【能源设备有限公司员工培训管理现状、问题及优化建议分析9300字（论文）】

S能源设备有限公司员工培训管理现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u22951摘要 125223关键词：人力资源；员工培训；培训管理 226340一、前言 228549二、相关理论概述 231845（一）员工培训概念 227048（二）员工培训的方法 33494（三）员工培训的内容 310249（四）培训计划的制定与实施 410427三、南京S能源设备有限公司员工培训管理现状分析 420033（一）公司概况 424909（二）公司组织结构及人力资源现状 428164（三）员工培训管理现状 517470四、南京S能源设备有限公司员工培训管理存在的问题及原因分析 78864（一）存在的问题 78634（二）原因分析 1123904五、改善南京S能源设备有限公司员工培训管理的对策 1210365（一）完善培训管理体系与流程 124648（二）选择科学的培训内容 1325746（三）合理做好培训费用预算 1411712（四）加强对培训效果的评估 151251结论 1519367参考文献 16摘要在现代化的企业中，由于员工角色和性质的不断变化以及环境的外部压力，企业更加重视素质，素质人才是企业的主要竞争力，因此培训以及培训管理的作用逐渐凸显。对于任何企业来说，员工培训都是一项系统性的工作。四个环节：培训需求的识别、培训计划的设计、培训和评估计划的实际实施以及培训影响的反馈是相互关联和必备的。本文以南京S能源设备有限公司为研究对象，通过向公司内部员工发放调查问卷，辅之以访谈调查，我们对发放给公司内部员工的问卷调查和访谈进行了分析，在了解企业教育管理现状的基础上，公司是否在培训管理过程中不完整，反馈系统不完善。此外，基于人力资源培训和培训管理理论，提出对培训需求、相关培训的最大内容、培训评价工作、适当的安全措施等建议进行调查，为企业提供参考，以此来进行培训管理工作。关键词：人力资源；员工培训；培训管理一、前言到20世纪中后期，企业的人力资源管理逐渐从人力资源管理向人力资本价值管理发展，这意味着员工不仅是公司的员工，也是企业的一种资本。人才转变的一个关键因素，即培训，既要发挥次要作用，又要发挥另一个作用，这必须意识到人力资源的真正价值。通过不断的研究和实施，公司近年来通过加大对内部人力资源的投入和对公司培训管理的重视，认识到培训对自身员工和公司发展的重要性。尽管很多企业都将员工培训提上了日程，但在实际的企业管理过程中，我国企业培训管理仍缺乏系统科学的管理思路，企业员工培训没有达到预期目标。南京S能源设备有限公司，一家集研发、生产自动化设备的企业，目前正在为智能设备企业规划建设一个产业园，希望利用这个产业园，全面整合公司所有资源，以充分利用技术、人力、流通、管理的力量并使其壮大，为公司“走进世界工厂”之梦助力。虽然该公司管理者比较重视员工培训工作，但经过调查，本文发现该公司培训活动频繁开展，但是由于培训管理工作比较简单，导致员工参与培训的积极性不高以及对于培训活动的满意度不高。本文旨在通过深入研究，找出企业培训管理中存在的问题，并运用培训和人力资源开发的相关理论知识，提出相应的可行性建议。二、相关理论概述（一）员工培训概念员工培训也影响到人力资源管理，即按照特定的目标组织、有针对性的培训和员工培训，确保工作人员能够按照实现组织目标的标准或预期水平履行其职能或高级职位。培训的内容各不相同，可以细细地分为心理特质、理论知识和技能。对工作人员的培训应首先是理论知识，通过这种知识，工作人员建立一个相对完整的知识体系，可以增加可接受的知识，全方位支持员工的全面发展，技能培训应在理论知识培训之后进行。培训可以增加技能培训的影响，而技能培训是一种相对主动的培训，可以让员工主动学习知识。首先要区分胜任力因素，提高员工的技能可以加速公司的经济发展，工人的个人价值不仅可以实现，企业的业务目标也可以实现。最后，对工作人员进行心理培训可以帮助他们建立正确的精神价值。（二）员工培训的方法一般来说，员工的培训方法主要分为以下几种：讲授是一种传统的培训方法，具有简单实用的选项来控制整个过程。缺点是信息单向发送，反馈意见不足。它经常用来培训一些入职的基础概念知识。音频和视频技术是一种利用现代技术培训员工使用显示器或录像等设备的方法。然而，这种办法的缺点是参加者的反馈意见和实际做法很难统一，这样的培训方法的成本更高，而且培训的内容比较过时。一般在企业的概念性的知识培训中可以运用到。讨论方法涉及复杂的费用和实际程序，可分为公开讨论和讲习班。研讨会的重点是主要讲座，学生可以在研讨会的中间或之后与讲师交流。好处是信息可以传递到员工的各个方向。反馈比单一的传授方法更有效，但成本更高。该小组的做法的特点是信息交流方式多种多样，参与者参与度高，成本低。它的主要目的是加强知识，建设学生分析问题、解决问题和人际沟通的能力，但同时也增加对公司人事培训的需求。网上培训方法是一种新的计算机信息培训方法，但根据学习多样化的新趋势，灵活使用侧重于节省学生的时间和费用。这种传播信息的方式传递新知识和新想法带来了明显的好处，更适合成人学习。因此，特别重视公司实力也是发展培训的不可避免的趋势。（三）员工培训的内容职业培训分为技能培训和素质培训。员工技能培训是指对员工进行特定职业的培训。关于工作人员质量的培训指的是关于个人能力的培训，包括心理和工作态度等。工作人员培训是企业人力资源培训的一个关键组成部分，已成为企业的重点，因为它对企业经验业务的发展越来越重要。然而，由于经济和教育制度的变化在环境的限制下是显而易见的，关于中国企业对员工培训的了解程度，仍然存在许多误解，尽管人力资本不断减少，但中国企业的竞争优势却越来越少，这主要是因为它们有一个单一的经济知识时代，可以在激烈竞争中创新和发展能力，而公司在未来是不可战胜的。因此，人才培训是执行该战略的关键。（四）培训计划的制定与实施首先是全面培养和重点完善组合。全日制培训的目的是对各级各类员工进行充分的教育和培训，只有这样才能提高员工的素质。然而，完整性并不意味着应始终强调使用的平均强度。然后专注于作为管理骨干的培训技术，尤其是高级管理人员，素质较高，潜力较高的二，三级梯队人员，当然有更多的培训项目。其次，组织培训与自我赋能相结合。在科学经济学时代，更加强调自我管理和自我成长。组织培训更多地作为一种动力，改善环境，提供动力和支持。三、南京S能源设备有限公司员工培训管理现状分析（一）公司概况南京S能源设备有限公司成立于2012年，公司注册资本9270万元，是一种专业的晶体生长设备和解决方案提供者、一种自我创新精神和一种国家品牌，致力于向客户提供各种高效和高附加值的半导体设备和解决方案。该公司的主要团队来自具有广泛工业经验的著名欧洲-美国公司。能源成功地开发了具有自主知识产权的晶体生长设备，并得到了一批主要国家小组的支持，领先国内、国际先进水平。（二）公司组织结构及人力资源现状1.公司组织结构南京S能源设备有限公司采用的是直线-职能型组织结构。公司内设总裁办、采购部、财务部、人力资源部、销售部、项目申报及企划部、内控部、生产部、技术部、物料计划部、质量部、设备设施部12个部门，每个部门设一到两名部门负责人直接负责，部分部门由主任负责管理，生产经理管理生产和技术部门，副总裁管理多个部门。2.公司人力资源现状南京S能源设备有限公司致力于打造全行业最优秀的自动化设备，不断提升公司核心竞争力，保持发展的长远发展，因此更加注重培训和维护。内在天赋。如今，该公司拥有800多名员工，其中200多名技术人员和开发人员。本研究将从学历、年龄、员工类型三个方面分析企业员工的现状。（三）员工培训管理现状1.培训类型公司根据工作需要，为新员工提供关于公司文化、产品、服务和法规的全面信息，帮助新员工无缝适应团队和项目。此外，公司将提供至少三个月的专业知识、持续个人发展等方面的培训。如图1所示，新员工的培训主要有两个方面。图1公司新员工培养方向图对于在职员工，公司将在以下两种情况下进行部门培训：一是随着公司发展方针和新发展目标的变化，各部门员工将熟悉新的部门，接受培训的公司的战略和目标；第二，当公司有新项目或新工作时，如果要求工作人员掌握新技能，公司有关部门将组织培训活动，以提高工作人员的技能和企业质量，包括部门间的内训，供应商的培训等等。2.培训计划公司人力资源部主要负责培训计划的具体组织实施。对于新员工，人力资源部制作新规定，对员工进行企业制度、文化、产品等方面的教育，相关部门负责人将内容和要求带到人力资源部和人力资源部的职责，关于特别培训内容的组织和制定；为期三个月的专业知识技能培训，培训内容由部门负责人编制，其他事项和协议由人力资源部协助。对于员工，当公司的发展方针和目标发生变化时，公司高层将培训要求和任务委托给人力资源部等部门负责人，各部门提供协助。公司员工上岗时，由部门负责人或相关部门负责人告知人力资源部培训的需要和内容，由人力资源部具体负责问题和行动。作为培训教育的一部分，人力资源部门开设定期课程，其他部门与人力资源部门合作就教育内容进行讲座。具体流程如下图2所示。图2公司培训管理流程图3.培训考核公司组织的培训，人事部门在培训期间会制定相应的签到表（见图3）。培训结束后，通常会以笔试的形式对学生进行评估，并将评估结果发送回员工所在部门。培训结束时，人事部还必须确保相关员工填写《培训记录卡》（见图3-7），并将其作为员工培训的组成部分保存。图3员工培训签到表图4公司员工培训记录卡4.培训档案管理公司人事部门为每位员工设立个人培训档案，作为员工的晋升、调薪等重要依据，培训档案库由公司人事部统一管理。四、南京S能源设备有限公司员工培训管理存在的问题及原因分析（一）存在的问题1.培训管理较为混乱首先，公司的人力资源部不具备培训专员的地位，部门内的任务分工不明确，所以特殊教育往往由一名或多名员工组织，然后统一组织。培训将比以前分配给其他人，关于培训公司的经验方面，没有体现培训制度的标准，造成管理上的混乱。其次，通过本文对几位员工关于人事问题的访谈结果的整理，我们发现，目前企业还没有一套完善的书面培训管理制度，导致培训管理的很多方面都执行得比较粗糙。例如，在部门之间的内部培训过程中，公司需要政策，相关部门的负责人成为培训主要内容的创建者和管理者，人力资源部门的相关人员等等。该部门要负责支持工作，但事实并非如此，人力资源以外部门的业务绩效，其他部门的负责人经常这会导致培训计划延迟和执行效率低下。有时，人力资源负责人可能愿意也可能不愿意深入研究培训活动对权力约束或面对面等因素的影响，最终导致员工在培训中参与度低。见图5。图5员工培训参与度2.缺乏有效的培训需求分析根据对公司问卷调查的调查，93%的员工表示公司没有制定适当的问卷来分析培训需求，或者没有对公司员工的培训需求进行适当的访谈。人力资源部普遍认为应培训新员工，公司员工应根据结论或主观经验学习商务英语、沟通技巧等通识课程；许多部门的经理认为部门员工应该雇用承包商或其他部门。因此，在开展一项新的专业培训项目时，培训策划人员并不清楚员工应该从培训的要素和内容中得到什么。在调查中，40%的员工认为培训需求分析的需求很大，而只有10%的员工认为培训需求分析完全没有必要，见图6。图6培训需求分析必要性3.培训计划缺乏针对性培训计划一般包括培训的时间、地点、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方法、所需资料以及一些软硬件设施设备等的制定与安排。（1）培训内容简单枯燥公司的专业技术人员占60%左右，所以公司培训的主要是技术人员。其他主题，例如实用的业务管理技能，缺乏如图7所示的技能训练。此外，许多科目被多次教授，因此学生容易产生排斥，因此无法通过这种类型的训练达到预期的效果。此外，该公司针对占比约30%的管理人员的培训较少。图7培训内容占比图（2）培训方法单一公司员工培训以讲授为主，“填鸭式”培训的方式减少了师生之间必要的交流。另一方面，公司员工对职业培训的需求量很大，实践培训少，理论知识与实际工作无法结合，员工的工作技能无法显着提高。公司部分培训比例如图8所示。图8公司培训方法占比图4.培训评估工作简单根据调查结果，公司90%的合格员工表示，每个学生都有一张合适的考勤登记表，没有人专门负责监控考勤和员工登记。关于培训后影响评估，在某些情况下，仅使用了书面测试方法（见图9），并在研究中使用了对培训相关转变的持续监测。根据一系列问卷调查和访谈结果，30%的员工对公司的培训和评价感到满意，15%觉得非常满意，45%觉得一般，10%觉得不满意，如图10。图9公司培训评估方法占比图图10公司培训工作员工满意度（二）原因分析1.管理者对培训工作的认识存在误区如今，企业的人才流失比较严重，企业总是用方法来强调使用而忽视训练。公司只是想快速收回成本，不愿意培训员工，而是更愿意雇佣同行业的人直接使用。此外，公司不了解员工培训的重要性。随着科技和经济的不断发展，产品和生产水平不断更新，这就要求公司员工不断学习新的知识和技能。通过调查可以发现，在美国，企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。此外，公司认为员工培训投入成本非常高，但效果却并不明显，反而导致企业的负担加重，因此都是坚持能省则省的原则。2.欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑人力资源部门很难组织培训，因为公司没有完善的培训制度，如奖惩制度、激励措施、培训合同和考核制度，这意味着许多员工不愿意参加培训。然而，员工在培训后更换工作的情况非常普遍，这就是缺乏适当培训系统的原因。许多培训问题是由于缺乏适当的政策和适当的培训系统的支持。此外，集团没有将培训的绩效与年终评估、完成培训的管理人员的奖励和激励联系起来，所以没有整体的机制来保证绩效，最糟糕的是没有奖励的动力。该集团的薪酬制度只与培训水平挂钩，员工在培训后会获得一份培训证书，但其有效性并不明确，因为它与正式的培训证书不同，不能与工作报酬挂钩。3.培训投入不足公司资源部一年的总费用，包括就业、培训、社保等费用，培训费用可与人力资源部分摊。绿城房地产集团有限公司几乎每年都会招聘大量的外部员工，但新员工的流失率很高，见习期满后留任的比例很低，尤其是销售人员和销售岗位，由于实行末位淘汰制，所以销售人员的流失率减少。公司人力资源部门对员工的培训和开发还没有承担起公司的责任，不能充分发挥本部门和公司的优势，使公司的人力资源开发明显不足，影响了公司的生产经营效率。4.培训工作者自身能力还有待提升训练时间仍然在不断的积累。事实上，还需要更多的改进。内部教师培训不能为下属提供更好、更有效的内部知识和经验。公司员工，尤其是核心专业技术员工队伍，通过多年的工作积累了丰富的经验，增加了自身在该领域的知识和价值和宝贵的资源。在社会中创造一个好的继承制度，可以缩小人才的流失率。同时，企业的文化传统不仅提供技能，而且对员工的培训也有潜移默化的影响，决定了员工的职业价值。在培训、课程效率、培训方法的多样性和教练水平等方面都有所提高。这些因素也将成为培训和领导力改革的核心，特别是研究课程的具体需求、课程体系的发展以及优化教学方法以设计适合学生的学习系统，并进行教学方法综合培训，培养一批专业人才，增加师资资源。五、改善南京S能源设备有限公司员工培训管理的对策（一）完善培训管理体系与流程近年来，公司产量大幅度增加，获得了良好的经济效益。为了给企业的卓越能力提供更广泛的发展机会，企业员工的培训首先要上升到人力资源开发政策的层面，和员工的工作要求和职业发展计划。训练的长、中、短期目标是根据各种训练目标的指示，最大限度地制定具体的训练计划。一是制作多维培训教材。公司培训的内容现在更多是与理论知识相关，以满足员工在各个岗位上的需求，尤其是研发、生产等部门员工的需求是很大一部分，相关部门经理需要在设计中加入训练。内容有很多实用的课程，如测量设备的使用、加工设备的管理等。此外，公共课程可以提高心理知识、安全知识、企业文化等产品和服务服务，可以增加每个员工的归属感和责任，还应制定针对企业高管的长期培训计划，并应建立系统的管理课程，以帮助个人进行有效的管理活动。第二，使用不同的训练方法。为了达到预期的培训效果，采用了各种培训方法，这些培训方法具有很大的积极作用，因为它们可以激发员工参与培训的兴趣。公司可以根据不同的培训内容选择不同的培训方式，充分利用公司资源，增加员工培训的影响力。例如，培训可以采取课程、工作交流、实践活动、实地考察和电子学习等形式。第三，建立内外部专业的培训师资队伍。外部专业培训员可以向公司工作人员传授先进的管理专门知识、行业内的先进知识和有效的工具，这大大有助于提高工作人员的工作能力和整体质量。企业因此可以根据自身情况选择可以长期合作的外聘培训教师，来帮助员工实现专业技能的大幅提升。培训机构内部培训工作人员或有兴趣的讲师，首先是提高这些人员的职业培训技能，或者教师可以将其开除，或者到家庭以外进行考察，并将其转化为更多的职业培训，这相当于企业内部培训员的能力，这种做法可以有效地培训工作人员，但从长远看，也可以对工作人员培训成本产生有益的影响。（二）选择科学的培训内容南京S能源设备有限公司应该根据企业自身的战略规划和发展制定一个长远的培训计划，这个培训要必须要贴合公司的实际情况，杜绝形式主义。在公司经营快速的发展期间，预判会遇到哪些问题，在企业战略规划的趋势下，新老员工需要提前学习哪些东西，具备哪些能力等等，综合分析考虑，制定出相应的合理的培训内容和形式方法，把培训内容规划到细致，从培训的开始时间，培训期间的培训内容，课程的具体时间，参与培训的人员分类等等。此外，我们还可以进行技能培训“因材施教”。在培训中，我们可以区分不同的员工，然后针对不同的需求采用培训方式，制作出满足不同需求的学习资料。培训不仅可以提高培训质量，学习也起着很大的作用。员工是企业发展的重要力量，换句话说，员工的质量也决定了企业发展的半壁江山，少年强则国强，“员工强则公司强”。在南京S能源设备有限公司里的长远培训计划里，开始多规划一些关于员工技能方面、专业学术方面以及管理质量等方面的一些培训。除了员工之外，公司也要重视对中高层管理的培训，在培训期间对培训成绩比较优异的新员工进行奖励，可以把培训成绩和员工薪酬相结合，激发员工们对培训的重视度，更加积极热情的去参与，去学习。对成绩不好的员工可以进行适当惩戒，当然也要分析那些培训成绩不好员工的原因，在培训中是否存在不足，导致的部分员工培训教育不理想，可以在下次培训中进行及时改正。如果是员工自身的原因，则要对其存在的问题进行详细的分析，为了实现这一目标，有必要对员工进行详细的绩效评估。（三）合理做好培训费用预算员工是一个公司的主要支柱。目标和决策的实施和执行质量体现在员工的工作中。因此，企业要尽快转变观念，改进员工培训管理方式，采取以人为本的培训方式，促进企业的健康发展。“以人为本”的企业是国家“以人为本”的政策，也是员工培训的基本出发点和参照点，不仅要满足人的全面需求，更要促进人的全面发展。为了贯彻“以人为本”的培训理念，培训应以员工为中心。应充分挖掘员工的积极性、主动性和创造性。通过实施培训计划，改善职工的知识结构，提高职工的技能和素质，在人性化的理念下，有效地满足职工的个性化学习需求。公司必须为员工提供成长、发展和自我实现的机会。这些都与他们的职业发展和团队合作需求密切相关，这将有利于员工和企业。“以人为本”理念在培训中的实践，可以激发人们的信任感和归属感。国有企业形成了强大的团队精神。企业为了获得更高的士气和竞争力，可以更容易、更有效地对员工进行监督，提高员工的专业素质。多年来，公司注重人力资源培训，加大教育经费支持力度。企业员工培训应建立专项资金制度。针对企业员工普遍存在的问题，可以组织外部讲师培训，并提供相应的培训资金。针对员工的个人问题，鼓励员工课后利用工作自学，对于他们自学的课程的费用给予一定的报销。资金的资助是开展教育工作的一项重要要求。企业需要加大对员工培训的投入，转变对培训的思想认识，变“培训为成本”为“培训为投资”。年度培训计划应以我国中小企业的平均水平为基础，占上年总销售额的0.1%以上。确保培训计划各方面的培训费用合理，如培训导师的选择，制定聘请外部专业培训师对公司员工进行培训的具体预算；不要局限于培训方法。内部培训还应包括确定移民以激励和支持员工继续深造；更重要的是，在硬件、软件等培训方面，定期更新更新，保持健康和良好的员工培训条件，有助于提高员工对培训的参与度，这种积极的态度会有很大帮助。（四）加强对培训效果的评估首先展示内部培训。在教职工的培训工作中，应有机会参与其他院系教职工的培训，发挥沟通模式的作用，是一种有效的预培训说明。内部培训部门有多种交流方式，有很多讲座、报告和多对多的论坛，由此可以进行综合管理。培训必须根据各地区的实际情况进行。在课程期间，向综合管理和人力资源管理办公室提供了大量支持和协助。二是用考核改进培训。在培训结束时，评估会监控培训的进度，