【公立单位非编制人员的激励研究文献综述6800字】

公立单位非编制人员的激励研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u24178公立单位非编制人员的激励研究国内外文献综述 1114921.国外研究综述 121449（1）关于非编人员的研究 116924（2）关于激励理论的研究 2166592.国内研究综述 419852（1）关于非编人员的研究 45746（2）关于激励理论的研究 544783.研究综述 732016参考文献 71.国外研究综述（1）关于非编人员的研究国外并没有“编制”及“非编人员”这些概念，因此本文借鉴了一些与之相近的有关“临时工”的研究理念和方法。国外的“临时工”概念是相对于组织机构内的永久雇员或正式员工而言的，相较于永久雇员，他们专业技能水平低、工资待遇较低，福利较差。一般而言，他们更易在经济不景气的时候被公司解雇，个人利益十分没有保障，属于劳工中的弱势群体。近几十年来，随着经济全球化的发展，“临时工”在世界范围内已经形成一股强大的势力和不容忽视的现象，引起了西方学术界的关注。整体而言，国外学者对“临时工”的研究主要集中于以下几个问题，即临时工产生的原因、临时工代理机构在搭建用工单位与临时关系工时所处的地位极其与双方的关系、临时工与公司正式雇员之间的关系以及新时期企业人力资源管理面出现的新问题。关于临时工产生的原因，学者Drucker（2002）使用案例研究的方法探讨了临时工在知识性行业中的产生。他认为组织使用临时工一方面旨在避免法律和规则的束缚，降低招聘选拔、培训、福利保险等劳动力成本，另一方面源于知识性工作的特性。现代企业或组织机构中经常出现临时性寻租特殊专业或是特殊领域专家学者的需求，鉴于这种需求一般具有的紧迫性和短暂性，临时性代理公司就成为这些企业或组织机构的最佳选择。与Drucker不同，学者LarsMitlacher（2005）则从公司组织运行成本的角度来探讨临时性代理公司出现的原因，认为交易成本、资产所有权和代理关系其重要方面。此外，学者Biggs（2006）等人则从公司成本的角度解释临时工产生的原因，认为使用临时工对公司人力资源管理具有五大吸引力，即：招聘成本低、符合短期职位的需要、减轻公司人力管理压力、易解雇、雇用成本低。临时工代理机构在搭建用工单位与临时关系工时所处的地位及其与双方的关系研究方面：根据学者LarsWMitlache、IriniVoudouris、ChrisForde和GarySlater等人的研究表明，临时性工作包含了一个三方关系：代理机构为用人单位临时性用工需求提供服务，与用人单位产生租赁代理关系，属于劳务关系；用人单位基于临时性的用人需求而求助于代理机构，与临时性工人建立劳务关系，而临时性工人则与代理公司产生劳动关系。临时工与公司正式雇员之间的关系的研究方面：学者JuliaConnell和JohnBurgess（2002）研究了临时性工人与雇佣他们的组织融合和认同的关系，认为：临时性契约持续的时间的长短是衡量临时性工人被公司整合程度高低的重要尺度。一般而言，时间越长，临时性工人参与公司内部人力资源管理的程度，认同感越深。而学者Biggs（2006）则从实证分析出发，追踪了组织内临时性工人与正式工人的之间的关系模式，组织所许承诺对临时性工人的实际工作成效的影响。在对新时期企业人力资源管理出现的新问题的研究方面，学者Klein和Weaver（2000）研究发现，积极参与员工职业定位对用人单位而言是件一举多得的事情。在帮助员工调整个人职业定位之时，公司不仅可以有效的向员工宣传公司的历史及战略目标，帮助员工更快地融入公司内部环境，而且也是以一种隐性的方式争取新员工对公司价值观的认可，从而使员工对公司产生更高得的承诺度。而Robinson（1996）则为其进一步证明：雇员对雇主的信任程度越高，违反契约的可能性就越小，从而对组织的负面也越小。（2）关于激励理论的研究激励理论的研究起步较早，也较为系统。其中较著名的理论包括：1943年，亚伯拉罕•哈罗德•马斯洛在发表的《人类动机理论》中提出著名的需求层次论。人类的需求可以从低到高分为五个层次即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，只有当低一层次的需求得到满足之后，高一层次的需求才会产生激励作用。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中将五层需求升级为七层需求，在尊重的需求与自我实现的需求之间增加了求知的需求和求美的需求。在西方企业管理实践中这一理论得到了普遍认可，但因为马斯洛没有严格划分需求层次的界限，所以在需求层次理论应用时激励效果受到很大程度的限制。在20世纪50年代后期，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“双因素理论”，也被称为“保健理论”。该结论为使员工满意的因素都与工作本身的内容有关，而可能引起员工不满的因素都与工作关系或工作环境相关。赫茨伯格称前者为“激励因素”，后者为“保健因素”。双因素理论阐述了个体需求层次与动力激发之间的关系。这一理论给企业的启示是要触动和激发员工的积极性和创造性，不能仅仅依靠物质激励。在满足基本待遇的前提下，必须及时转向精神奖励，为个人成长提供足够的空间，随着物质条件的满足，这种内在激励也变得越来越重要和突出。1964年，闻名遐迩的北美心理学家维克托·弗洛姆在他的《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论中指出人们采取某项行动的动力取决于两个方面：效价和期望值。所谓效价指的是个人在达到目标后的满意度；而期望值则指的是人们根据经验和当前情况来判断自己是否能达到目标的可能性。可以简单地用公式表示为：激发力量=期望值×效价。换句话说，一个人越渴望达到目标，且估计达到目标的可能性越高，他就越有采取行动的积极性。期望理论带给一个组织的启示是，要达到激励员工的目的，必须让员工意识到工作目标是他们理想的预期目标，而他们的预期目标是与绩效相联系的。努力工作可以提高绩效，员工的个人行为应与公司的战略发展紧密联系在一起。1956年，美国行为科学家史坦福·亚当斯首次提出了公平理论。该理论指出员工对报酬的满意程度并非取决于报酬的绝对值，而是相对值。也就是说，每个人都有追求公平的倾向，不只关注自己得到的报酬与所做的贡献所进行比较，而更倾向于关注自己的辛劳和回报与其他人的辛劳和回报进行对比。并将对比产生的结果作为自己是否得到公平待遇的评判标准。通常对比的结果，即报酬合理与否的判断结果，会在一定程度上影响到员工在接下来工作中的态度。通过公平理论，我们能够在以满足需求为激励手段外寻找更多的研究视角，在达到员工的劳作公平感对比标准后，采取有针对性的激励方法来分析企业实际缺乏激励的问题。此外，许多外国公司早就认识到建立企业发展激励机制的重要性，并进行了一系列实证研究。Sheman(2001)认为奖金补偿和利润分享在实际工作中是很好的激励。效果明显，采用这种方法可以促进员工更好地完成工作。M.J.Leblein(2009)通过对463家半导体公司的研究证明，小企业和大企业之间激励措施的差异导致创新行为的异质性。2.国内研究综述（1）关于非编人员的研究国内学者对非编人员的研究始于20世纪90年代，但目前还没有一套成熟、规范、系统的研究理论体系。纵观国内有关非编人员的研究文献，可概括出目前对非编人员的研究主要集中于非编人员的概念、非编人员的用工形式、劳动关系、非编人员工资、社保和福利、权益保障等方面。对于“非编人员”的内涵的界定上，杨恩明、孙卫敏（2010）把除去事业单位正式编制之外的所有外聘人员均称之为外聘人员，包括直接外聘的合同制员工、以实施劳务派遣或人事代理的员工和其他签订劳务协议的员工。康士勇（2004）则从用人制度、工资制度、保险福利制度等方面界定临时工的概念，他认为雇佣时间长短、是否订立了劳动合同则不是界定的主要因素，而是认为凡是未经政府劳动部门、人事部门办理了正式录用手续的、没有登记“在册”的，不曾调入档案的，皆可以称为临时工。本文在综合各种文献研究的基础上认为：公共部门“临时工”是与“正式工”相对的，也称“非在编人员”“编外人员”，具体是公立高校、公立医院等事业单位及政府机关单位的各类非编人员，既包括短期的真正意义上的临时工，也包括虽然长期在公共部门工作但因各种原因没有进入编制的人员。在非编人员人事代理、劳务派遣、非全日制用工三种用工形式的研究上，蒋红健，魏昉等（2013）分析了劳务派遣的五种主要形式、法律依据、成本、利弊，从政府立法部门、派遣公司、高校及劳动者四个角度提出了做好高校劳务派遣用工模式改革兴利除弊的各项对策。吴国振、王燕（2012）则在比较分析了事业单位传统用人机制与非编人事代理制度的优劣之后，探讨了非编人事代理制度在适应现今高校人事工作实际所需及其适用的过程中的问题与经验。山鸣峰，李双（2005）从分析人事代理与人才派遣的含义入手，比较了二者的异同，阐释了高校实施人事代理及人才派遣制度的意义，针对高校推进这两种制度中出现的问题，提出了如深化高校用人制度改革、明确高校人事管理部门与校内人事代理工作站的职责及相互关系、搞好“人才银行”建设，提高高校人事管理人员的综合素质等具体建议。杨素芹（2007）就肯德基劳务派遣纠纷案这一现实案例入手，深入探讨了国内劳务派遣制度实际运作中存在的一些问题，不仅从理论上明了介绍了劳务派遣的基本内容及其优势所在，而且还从实践的角度提出了几点建设性实用性的对策与建议。对非编人员劳动关系探讨方面，薛长礼、柴伟伟（2011）研究指出，高校非事业编制人员的权益保障与事业编制人员出现差异，制度性歧视。对此，他们也提出了解决办法：长期来看应构建“聘用合同”与“劳动合同”合一的制度；短期的方法包括创新工会机制、教职工代表大会制度、分类指导、调解组织建设等方面的人事改革。朱志永（2007）在深入分析探讨我国短期合同工劳动关系现状的基础上指出了不规范劳动关系存在的基础与问题，提出要从转变观念、调整成本结构、建立短期台同工会、树立以人为本的理念等方面着手建立融洽的短期合同工劳动关系。对非编人员工资、社保等方面的研究，主要着眼于同工不同酬问题。郑大会（2005）对广州市部分三甲医院正式工与合同工的薪酬进行了比较研究，分析了同工不同酬问题，提出了基于薪酬分配公平理论的薪酬体系的构建方案。康士勇（2004）对临时工基本养老保险问题做了研究，指出应确定临时工的法律地位，以有效的宣传手段及执行效力确保临时工群体纳入到现代社会基于人道主义和现代规范的社会保险体系中。在非编人员的权益保障研究方面，主要着力于保障非编人员加入工会等政治权利、提升其公平感方面。姜海、于大伟（2008）指出了高校临时工在维护个人合法权益中存在的困难，提出要从中间层组织与制度规范两个层面构建高校临时工权益保护的制度和维权机制。朱传云（2006）在《关于提升高校临时工公平感的思考》一文中阐述了西方国家工资分配的公平性理论,分析了高校临时工的特点与高校管理工作的现状，为提高高校临时工的认同感与公平感提出了建设性意见，指出不仅要从制度与现实中保障临时工的合法权益，而且还应该建立临时工之间的顺畅有效沟通渠道、鼓励临时工代表参与管理工作。（2）关于激励理论的研究我国对激励理论的研究起步较晚，而且主要是在批判地吸收西方的激励理论和结合我国国情的基础上进行的，现形成了一些理论或见解。由现有的研究成果可以看出，高校教师激励机制研究有以下特点:一是研究角度众多，以模式研究和方法研究为主；二是理论工作者在研究过程中注重多种方法的结合；三是研究成果均从宏观角度出发，原则、理论等为主，方法、实践为辅。我国对激励理论和高校教师激励机制的研究虽然有限，但这些研究成果对本研究还是具有很好的借鉴意义：王鑫、姚聪莉（2007）利用马斯洛的需要层次理论，对高校教师的五个层次的需要特点和内容进行了分析，并对高校教师学习和工作动机的激励因素进行分析，从而设计出高校教师的激励机制。洪琳（2007）对如何建立和完善高校青年教师的激励机制进行了探讨，反映出对青年教师成长的重视。郑玉刚、王红毅（2009）在《高校教师综合激励机制创新研究》中，激励教师要从教师地位、收入分配、能力识动机判断这几方面来正确认识教师的激励机制，主要有工作激励、选拔激励、报酬激励、考核激励和精神激励。向径源（2002）在《高校教师激励机制探讨》中指出高校教师激励遵循的原则是公平性原则、社会性原则、闭合性原则和支持性原则[[][]向径源.高校教师激励机制探讨[J].四川教育学院学报,2002(5)陈晓在《论高校教师的多元激励》中认为充分认识并掌握高校教师的多元特点是建立行之有效的符合高校教师的激励机制的关键。认为高校教师具有以下特点，分别是较强的专业素质和知识更新的能力、较强的独立自主性和成就动机感以及流动意识明显和教师队伍层次分明的特点。吕挥（2012）在《论新时期的高校教师激励机制》中提出内容型激励与过程型激励相结合、外加报酬激励与内感报酬相结合、物质激励与精神激励相结合、观念激励与情境激励相结合、规范激励与人本激励相结合。翁光聪（2010）的《关于高校教师激励机制的研究》在分析高校人力资源特点的基础上研究了激励机制在高校人力资源管理中的具体运用，以及调适激励理论运用中的失误。鲁武霞（2011）在《高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角》一文中，通过对双因素理论中的保健因素和激励因素的研究分析，指出在保健因素方面应关注教师满意度，营造和谐的学术氛围；在激励因素方面，应从不断完善分配制度改革入手，积极推行教师职务聘任制，健立健全科学合理的考评制度。通过对文献进行查阅、归纳总结后不难发现，大部分学者的研究都只是笼统地探讨了激励机制在普通高校教师管理中的作用，而没有具体的针对性。本文在对激励机制在教师管理中所取得的理论成果有所继承的基础上，对具体某一高校作了具体分析，使文章更有针对性以及实用性。3.研究综述终上所述，笔者认为，关于激励问题，国外已经形成了许多成熟的理论基础，但对于临工人员的激励问题研究较少。国内对非编人员的研究文献，主要集中于非编人员的概念、非编人员的用工形式、劳动关系、非编人员工资、社保和福利、权益保障等方面。主要的涉及高等职业院校的激励问题相对较少，因此，本文的研究具有一定的价值。参考文献[1]罗玉龙,胡江霞,黄贻培,等.高职院校科研人员激励机制实施方案研究——以民办高职为视角[J].科学咨询旬刊,2012.[2]王朝阳."双高"建设背景下高职院校行政人员激励思考[J].湖北开放职业学院学报,2021,34(20):3.[3]田晓,李艳萍,丁兆利,等."双高计划"背景下高职院校行政人员激励机制改革研究[J].承德石油高等专科学校学报,2020,22(1):4.[4]刘千贺.基于薪酬的高职院校行政人员激励研究[J].长春教育学院学报,2014(11):2.[5]陈静斐."双一流"建设背景下高职院校行政人员激励机制改革微探[J].发明与创新·教育信息化,2019,000(007):101.[6]陈静斐."双一流"建设背景下高职院校行政人员激励机制改革微探[J].发明与创新：职业教育,2019(7):1.[7]金文芳.浅析高职院校行政管理人员激励机制[J].人力资源管理,2018(5):1.[8]蔡怡.杭州地区高职院校非在编人员组织与维权情况的调研[J].职业,2010(7Z):3.[9]徐小艳.高职院校非编人员绩效薪酬制度的实施研究[D].广西师范大学,2016.[10]徐小艳.高职院校非编人员绩效薪酬制度的实施研究——以广东某高职院校为例[D].广西师范大学.[11]徐小艳.高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性探究[J].经营管理者,2017(02):237-238.[12]农桂山.高职院校非编人员绩效薪酬制度的实施探讨[J].人才资源开发,2019(10):2.[13]盛夏.高职院校行政管理人员激励现状及解决思路[J].现代商贸工业,2012,24(12):2.[14]郭敏.高职院校编外人员职业发展管理--以成都N学院为例[D].西南交通大学,2016.[15]赵磊,沈伊默.心理契约破坏对组织认同的影响:程序公平的调节作用——以高职院校非在编教师为对象[J].中国职业技术教育,2013(27):5.[16]张广福.高职院校非在编教师队伍的组织认同管理[J].职业技术教育,2008(8):2.[17]周建成,张健.试论增强高职院校图书馆非编人员的归属感[J].传播力研究,2021,5(4):4.[18]黄树文.高职院校行政管理人员激励机制存在的问题与对策[J].2022(2).[19]田晓,李艳萍,丁