202313薪酬与福利治理第三节企业薪酬治理进展的趋势〔一〕从“人力本钱概念”向“人力资本概念”转化〔二〕“以物质酬劳为主”向“全面薪酬理念”演化〔三〕“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变〔四〕“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演化〔五〕“短期鼓舞”向“长期鼓舞”演化〔六〕“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂钩”转变〔七〕“以岗位为根底”向“以入为根底”转变〔八〕“单一福利制度”向“自助式福利制度”演化〔九〕薪酬信息日益得到重视〔十〕薪酬制度的逐步透亮化11/3/202314薪酬与福利治理其次章有关薪酬的根本理论第一节马克思有关工资的根底理论其次节西方经济学家的工资理论第三节我国社会主义市场经济下的工资理论11/3/202315薪酬与福利治理第一节马克思有关工资的根底理论马克思主义工资理论由两大局部组成：一是关于资本主义工资的理论争论二是关于社会主义工资理论与治理的争论11/3/202316薪酬与福利治理一、资本主义制度下的工资〔一〕资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态〔二〕资本主义工资掩盖了工人的无酬劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。〔三〕资本主义工资是以劳动力价值或价格为尺度，受价值规律和劳动供求关系调整11/3/202317薪酬与福利治理二、社会主义工资理论的形成社会主义工资理论的形成和进展经受了两个阶段〔一〕早期的社会主义工资理论的形成1.它以马克思主义经济理论为根底；2.明确规定了社会主义时期的个人消费品安排仍承受工资安排的形式；3.强调了在全国范围内实现“等量劳动领取等量酬劳”；4.对西方工资理论和治理技术进展了科学的分析和批判；5.早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学科的条件。11/3/202318薪酬与福利治理二、社会主义工资理论的形成〔二〕经济体制改革后的社会主义工资理论的进展在工资理论及治理上纷纷突破了原有的模式，在坚持按劳安排的根底上，不同程度地利用了市场机制的作用，同时在确定程度上放松了宏观调控，赐予了基层单位确定的工资安排自主权。11/3/202319薪酬与福利治理其次节西方经济学家的工资理论一、古典经济学派的工资理论二、现代西方经济学的工资理论11/3/202320薪酬与福利治理一、古典经济学派的工资理论〔一〕亚当·斯密的工资理论〔二〕大卫·李嘉图的工资理论〔三〕约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论11/3/202321薪酬与福利治理〔一〕亚当·斯密的工资理论1.工资的定义及其工资标准2.工资增长的准备因素3.工资差异的缘由11/3/202322薪酬与福利治理1.工资的定义及其工资标准依据亚当·斯密的理论，劳动所获得的工资是在财产全部者与劳动者相分别的状况下，作为非财产全部者的劳动者的酬劳。11/3/202323薪酬与福利治理1.工资的定义及其工资标准关于工资标准，亚当·斯密是这样估算的：需要靠劳动过活的人，其工资至少须足够维持其生活。在大多数场合，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，以使其能赡养家室而传宗接代。11/3/202324薪酬与福利治理2.工资增长的准备因素依据亚当·斯密的观点，在工资增长过程中，最重要的因素是劳动的需求。对工资劳动者的需求，必定随着国民收入和资本的增加而增加。导致劳动需求增长的不是已有的国民财宝，而是增长的国民财宝。11/3/202325薪酬与福利治理3.工资差异的缘由亚当·斯密认为，导致工资差异的缘由有2个：一是由于“职业本身的性质不同”，二是由于“政策不让事物完全自由地进展”。11/3/202326薪酬与福利治理〔二〕大卫·李嘉图的工资理论1.工资的性质与水平2.工资水平的增长因素11/3/202327薪酬与福利治理1.工资的性质与水平按李嘉图的说法，工资是劳动的价格。又由于劳动也象其它商品一样有“自然价格”和“市场价格”。因此，工资在性质上可以看成是劳动的自然价格和市场价格。11/3/202328薪酬与福利治理2.工资水平的增长因素⑴自然价格的变化趋势自然价格会随社会进步而上涨，也就是说有上涨的趋势。11/3/202329薪酬与福利治理2.工资水平的增长因素⑵市场价格的变化趋势及影响因素李嘉图认为劳动的自然价格呈上升的趋势。因此，只要资本增加，劳动的市场价格的增长就是长期的。11/3/202330薪酬与福利治理〔三〕约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论1.工资准备机制2.工资水平及其差异11/3/202331薪酬与福利治理1.工资准备机制穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关系。又由于供给取决于人口数，需求取决于资本。因此，在穆勒的观念中，工资实际上就等于说由劳动人口数与资本数量准备。11/3/202332薪酬与福利治理2.工资水平及其差异工资水平由劳动人口数与资本数量的“相比按例”来准备。工资水平差异的准备因素。他认为，工资差异的缘由不过是资本与人口的比例的变化。11/3/202333薪酬与福利治理二、现代西方经济学的工资理论〔一〕克拉克的边际生产率工资理论〔二〕均衡价格工资理论〔三〕集体谈判工资理论〔四〕人力资本理论11/3/202334薪酬与福利治理〔一〕克拉克的边际生产率工资理论按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。他把最终增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。假设工人所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；假设工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不削减工人11/3/202335薪酬与福利治理〔二〕均衡价格工资理论均衡价格工资理论是从劳动力供给和需求两方面来说明工资的准备。从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。从劳动的供给看，工资取决于两个因素：⑴劳动力的生产本钱；⑵劳动的负效用，或闲暇效用。11/3/202336薪酬与福利治理〔三〕集体谈判工资理论集体谈判工资理论认为，工资的准备取决于劳资双方在工资谈判中的交涉力气的抗衡结果。在西方经济学中，工会被看成是劳动供给的垄断者，因而能够把握劳动者供给量和工资量。11/3/202337薪酬与福利治理〔四〕人力资本理论人力资本理论不是工资准备理论，但它对工资的准备有影响。做工资治理工作和争论工资安排问题，应当把握和运用人力资本理论的有关内容。11/3/202338薪酬与福利治理第三节我国社会主义市场经济下的工资理论社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格。劳动力像其它商品一样具有“自然价格”和“市场价格”。工资在性质上可以看成是劳动力的自然价格和市场价格。11/3/202339薪酬与福利治理第三章组织工资安排的根本原则第一节按劳安排原则其次节生产准备安排原则第三节物质鼓舞与精神鼓舞相结合原则第四节公正合理原则第五节工资支付准则11/3/202340薪酬与福利治理第一节按劳安排原则一、按劳安排的概念二、马克思关于按劳安排思想的根本点三、当代社会主义的按劳安排四、按劳安排原则的贯彻11/3/202341薪酬与福利治理一、按劳安排的概念按劳安排是指个人消费品的安排要以劳动为尺度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。其核心是等量劳动领取等量产品。11/3/202342薪酬与福利治理二、马克思关于按劳安排思想的根本点1.“以共同占有生产资料为根底的社会”即生产资料公有制是按劳安排的前提条件。2.按劳安排不是“不折不扣得劳动所得”，3.劳动者供给的劳动直接构成社会总劳动的一局部。4.按劳安排不是在商品货币关系的条件下进展的，所以它是以“劳动证书”为中介来安排个人消费品。11/3/202343薪酬与福利治理三、当代社会主义的按劳安排当代社会主义同马克思所设想的实行按劳安排有较大的差异。主要表现在：1.当代社会主义社会存在着以公有制为主体的多种经济成份，即使是公有制也分全民全部制与集体全部制经济两个层次；2.还存在着商品生产和商品货币关系，价值规律还在其作用；3.劳动者的劳动并非直接的、完全的社会劳动。11/3/202344薪酬与福利治理当代社会主义按劳安排的特点1.全社会不能实行统一的按劳安排制度，而只能实行以按劳安排为主体的多种安排制度。2.只有被社会成认的劳动才能参与按劳安排。3.在社会主义社会照旧要以货币工资为中介来进展按劳安排。4.社会主义社会对企业职工要通过两个层次的劳动计量来完成按劳安排。11/3/202345薪酬与福利治理四、按劳安排原则的贯彻按劳安排是通过工资、工分、奖金、津贴以及劳动分红等劳动酬劳形式来实现的。11/3/202346薪酬与福利治理其次节生产准备安排原则在社会生产总过程的“生产、安排、交换、消费”四个环节中，生产起准备和主导的作用。因没有产品的安排，也就不行能有交换和消费。所以，工资安排应当考虑可安排的产品数量与工资水平的关系。职工的工资及其增长速度只有在确定量产品的前提下进展准备与实施，才会有保证。11/3/202347薪酬与福利治理第三节物质鼓舞与精神鼓舞相结合原则一、物质鼓舞二、精神鼓舞11/3/202348薪酬与福利治理一、物质鼓舞进展物质鼓舞，就是要坚持物质利益原则。所谓物质利益原则，是指利用人们对物质利益的关心这一客观存在，借助确定的手段来激发人们为追求确定的物质利益而实施确定的行为，以到达预期的治理目标。11/3/202349薪酬与福利治理二、精神鼓舞某人完成工作是为了得到领导和同事的敬重和社会的成认，体验到制造的乐趣和激情，从而他满怀高傲感、荣誉感和对集体的责任感，更加乐观地工作，这便是精神因素在激发他工作。11/3/202350薪酬与福利治理第四节公正合理原则所谓公正合理，从现象上看就是职工所担当的工作和他对所在单位及社会的奉献是否与酬劳相当；职工的工作与酬劳的比例同他人的工作与酬劳比例是否相当；职工受教育的程度和工作娴熟程度、劳动态度等与酬劳是否相当；职工的工作与酬劳是否因性别、民族、出身等受到卑视等。11/3/202351薪酬与福利治理第五节工资支付准则工资支付准则是指以法定程序由国家制定的用人单位工资支付行为标准。工资支付准则包括以下内容：一、现金支付二、直接支付三、全额支付四、准时支付11/3/202352薪酬与福利治理第四章企业薪酬准备系统第一节确定企业薪酬水平需考虑的因素其次节影响个人薪酬水平的因素11/3/202353薪酬与福利治理第一节确定企业薪酬水平需考虑的因素一、企业外部影响因素二、企业内部影响因素11/3/202354薪酬与福利治理一、企业外部影响因素〔一〕市场劳动力供求状况的影响〔二〕政府对企业薪酬水平调控决策的影响〔三〕物价对企业薪酬水平的影响〔四〕社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响〔五〕行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响11/3/202355薪酬与福利治理〔一〕市场劳动力供求状况的影响市场劳动力供求对薪酬水平的影响，可以归结为：假设社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，则薪酬水平可降低；反之，应提高。11/3/202356薪酬与福利治理〔二〕政府对企业薪酬水平调控决策的影响1.“两个低于”的宏观调控决策。2.政府用立法来标准企业的安排行为，即制定“最低薪酬制度”来影响企业的薪酬水平。3.政府可利用税收这一经济手段间接制约企业的薪酬水平。11/3/202357薪酬与福利治理〔三〕物价对企业薪酬水平的影响物价上涨将会导致员工实际薪酬水平的下降，为了保证员工实际生活水平不受或少受物价的影响，作为企业来讲，应实行一些必要措施赐予补偿。例如，赐予确定的薪酬补贴、提高薪酬标准、增发奖金等。11/3/202358薪酬与福利治理〔四〕社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，可供给的农产品量增加，员工实际薪酬水平可有保证地提高；当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，员工薪酬水平的增长要受到确定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平下降。11/3/202359薪酬与福利治理〔五〕行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响行业薪酬水平的变化将会直接影响到企业薪酬水平的变化。当行业薪酬水平上升时，企业的薪酬水平也必需随之提高，否则就很难留住优秀人才。11/3/202360薪酬与福利治理二、企业内部影响因素〔一〕企业劳动生产率〔二〕企业生产经营状况〔三〕劳动治理〔四〕企业人员素养11/3/202361薪酬与福利治理〔一〕企业劳动生产率在市场经济条件下，企业的经济效益准备了员工的薪酬水平。企业劳动生产率是反映企业综合经济效益的重要指标。因此，要恰当地确定企业劳动生产率与员工平均薪酬之间的关系。员工平均薪酬的增长速度要低于劳动生产率的增长速度。11/3/202362薪酬与福利治理〔二〕企业生产经营状况企业的生产经营状况是指企业的产、供、销三个环节的状况。企业能够妥当处理好产、供、销三个环节的问题，其生产经营就能顺当进展。企业生产经营状况良好，其经济效益就高，企业员工的薪酬水平也能够随之提高。11/3/202363薪酬与福利治理〔三〕劳动治理劳动治理的目的就是要在生产任务既定的状况下，使活劳动的投入最小；或者是要使既定的活劳动投入，获得最大的经济效益。11/3/202364薪酬与福利治理〔四〕企业人员素养企业在商品市场上的公正竞争，归根究竟，是企业人才的竞争。在其他条件一样的状况下，企业人员素养高，在猛烈的市场竞争中就具有优势，其企业的经济效益就好，员工的薪酬水平就高。11/3/202365薪酬与福利治理其次节影响个人薪酬水平的因素一、从企业方面看二、从个人角度看11/3/202366薪酬与福利治理一、从企业方面看〔一〕企业的安排方式与构造〔二〕企业的经济实力11/3/202367薪酬与福利治理〔一〕企业的安排方式与构造不同的安排方式和构造在工资总额确定时，会直接影响到个人薪酬水平的凹凸。如根本薪酬与帮助薪酬所占比例大小；薪酬与福利的构成不同，都会影响到员工个人薪酬水平的多少。11/3/202368薪酬与福利治理一、从企业方面看不管企业经济效益的提高与员工是否有直接的联系，只要企业经济效益提高了，企业就应拿出确定比例的利润为员工提高工资水平，以调发开工的生产乐观性。11/3/202369薪酬与福利治理二、从个人角度看〔一〕年龄与资格在很多企业，工资定级是与年龄和资格挂钩的，〔二〕岗职劳动差异主要表现为各岗位、职务在繁简、难易、责任轻重、危急性以及劳动环境等方面的差异。工作繁、难、责任大，环境困难的，薪酬应高些；反之，应低些。11/3/202370薪酬与福利治理二、从个人角度看〔三〕个体劳动差异1.个人工作成绩即劳动奉献大小。2.本人学历。3.职务和劳动力气4.性别差异。5.身体安康状况差异。11/3/202371薪酬与福利治理第五章企业薪酬制度设计程序第一节设计薪酬方案的原则和步骤其次节职位分析和职位评估第三节薪酬调查第四节薪酬构造的制定第五节薪酬构造的修改11/3/202372薪酬与福利治理第一节设计薪酬方案的原则和步骤一、设计薪酬方案的原则二、薪酬方案的设计步骤11/3/202373薪酬与福利治理一、设计薪酬方案的原则〔一〕公正性〔二〕竞争性〔三〕鼓舞性〔四〕经济性〔五〕合法性〔六〕安定性11/3/202374薪酬与福利治理二、薪酬方案的设计步骤〔一〕制定本企业的薪酬策略〔二〕工作分析〔三〕职务评价〔四〕市场薪酬调查〔五〕设计薪酬构造〔六〕确定薪酬水平〔七〕薪酬评估与把握11/3/202375薪酬与福利治理其次节职位分析和职位评估一、职位分析二、职位评估11/3/202376薪酬与福利治理一、职位分析职位分析是指确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。职位分析产生两个成果：职位描述是指明确工作内容、描述职责、工作条件和其它与工作相关的信息。职位标准明确的是相应职位上的人员所应具备的技能、特性和资格。11/3/202377薪酬与福利治理一、职位分析〔一〕职位分析的目的职位分析的根本目的是收集薪酬决策所需的信息。〔二〕职位分析的意义为企业贯彻按劳安排原则及公正合理地支付工资供给牢靠保证。11/3/202378薪酬与福利治理一、职位分析〔三〕职位分析过程1.确定职位2.数据收集3.职位描述4.职位标准11/3/202379薪酬与福利治理二、职位评估职位评估主要是找出企业内各种工作的共同付酬因素，并依据确定的评价方法，按每项工作对企业绩效奉献的大小，确定其具体的价值。职位评估有4种方法：1.排序法2.分类法3.评分制方案4.要素比较法11/3/202380薪酬与福利治理第三节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围五、薪酬调查的设计六、调查的过程七、薪酬调查结果的应用11/3/202381薪酬与福利治理一、薪酬调查的目的薪酬调查的主要目的是建立企业合理的薪酬构造，依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。薪酬调查的其次个目的是了解其他企业薪酬治理实践的最新进展和变化趋势。11/3/202382薪酬与福利治理二、薪酬调查的主要内容1.同地区薪酬调研2.同行业薪酬调研3.工资构造调研11/3/202383薪酬与福利治理三、薪酬调查的渠道一是通过参与同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的沟通。二是从现有机构猎取有关工资酬劳资料。如统计、劳动部门等。三是通过用人单位公布的聘请信息来猎取。11/3/202384薪酬与福利治理四、薪酬调查的范围1.对于低薪或无专长的一般工种岗位。薪酬调查以企业所在地为调查地区。2.对于企业所需的高薪技术人才，和行政治理岗位的复合人才。应进展全国性的工资调查。3.介于这两者之间的中低技术人员和治理人员。可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合而定。11/3/202385薪酬与福利治理五、薪酬调查的设计有效的薪酬调查必需解决五个根本问题：〔一〕调查哪些单位？〔二〕调查多少个单位？〔三〕与哪些特定的单位联系？〔四〕需要何种信息？〔五〕调查将包括单位的哪些职位？11/3/202386薪酬与福利治理六、调查的过程〔一〕调查方法〔l〕；〔2〕当面采访；〔3〕邮递问卷；〔4〕前面三项的某种组合。〔二〕确保充分的回收率1.供给调查小结；2.保密性。11/3/202387薪酬与福利治理七、薪酬调查结果的应用1.公正地反映市场现行的薪酬水平；2.可以为全部职位订立起薪点供给依据；3.显示出不同职级之间的薪酬差异；4.比较公司现行的薪酬与市场的差异；5.薪酬调查结果可作为调整公司薪酬水平的依据，增加对外的竞争力气；6.可以清晰地将调查结果向员工及工会解释，说明公司的薪酬政策是合理的。11/3/202388薪酬与福利治理第四节职位定价：薪酬构造的制订职位定价是指确定职位薪酬的过程。确定职位薪酬的步骤：一、制订薪酬政策准则；二、建立市场和银行薪酬直线图；三、划分职位类型；四、确定薪酬范围；五、解决“过高或过低”薪酬问题；六、制订加薪方针准则。11/3/202389薪酬与福利治理一、制订薪酬政策准则薪酬政策准则是指单位依据劳动力市场的薪酬水平制订出内部薪酬所承受的策略。对于薪酬水平，有四种选择：1.顺应市场2.领导市场3.落后于市场4.组合型11/3/202390薪酬与福利治理二、建立市场和银行薪酬直线图职位定价的其次个步骤是建立趋势直线图，用来直观地说明劳动力市场上各种关键职位的薪酬递增状况，以及银行内部的实际递增状况。进展这种分析的目的是以图解的方式将银行与劳动力市场的薪酬构造进展比照。11/3/202391薪酬与福利治理三、划分职位类型划分职位类型是指在职位评估过程中将难度或重要性大致相当的职位归于一类。确定职位类型有两种方法。1.自然分类2.行业习惯11/3/202392薪酬与福利治理四、确定薪酬范围薪酬范围是指某个职位类型的最高与最低薪酬之间的范围。薪酬范围明确了最低标准，即，对于某个类型的职位，其薪酬不得低于的下限；同时，也明确了薪酬的最高标推，即，对于某个类型的职位，其薪酬不得超过的上限。11/3/202393薪酬与福利治理“过高或过低”薪酬问题是指当前支付给职员的薪酬不在相应职位类型的薪酬范围之内。目前的薪酬可能高于薪酬范围的上限，或者低于薪酬范围的下限。1.领取过高薪酬的职员2.领取过低薪酬的职员五、解决“过高或过低”薪酬问题11/3/202394薪酬与福利治理薪酬构造定价的最终一个步骤就是加薪准则的制订，以作为对职员的嘉奖。具体做法有两种：〔1〕定期逐步加薪；〔2〕基于工作业绩的加薪。六、制订加薪准则11/3/202395薪酬与福利治理第五节薪酬构造的修改一、修改的需求薪酬构造应定期调整，其缘由如下：1.劳动力的供求状况2.通货膨胀3.机构支付薪酬的力气4.机构的竞争地位。11/3/202396薪酬与福利治理第五节薪酬构造的修改二、何时进展修改依据对劳动力市场的年度调查，单位可以将其本身的薪酬构造与市场进展比较。假设市场情形与既定的薪酬政策之间存在着较大的差异时，那么就到了该修改的时候了。11/3/202397薪酬与福利治理第五节薪酬构造的修改三、如何修改依据以前的成功阅历，我们应当“浮动该构造”。即，对全部职位类型的最低及最高薪酬进展同等程度的调整，从而使各个职位类型之间的关系仍保持原样。11/3/202398薪酬与福利治理第六章工资等级制度第一节工资等级制度的特点与职能其次节工资等级制度的制定第三节工资等级制度的形式第四节工资调整制度11/3/202399薪酬与福利治理第一节工资等级制度的特点与作用一、工资制度与工资等级制度的概念二、工资等级制度的特点三、工资等级制度的作用四、制定工资等级制度的原则11/3/2023100薪酬与福利治理一、工资制度与工资等级制度的概念工资制度是指依据国家法律和工资政策制定的与工资安排相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。工资等级制度是指依据职工的劳动简洁程度、繁重程度、准确程度、责任大小以及劳动条件等因素，将各类工资划分等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。11/3/2023101薪酬与福利治理二、工资等级制度的特点1.工资等级制度就是在评价劳动的根底上，来区分各种劳动质量差异和规定相应工资差异的。2.工资等级制度只能是计量劳动和计算酬劳的根底，而不能作为唯一依据。3.工资等级制度具有相对稳定性。11/3/2023102薪酬与福利治理三、工资等级制度的作用1.是调整工资关系的重要手段2.工资等级制度所规定的工资标准是各种工资形式的根底3.是制定工资准备的重要依据4.是鼓舞职工劳动乐观性的重要手段5.为社会保险与职工福利基金收付供给了基准11/3/2023103薪酬与福利治理四、制定工资等级制度的原则1.正确区分和反映劳动质量的差异。这是制定工资等级制度的关键。2.与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点。3.要做到先进合理。4.工资差异应取决于劳动差异。5.简洁、明白、易行。11/3/2023104薪酬与福利治理其次节工资等级制度的制定一、工资等级表二、工资标准三、技术〔业务〕等级标准四、职务〔工种〕名称统一表11/3/2023105薪酬与福利治理一、工资等级表工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间工资差异的总览表。它由确定数目的工资等级、工资等级线和工资差异所组成。11/3/2023106薪酬与福利治理二、工资标准工资标准亦称工资率，即按单位时间〔小时、日、周、月〕规定的工资金额。〔一〕工资标准的种类〔二〕工资标准确实定〔三〕工资标准的类型11/3/2023107薪酬与福利治理〔一〕工资标准的种类工资标准可分为固定的和浮动的两种。固定的工资标准不受经济效益大小的影响。浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。11/3/2023108薪酬与福利治理〔二〕工资标准确实定1.合理确定工资标准应考虑的因素⑴经济实力；⑵职工的生活费用；⑶劳动质量与强度；⑷劳动力的供求状况；⑸已到达的工资水平。2.最低等级工资标准的重要意义确定工资等级表中各等级工资标准，最关键的是确定最低等级的工资标准。规定了最低等级工资标准后，其它级别的工资标准即可以此为基数，按确定比例关系来确定。11/3/2023109薪酬与福利治理〔三〕工资标准的类型1.单一型的工资标准2.可变型的工资标准3.涵盖型的可变工资标准11/3/2023110薪酬与福利治理三、技术〔业务〕等级标准它是对职工担当某项工作所应具备的劳动力气的技术标准性文件，是划分工作等级和评定职工任职力气及工资等级的重要依据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。11/3/2023111薪酬与福利治理四、职务名称统一表职务名称统一表是在职能分工的根底上，由国家主管部门对各工作的内容进展横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。11/3/2023112薪酬与福利治理第三节工资等级制度的形式一、力气工资二、工作工资三、年功工资四、构造工资11/3/2023113薪酬与福利治理一、力气工资〔一〕力气工资的特点力气工资的主要特点是：依据职工本人所具有的综合力气〔不限于本职工作的力气〕，确定职工的工资等级和标准工资。〔二〕力气工资的形式1.技术等级工资制2.职能工资制11/3/2023114薪酬与福利治理二、工作工资〔一〕工作工资的特点依据工作的劳动简洁程度、繁重程度、责任大小、准确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对挨次，并规定相应的工资标准。〔二〕工作工资的形式1.职务工资制2.岗位工资制11/3/2023115薪酬与福利治理三、年功工资年功工资就是依据年龄和本单位工龄来准备工资等级和工资标准的一种工资等级制度。11/3/2023116薪酬与福利治理四、构造工资构造工资制由5项要素构成1.根底工资。2.职务〔岗位〕工资。3.技能工资。4.年功工资。5.鼓舞工资〔效益工资〕。11/3/2023117薪酬与福利治理第四节工资调整制度一、考核升级二、自动增加工资三、提高工资标准四、调整工资区类别五、定级制度11/3/2023118薪酬与福利治理一、考核升级考核升级是指在考核职工的劳动力气及工作成绩的根底上提高职工工资等级，按规定的级差给职工增加工资。职工升级的条件包括劳动力气、劳动奉献和劳动态度3个方面。11/3/2023119薪酬与福利治理二、自动增加工资1.依据职工个人的工作年限、年龄等状况定期增加工资；2.依据物价上升指数按有关规定相应增加工资；3.级内定期增资；4.自然提升等。自动增资主要是依据职工寻常工作表现，不考虑其劳动力气有无增长，只要是能够完成任务、劳动态度好均可自动增资。11/3/2023120薪酬与福利治理三、提高工资标准1.国民经济大进展，为提高全国宽阔职工的生活水平制造了条件；2.企业经济效益增长，为提高本单位职工的工资标准水平供给了可能；3.调整个别职务的工资标准以改善工资关系或引导职工合理流淌。11/3/2023121薪酬与福利治理四、调整工资区类别工资区类别是我国为了使不同地区的职工所付出的等量劳动能够取得大致相等的消费品，不致因地区自然条件、经济条件的不同而造成生活水平差距过大，所实行的一种工资调整方法。11/3/2023122薪酬与福利治理五、定级制度职工定级有三层含义：一是为学徒出师和大中专及技校毕业生等参与工作后定级增资；二是为调开工作的职工定级；三是为提升职务的职工定级。11/3/2023123薪酬与福利治理第七章工资形式第一节工资形式的作用和特点其次节计时工资第三节计件工资第四节浮开工资第五节定额工资第六节奖金第七节津贴11/3/2023124薪酬与福利治理第一节工资形式的作用和特点一、工资形式的概念二、工资形式的作用三、工资形式与工资等级制度的区分四、工资形式的根本要素11/3/2023125薪酬与福利治理一、工资形式的概念工资形式是以根本工资制度为根底，依据职工实际付出的劳动量支付劳动酬劳的方式。它是贯彻按劳安排原则的重要手段。11/3/2023126薪酬与福利治理工资形式的作用就是依据劳动计量标准和工资支付标准计量各个职工的实际劳动量和应得的工资，把劳动与工资直接联系起来。二、工资形式的作用11/3/2023127薪酬与福利治理〔一〕从所反映的劳动形态看。工资形式要是“按量计酬”，工资等级制度则是“按质定价”。〔二〕从安排的内容看。工资形式涉及职工的全部劳动酬劳，其掩盖面广；工资等级制度主要准备职工劳动酬劳的主要局部，即职工的根本工资，因而其掩盖面小。〔三〕从运动规律看。工资形式具有灵敏多样的特点，而根本工资制度具有相对稳定的特点。三、工资形式与工资等级制度的区分11/3/2023128薪酬与福利治理四、工资形式的根本要素〔一〕劳动量和酬劳量的核算周期与支付周期〔二〕酬劳量和劳动量之间的各种比例关系〔三〕该工资形式计量劳动的具体方法及其适用范围〔四〕该工资形式对劳动量和酬劳量的具体核算单位11/3/2023129薪酬与福利治理其次节计时工资一、计时工资的概念、形式二、计时工资的构成三、计时工资的特点与优点四、计时工资的适用范围11/3/2023130薪酬与福利治理一、计时工资的概念、形式〔一〕计时工资的概念计时工资是指依据劳动者本人的技术、业务等级水准，或是劳动者所在岗位、职务的劳动等级预先规定相应的工资标准，依据劳动者的实际有效工作时间计付工资的形式。〔二〕计时工资的具体形式1.小时工资制；2.日工资制；3.月工资制；4.年薪制11/3/2023131薪酬与福利治理1.计量劳动与支付酬劳的时间单位2.计量劳动与相应酬劳量的技术标准3.劳动者所付出的实际有效劳动时间二、计时工资的构成11/3/2023132薪酬与福利治理〔一〕计时工资的特点在一样的技术、业务级别和工资标准下，职工的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间的长短。这是其显著特点之一。因此，计时工资对提高出勤率有显著作用。三、计时工资的特点与优点11/3/2023133薪酬与福利治理〔二〕计时工资的优点1.有利于鼓舞职工努力学习科技文化和业务学问；2.内容和形式简便明确，便于计算和治理；3.有较大的稳定性。三、计时工资的特点与优点11/3/2023134薪酬与福利治理1.劳动成果无法直接准确计量的工作。2.劳动成果不能或难以直接反映职工技术业务水准凹凸和努力程度的工作。3.技术要求简洁，分工较细，产品数量和质量主要取决于集体协作劳动部门和工种。4.机械化、自动化程度很高的部门。5.产品质量重于数量，质量要求极严格而又主要取决于个人技术水平凹凸的工作。四、计时工资的适用范围11/3/2023135薪酬与福利治理第三节计件工资一、计件工资的概念二、计件工资的构成三、计件工资的具体形式四、计件工资的支付和安排五、计件工资的特点和优点六、计件工资的适用条件11/3/2023136薪酬与福利治理一、计件工资的概念计件工资是指依据劳动者在规定时间内完成确定数量的合格产品数量，依据预先确定的计件单价计算与支付工资的一种形式。11/3/2023137薪酬与福利治理〔一〕职工从事某项工作的单位时间工资标准〔二〕劳动定额〔三〕计件单位〔四〕计件单价〔五〕计件工资额的具体计算二、计件工资的构成11/3/2023138薪酬与福利治理〔一〕无限计件工资〔二〕有限计件工资〔三〕全额计件工资〔四〕超额计件工资〔五〕超额单价计件工资〔六〕间接计件工资〔七〕联质计件工资〔八〕包工工资〔九〕提成工资三、计件工资的具体形式11/3/2023139薪酬与福利治理计件工资的支付通常有两种方法：一是依据事先规定的计件单价和结算期合格产品数量相乘，并考虑其它事先规定的经济技术指标完成状况确定支付数额；二是依据事先规定的工资总额或提成基数、比例，并考核其它合同规定的经济指标完成状况，在工作完毕或结算期完毕时，一并支付。四、计件工资的支付和安排11/3/2023140薪酬与福利治理四、计件工资的安排计件工资假设直接发给工人个人，支付过程便告完毕。但在实行集体计件时，计算出集体所得计件工资总额之后，还要在劳动集体内部，依据工人个人劳动奉献大小进展再安排。11/3/2023141薪酬与福利治理五、计件工资的特点和优点〔一〕计件工资的特点计件工资的显著特点是将劳动酬劳与劳动成果最直接、最严密联系在一起。〔二〕计件工资的优点1.有助于促进企业经营治理水平的提高。2.具有很强的物质鼓舞作用。3.有利于企业职工素养和劳动生产率的提高。11/3/2023142薪酬与福利治理六、计件工资的适用条件计件工资的适用条件可以归纳为三大方面：〔一〕工作性质与生产条件〔二〕企业治理水平〔三〕计件工资的预期经济效益。11/3/2023143薪酬与福利治理第四节浮开工资一、浮开工资的概念二、浮开工资的内容三、浮开工资的特点四、浮开工资的作用11/3/2023144薪酬与福利治理一、浮开工资的概念浮开工资是一种将职工的劳动酬劳与企业的经营好坏，以及职工劳动奉献大小严密联系起来，并随之上下浮动的工资形式。11/3/2023145薪酬与福利治理二、浮开工资的内容浮开工资的内容包括三个方面：⑴职工劳动酬劳的一局部或全部是浮动的，而不是固定不变的；⑵工资浮动的直接依据是职工本人的劳动奉献大小；⑶工资浮动还取决于企业的经营收益状况，即经济效益如何。11/3/2023146薪酬与福利治理三、浮开工资的特点浮开工资的特点是：转变完全依据国家规定的有关工资制度发放等级标准工资的方法，将职工的标准工资和奖金、津贴等紧紧捆在一起，依据职工劳动奉献大小和本单位经营状况的好坏考核浮动发放。11/3/2023147薪酬与福利治理四、浮开工资的作用1.在确定程度上抑制了工资安排中的平均主义现象。2.有利于促进治理水平的提高。3.有利于提高职工队伍的素养。4.有利于贯彻兼顾国家、集体和职工三者利益的原则。11/3/2023148薪酬与福利治理五、浮开工资的形式〔一〕工资浮动〔二〕浮动升级〔三〕浮开工资标准11/3/2023149薪酬与福利治理第五节定额工资一、定额工资制的概念和内容二、定额工资制的形式及适用范围三、定额工资的作用11/3/2023150薪酬与福利治理一、定额工资制的概念和内容〔一〕定额工资制的概念定额工资制是指企业在劳动者进展多种形式的定额劳动的根底上，依据劳动者完成定额的多少支付相应劳动酬劳的企业内部工资安排形式。〔二〕定额工资制的内容⑴能反映职工劳动量的各种定额；⑵各种定额都应当有科学准确的计量标准；⑶职工工资的多少取决于其完成定额的多少。11/3/2023151薪酬与福利治理二、定额工资制的形式1.产量〔实物量〕定额工资制2.工时定额工资制3.看管定额工资制4.价值量定额工资制5.消耗定额工资制6.工作量定额工资制7.综合定额工资制11/3/2023152薪酬与福利治理三、定额工资的作用〔一〕定额工资制有利于更好地贯彻按劳安排原则〔二〕定额工资制有利于更好地调动企业职工的乐观性〔三〕定额工资制有利于加强企业治理11/3/2023153薪酬与福利治理第六节奖金一、奖金的概念、性质和特点二、奖金制度的构成11/3/2023154薪酬与福利治理一、奖金的概念、性质和特点〔一〕奖金的概念奖金是依据职工供给的有效超额劳动量，依据事先规定的方法，以现金形式计付给职工的超额劳动酬劳。〔二〕奖金的性质奖金的性质最主要地表现在它是有效超额劳动的酬劳。11/3/2023155薪酬与福利治理一、奖金的概念、性质和特点〔三〕奖金的特点1.奖金具有很强的针对性和灵敏性。2.奖金可以准时地弥补计时、计件工资的缺乏。3.奖金具有更强的鼓舞作用。4.奖金安排形成的收入具有明显的差异性。5.奖金安排所形成的收入具有不稳定性。11/3/2023156薪酬与福利治理二、奖金制度的构成〔一〕嘉奖指标〔二〕嘉奖条件的制定〔三〕嘉奖范围合嘉奖周期与计奖单位确实定〔四〕奖金总额与奖金来源确实定〔五〕确定奖金标准的依据〔六〕奖金的具体安排方法11/3/2023157薪酬与福利治理第七节津贴一、津贴的概念二、津贴制度的性质和特点三、津贴制度的构成11/3/2023158薪酬与福利治理一、津贴的概念津贴是指对从事特殊条件下劳动的职工，所付出的超过一般标准的额外劳动量，或额外生活费的支出，赐予物质补偿的一种工资形式。11/3/2023159薪酬与福利治理二、津贴制度的性质和特点〔一〕津贴的性质津贴性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗赐予补偿。〔二〕津贴的特点1.津贴安排的唯一依据是劳动者所处的环境的优劣，2.津贴不与劳动者的技术业务水平及成果直接联系。3.津贴具有很强的针对性。4.津贴具有相对均等安排的特点。11/3/2023160薪酬与福利治理三、津贴制度的构成〔一〕津贴工程1.与劳动直接相关的津贴；2.生活保障性津贴；3.地区性津贴。〔二〕津贴实施的条件范围津贴实施的条件范围是指某一生产或工作单位是否具备建立某种津贴工程的条件，以及单位内何种岗位、职务、工种可以列入领取该种津贴的范围。11/3/2023161薪酬与福利治理三、津贴制度的构成〔三〕津贴标准和支付方式1.津贴标准确实定一是依据职工根本工资确实定百分比而定；二是按确定数额而定。2.津贴的支付方式津贴的具体支付形式有货币和实物两种。11/3/2023162薪酬与福利治理第八章薪酬把握第一节薪酬预算其次节薪酬衡量第三节薪酬的总量把握11/3/2023163薪酬与福利治理第一节薪酬预算一、从下而上法二、是从上而下法11/3/2023164薪酬与福利治理顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法是指从企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估量数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后集合全部部门的预算数字，编制公司整体的薪酬预算。一、从下而上法11/3/2023165薪酬与福利治理从上而下法是指，先由公司的高层主管准备公司整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目安排到每一个部门。各部门依据所安排的预算数额，依据本部门内部的实际状况，将数额安排到每一位员工。二、从上而下法11/3/2023166薪酬与福利治理其次节薪酬衡量进展薪酬衡量常用的衡量指标有两个：一、薪酬平均率二、增薪幅度。11/3/2023167薪酬与福利治理当薪酬平均率等于1时，说明公司所支付的薪酬总额符合平均趋势。假设薪酬平均率大于1，表示公司支付的薪酬总额过高。假设薪酬平均率小于1，表示公司实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小。一、薪酬平均率11/3/2023168薪酬与福利治理二、增薪率增薪率越大，说明公司的总体人工本钱增长得越快，要留意适当地加以把握，使其保持在公司所能担当的范围内。11/3/2023169薪酬与福利治理第三节薪酬的总量把握一、薪酬总额确实定二、影响薪酬总额确定的因素11/3/2023170薪酬与福利治理一、薪酬总额确实定薪酬总额是指在确定时期内，直接支付给本单位员工的劳动酬劳总额，一般以年位单位统计。11/3/2023171薪酬与福利治理〔一〕薪酬总额的组成依据国务院批准的国家统计局1990年1月1日第一号令公布的《关于工资总额组成的规定》，现阶段职工工资总额由6局部组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊状况下支付的工资。11/3/2023172薪酬与福利治理企业工资总额要依据“两个低于”的原则进展安排。“两个低于”是指：工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。〔二〕薪酬总额确实定原则11/3/2023173薪酬与福利治理工资总额的变动幅度应当依据各地方政府公布的企业工资指导线范围确定。如，北京市提出的2023年企业工资指导线是：1.企业工资指导线的基准线：职工平均工资增长幅度为9%。2.企业工资指导线的上线〔预警线〕：为职工平均工资增长15%。3.企业工资指导线的下线：为职工平均工资零增长或负增长，但企业支付职工工资不能低于本币最低工资标准。〔三〕薪酬总额的变动幅度11/3/2023174薪酬与福利治理确定合理的薪酬总额需要考虑3个因素：〔一〕企业的支付力气〔二〕薪酬的市场行情〔三〕员工的生活费用二、影响薪酬总额确定的因素11/3/2023175薪酬与福利治理一、平均每人每年的薪酬总额第四节人工本钱估算11/3/2023176薪酬与福利治理二、薪