云生集团-2022-2023年度中国企业人力资本管理调研报告

前言解读指南调研数据来源概述与分析挑战·多维度甄别高潜力人才，破解招聘迷局·十项全能？雇主不再期待完美员工·数字解决方案见实效，实操类痛点感知走低·雇员敬业指数维稳，企业燃起“考核热情”·培训效果受认可，新形势与新内容推进人才发展机遇·人力资源管理数字化：大势所趋，垂直渗透云端部署更受青睐解决·破解数字密码，转型提效降本·重视雇员体验，重塑职场生态*此报告中的数据及观点仅供参考*多选题选项百分比=该选项被选择次数÷有效答卷份数；含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例，所以对于多选题会存在百分比相加超过百分之一百的情况。前言让HR提升效能，从繁琐的事务型工作中解放出来，去寻找、实现自我价值；让企业节约不必要的成本，每一分预算都花在刀刃上，花出价值，创造更大效益，获得更高的雇员满意度；让社会更高效，是我们的初衷。不知从何时起，每年年初总能看到这样的话，华为的内部信，京东的毕业须知，消失的大厂福点渗透进来，伴随着种种不确定的环境因素，对团迄今也不过7年光景，以最为复杂的社保数字沟通互动中不断丰富产品矩阵，打造了数字化入成了云生集团如今的核心业务品牌HRWORK人事通。2022年，在一片萧条看衰的经济形势中，我们稳健前行，逆势实现C轮2.7亿融资，在全球超过260个城市设立了直营分支机构，构建成服务全球的智慧企业服务骨干网络GSSN。如如果有什么秘籍，那可能就是数智的力量。价值。“以确保每一个增/减员操作都确实提交成功，相性呈几何倍数的增长。让一个HR提升效能，从繁琐的事务型工作中解社保缴纳计算器，从始至终都提供免费的660+城市的缴纳截止日和缴交明细查询；《中国社保政策与用工薪酬白皮书》，8年印刷全国四大地10W+册，电子下载量突破百万，劳法app，提供免费劳动法律法规政策查询……而这本《中国企业人力资本管理调研报告》，也已经到了第五个年头了。2000余名来自不同行业、不同规模、性质的企业HR及相关从业者自发参调；从社保薪酬事实性调研，到企业数字化进程和劳动力管理分析，此次调研报告更清晰呈现了一个真实的现状：新法规推出后组织不得不考虑用工成本和合规；多维雇主品牌建设；企业数字化进程和趋势……不同规模不同行业不同性质的企业的同与异，将逐一为您展开。忘记寒潮，用平常心去做那些我们认为正确的、有价值的事情。或许，就是过冬的方案。广东省人力资源管理协会广东省人力资源管理协会报告解读指南本次调研依托云生集团在人力资源服务领域的经验积淀和专业服务，以企业HR的日常工作关注度为核心，NPS量表、评分多选等，涵盖入职管理，社会保险/公积金缴纳情况，薪酬管理，雇员商业保险、福利，数字系统应用等重要模块与维度，平均填写时长为8分45秒，真实的反馈企业在2022年度中，人事管理工作依托云生集团的品牌背书，此次通过微信官方公众号、各网站平台、行业协会友情助推，以及260+直营网点发动的线下助推，累积收获2000余份有效调研问卷数据。我们通过系统监测及人工筛查，项严重矛盾等进行刨除，使得珠三角、京津冀、西部川渝为四大地方核心区域发散，最终市，涵盖100余个地级市。如何在有限的问题中，更全方业务、市场影响、应对策略，推敲打磨，并邀请10位以上的的行业资深专家进行审核反馈，■主办单位YS云生集团HRWCRK■支持单位上海人才服务行业协会北京人力资源服务行业协会广州人力资源服务协会深圳市人力资源协会重庆市人才研究和人力资源服务协会数据来源概述与分析■参调企业基本信息总览从编写到参调，历时4个月2000+有效调研问卷20个省，20个省，4个直辖市，178个城市本次调研覆盖全国范围内的130+直辖/地级市，样本主要汇聚长三角、珠三角、京津冀与中部地区，其中一线/新一线城市样本权重较高，受限于不同地区受访人群的差异性，或存在调研数据结果与实际情况具有一4.99%，与2021年同比均呈微降状态。 化工、农渔牧业27.9%5.0%6.3%7.9% 10.3%19.3%14.6%业”占全部行27.9%5.0%6.3%7.9% 10.3%19.3%14.6%30.1%30.1%企业性质及规模决定了组织人事架构及HR的工作职责。根据云生集团多年对不同行业、不同企HR或对政策感知度更强，且更关注如何使用系看，民营企业平均占比超过七成，为主要意见提供方，也侧面反应了人力资源系列服务及数字化管理平台应用程度更为普及。74.2%12.4%6.1%5.2%3.1%如果以雇员人数把企业规模划分为微型企业型企业（400-1000人）、大型企业（1000-3000人）、集团型企业（3000人以上），结中型企业在数量上较为恒定；而伴随着云生集团业提供人力资源服务，其中不乏世界500强、行业龙头企业，因此，1000-3000人及以上的大型/集团型企业占比也呈上升趋势。38.9%15.4%7.2%8.5%7.2%>300050-400>300050-400400-1000■参调企业HR–对口率高，一线HR为主力军本次调研所设置的问题涉及人力资源全模块。其29.26%的参调者从事人力资源其他模块工作；另有11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站在高级管理者的角度参与调研，让本次调研数据更具参考价值；此外，个体工商户和CIO/CTO的加入，也将以不同视角，让我们看到更多不同维度的观点。●人事/薪酬福利主管●其他●CHO/HRD●CEO/创始人.个体工商户●CIO/CTO81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%89.63%81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%89.63%挑战身处后疫情时代，从宏观经济到微观个体无一不经历过严峻的挑战，企业或在跌跌撞撞中探索着应对长期风险的持续发展方案。伴随着国际形势的不确定因素，在全球经济形势持续低迷的大势下，降本增效成为首要目的。居高不下的人力成本，雇员管理效能低显，招聘成本与收益不对等……不必要的、隐形的成本支出无疑是雪上加霜，在这里，我们除了展示困扰企业的种种，更想展示不同行业、不同企业的差异，是否会产生额外的影响。近些年来，以北上广深四大城市为代表，最低薪酬和平均薪酬也逐年上涨。这个阶段的上涨的原因，更多的是企业为了满足自身基本的用工需求，而被迫进行的工资调整。与主动上升不同，这波被动涨工资，不是企业盈利能力上升或者规模扩大而带来的，而是企业根据自身的盈利能力和投资回报率，倒算出来的所能承担最高的劳动成本，然后再用这个最高工资来吸引尽可能多的劳动者。也是企业的负担重的一大原因。钱花哪了？TOP3为显性支出分别是工资奖金（89.63%）/社会保险费（81.56%）/福利费用（63.36%不可忽视的是隐形人力成本的抬头迹象，人岗不匹配/离职率过高，或是招聘费用攀升的主要原因。▎受访企业人力成本支出情况20%20%工资奖金社会保险福利费用招聘费用 哪个部门最能花钱？/IT/互联网企业占多，所以研发技术雇员的人力成同行业差异更大。在互联网行业中，93.5%的企业67.4%的企业将一线实操类员工人力支出排在第一▎受访企业不同人力成本支出排序市场/营销研发/技术运营/管理一线/实操财务/行政还有哪些因素影响了企业的人力成本？12.62%10个城市+与本省/市一地差异差异性上有所体现。分子公司属地数量与社会保和选择“仅本省/市一地”的企业，在社会保险上的压力感知差幅可达12.62%。▎受访企业分子公司情况与成本支出关系本省/市内地2-5城内地5-10城内地＞1通过长期跟踪调研，企业在参保的及时性，险种社保合规化及样本基数庞大，“中外合资”和和机关单位相比，压力感知差幅可达22.3%。▎受访企业性质与成本支出关系▎受访企业控制人力成本方式▎受访企业调整用工模式应用岗位26.7%22.7%23.4%18.8%22.9%23.2%26.7%26.7%22.7%23.4%18.8%22.9%23.2%26.7%企业人力成本压力大是公认的难题，近年来，相比强硬的做减法，增效成为企业首要关注点，在企业降本方案中，“提升人效创造利润”逐年上升，本次我们更关注企业对于各项降本方案的优先级。72.28%的企业很大可能/较可能关注雇员人效，通过绩效考核等方式提升产出效率；72.15%的企业很大可能/较可能通过“调整部门人手”强化人效。为了减少雇主口碑影响，“调整员工收入”成为企业最不考虑的方式。作为外部解决方案，调整用工模式，将非核心职能外包出去，也成为有效控制成本之法。对于企业用工模式调整意向，受样本行业分布影响，重复性较高的“普通工人（一线生产工、快递配送员等）”占比45.86%，成企业首选；此外在斜杠时代下，客服/IT及其他技术人员外包也逐渐常态化。通过对参调企业HR的走访，更多企业对于外包岗位的甄选，取决于岗位业务的核心性和可替代性。谁更倾向调整用工模式？CEO接受度最大个体工商户紧接其后32.93%的CEO/创始人和CEO/创始人和47.44%个体工商户表示“较可能选择”不通畅及业务归属问题，对外资企国企央业一马当企试水改体占比更高，选择“很大可机关事业单位占比54.55%，式，尝试意愿达67.03%。约7成的中型企业和集团型企业愿意尝试3000人以上的集团型或因地域跨幅较大，在人员雇佣上，分子公司具备一定自由性，在“很大可能选择调整人工1000人的中型企业，选择占比为25.32%，同时，在“较分别为34.71%和41.23%。调整用工，从哪开始？▎受访企业对调整用工岗位的应用可能程度感知客服/数据/信息审核销售/地推/催收/保险代理行政/人力/财务/法务等技术工人（机器操作维护人员）创作工作（新媒体图文/视频等）42.8%42.8%42.9%42.9%42.8%42.8%43.5%43.5%40.6%40.6%46.0%46.0%40.1%40.1%伴随着零工的兴起，快递/配送员等一线工人岗位已成为用工模式调整的首批体验者，在本次样本数据中心中，调整意愿达45.86%。刨去样本行业分布比例对岗位数据的影响，例如新媒体图文/视频编辑等创作型工作采14.6%40.05%34.3%11.1%11.6%41.06%34.8%12.6%21.2%35.77%29.2%14.6%40.05%34.3%11.1%11.6%41.06%34.8%12.6%21.2%35.77%29.2%13.6%16.9%36.78%31.2%14.9%14.7%35.74%40.6%9.0%12.7%35.84%39.4%12.1%14.7%39.33%38.2%7.7%12.9%35.39%37.9%13.8%14.7%36.59%37.7%11.0%■多维度甄别高潜力人才，破解招聘迷局调查发现，大部分企业都强烈地感受到招聘困难的现象，痛点主要集中在以下几个方面。不确定要不要招？招寻找不到匹配度高的挖掘雇员潜力，达到员工流失率高，反复招聘、入职，加剧招部分行业岗位技术壁人才需求的人才数量▎2021年受访企业在招聘过程中的困难感知▎2022年受访企业在招聘过程中的困难感知11.8%11.8%36.78%37.3%13.6%薪资问题人才紧缺人岗不匹配简历收取少行业限制薪资问题人才紧缺人岗不匹配简历收取少行业限制伴随着疫情在年后的卷土重来，不少企业业务收缩，编制与成本严控，HR在招聘过程中的困难感知更为强烈。和2021年相比，“不困难”的感知均值从13.61%下降至10.32%，困扰HR的招聘痛点更平均，未出现明的情况呈现各自增长；51.03%的HR认为，求职者与岗位匹配度有差从而影响人效，这个痛点也连续两年成为最困扰HR的问题；“缺人”情况有所好转，或因数字化进程的推进，企业人才库搭建起步，较2021年相比，简历收取不足，需要主动搜集出击的情况得到缓解。还有哪些因素影响HR招人？IT/通信/电子互联网行业招聘难政府机构与金融业不愁没人文化/传媒/娱乐行业、政府/非盈利机构、金融业最不差钱，对求职者薪水困难感知最低，或存在样本基数影响，服务业、IT/通信/电子互联网行业、地产建筑业囊中羞涩，分别有17.31%、16.28%、14.56%的HR表示求职者期望薪酬影响非常大，成为招聘的严重阻碍。同时，IT/通信/电子互联网行业在人才匹配度上困难感知也最明显，54.2%的HR表示求职者与岗位匹配度有差距，市场上找不到相关的合适人才。与之相反，政府机构与金融业在各项痛点指标感知度较低，招聘相对容易。34.96%60.9%88.7%27.41%45.8%92.1%34.96%60.9%88.7%27.41%45.8%92.1%38.24%52.9%85.3%18.59%39.7%78.2%企业规模与薪酬困难感知呈反比小微型企业招聘更困难与普遍认知一致，大型/集团型企业在待遇福利上会更占优势，对求职者薪水困难感知最低，反之50人以下45.78%的微型企业表示，在激烈的人才争夺中，自己处于下风，49.59%的微型企业存在简历收取不足，国企/央企/政府/事业单位困难感知低民营企业囊中羞涩，外资企业陷入招聘焦虑尽管国企/央企/政府/事业单位有编制限制及严格的定薪标准，但招聘烦恼可谓最小。仅有7.67%的民营企业认为薪酬问题对招聘无影响，而同比31.82%的政府/事业单位及14.29%的国企/央企认为薪酬问题对招聘无影响，民营企业面临无法回应求职者薪酬要价的困扰；外资企业或处于对业务能力要求考虑，在“人才满意度”上显焦虑，18.29%的外资企业认为“求职者与岗位匹配差异大”是严重的招聘困难，20.73%的外资企业认为简历收取不足，需主动搜寻出击。面试方式至今仍是最常用的甄选人才方式，企业也逐渐认识到，在短短的数小时内，个人直观判定求职者与岗位的适配性难度不小，HR尝试借助其他工具进行人才甄选。其中46.21%的HR当今招聘生态产业由传统向信息化高速发展，招来越高，日渐攀升的用工成本倒逼HR重视应聘者和岗位的适配性，除了人工访谈，专业技能测试工具和测评工具在应用上也对HR决策起到辅助作用。▎受访企业甄选人才方式●当面人工访谈●专业技能测试●测评工具.其他不同职级如何看待人才甄选方式？人力资源一线从业者依赖“面试”CIO/CTO/CHO信赖测试与测评CEO/创始人和个体工商户或因丰富的个人经验，CIO/CTO看重测评工具，在“专业技能测试”别为58.85%和34.96%。▎受访企业参调人员职级和人才甄选方式影响23.17%23.17%37.8%87.8%CEO创始人CHO/HRD人事24.36%46.7%90.4%31.82%52.3%89.0%34.48%54.5%86.2%45.29%61.8%89.4%36.51%51.6%24.36%46.7%90.4%31.82%52.3%89.0%34.48%54.5%86.2%45.29%61.8%89.4%36.51%51.6%89.7%26.09%73.9%73.9%23.00%41.1%89.7%69.8%价值观胜任力专业技能测试与测评工具应用程度与企业规模成正比伴随着企业的发展，企业更擅用数字工具员，在雇员大于3000人的集团型企业中，专业半数以上的雇员根据技能测试与测评工具的结果生成数字报告，也帮助企业建立完善的雇员能力▎受访企业规模和人才甄选方式影响15.26%15.26%36.2%87.8%＜5050-400400-10001000-30000政府/非盈利机构入职自带测试模式IT电子互联网和金融业应用程度同比领先在专业技能测试及测评工具选择比例较高；IT/电子/互联网行业及金融业或因涉及较多专业技岗位的行业（服务业、物流运输等），应用程度较广。▎受访企业行业和人才甄选方式影响28.44%28.44%54.0%87.1%IT电子互联网金融业政府/非盈利■十项全能？雇主不再期待完美员工为了了解企业对雇员的能力关注程度，我们将主76.9%76.9%▎受访企业对雇员能力关注程度前文企业关注的“提高人力资本投资效益”吻合，此外，职场不是单兵作战，职业性格作为软实力，关乎团队协作和产出，41.13%的受访者也表示职业性格值得重不同人力资源从业者，如何看待雇员能力？CEO综合要求更高个体工商户“看眼缘”在六项雇员能力中，CEO/创始人或因直接面对素”，远高于平均值21.79%，对个体工商户而25.64%。“胜任力”是统一硬指标政府机构侧重软实力30.43%认为性格类型/职业性格是决定因素，39.13%认为价值观是决定因素，30.43%认为行业对个人业务能力要求较高，分别有21.05%和50%的HR认为领导力里决定因素和重要因素。■参保合规小步倒退，宜因势利导、笃行致远企业的规模、业务覆盖范围、雇员的多样性等情况均会影响社保的缴纳方式与合规性，2000余份大数据帮助我们直观了解企业的业务经营布局情况、社保缴纳属地分布情况、社保缴费基数选择及缴纳方式等现象。综合历年数据，我们发现，企业在社保缴纳属地的选择上无显著变化，依然保持着约8成“工作地缴纳”的比例。此外，有3.6%的受访者表示未为雇员缴纳社保，而“未缴纳”在2022年的选择比例为1.5%。▎受访企业为员工缴纳社保的属地历年变化▎行业与员工缴纳社保的属地关系80.6%5.1%10.7% -18.5%本次调研数据占比TOP3企业(互联网、服务业、贸易零售业)在缴纳地参数上与平均值差异性较小，而另外其中，政府机构灵活性较弱，缴纳地仅限于工作地与户籍地，无法按照员工意愿选择城市。在2021年的调研数据中，IT/信息/互联网行业在“户籍地及按照员工意愿”上占比超七成，远高于平均值（22.2%今年，地产建筑行业灵活度最高，“按员工意愿缴纳”达18.5%，此外，贸易零售、餐饮食品行业在缴纳灵活度上，也呈领先状态，在选择“按员工意愿缴纳”分别为15.5%和16.4%，高于平均值10.7%约7个百分点，由此可见，伴随着互联网技术的发展，人力资源软件与平台应用普及率上升，技术升级的确为企业雇员带来更多选择自由。相较于社保缴交的参保完整与及时，缴纳基数合规显得更为困难。根据目前全国各地相关政策规定，社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定。社保缴纳金额由基数与比例相乘而得出，由于缴费比例相对固定，影响社保缴费金额的核心在于基数，由上文数据可知，社会保险与工资奖金几乎等比，成为用工成本的两大巨头，受到外部市场环境影响，企业社保基数合规更是挑战严峻。▎2022年受访企业社保缴纳基数分布▎2021年受访企业平均社保基数与上年月均工资之比40.8%21.9%16.1%10.8%6.8%3.5%80-90%70-80%＞90%60-70%50-60%＜50%调研显示，选择社保完全合规的企业占比为22.14%，“统一按最低下限”占比34.业降本增效，才是实现社保缴交基数合规的双赢方式。▎受访企业社保缴纳基数分布历年变化34.58%22.14%23.13%22.14%14.94%4.31%统一最低下限固定工资*选择“按职工上年月平均工资”与受访企业行业、受访企业性质、受访企业规模交叉分析占比。金融业一马当先服务餐饮业稍有滞后势；而食品餐饮、服务、交滞后，近五成选择“统一按照10%。涉外企国企央业合规性优企紧接其后资）社保基数合规性上表现良好，选择“按职工上年月平均工资”占比均超过45%，国企央企以42.78%紧随其后，3倍以上的差异。社保基数合规性与企业规模成正比1000-3000人和3000人以相反，在统一按照最低下限的微型企业选择率最高。■高职业素养HR难敌“六边形”的缴交痛点社保工作是HR日常事务型工作中重要往年受访HR仅对在社保缴纳工作中的难点类目做排序，而在实际工作过程中，HR或同时面临多重困难，无法精准统计，导致出现偏差，今年我们进一步深入了解受访企业对不同难点的程度感知，为了和往年形成对比，截取每项难点中的“很困难”、“较困社保缴纳工作中的难点综合感知。与往年的排序统计相比，2022年度的统计更能真实反应出受访企业HR的真实现状。▎受访企业HR对现行社会保险理解程度050几乎完全清楚（8-10分）几乎完全清楚（8-10分）。基本清楚（6-8分）●2021年●2022年▎受访企业对社保改进方式▎受访企业对社保改进方式的期望程度同样，往年受访HR仅对社保改进方式的期望进行HR同时面临多种期望改进方式时，或存在无法精准统计，或出现偏差。在2022年度中，我们新增了受访企业对社保改进方是借助外部政策达到“降本”，第二类是调整缴纳从综合数据来看，和前文感知“受访企业社保缴纳▎受访企业对社保改进方式的期望平均值平均值66.4%71.3%62.6%70.3%58.4%65.0%通过“期望程度分布图”来看，在9-10分占比TOP3的改进方式是“政府加大补贴及扶持力度”、“去除冗余流程”、“政府出台政策并帮助解读”。由此可见，或因政府在疫情期间出台多项政策，切实为企纾困，选择“合并相关职能部门业务”，通过流程优化，提升业务处理能力，达到增效，对于“使用第三方社保代理机构”，企业普遍反应能够解决异地社保开户、异地缴交、多分子公司缴交、增减员等繁琐的事务性难题，大幅降低错误率，有效减少人力成本，但对于硬性的社保缴纳支出，则显得“力不足”。19.40%7.30%39.6%33.5%18.06%8.33%41.8%19.40%7.30%39.6%33.5%18.06%8.33%41.8%31.9%■数字解决方案见实效，实操类痛点感知走低企业发展离不开人力资本驱动，而薪酬则是人力资本的直接体现，也是雇员生产力的源动力，薪酬架构的规划及成熟度，将直接影响到企业的人力资源体系，也是企业未来能否可持续发展的重要因素之一。这一次，我们从HR及雇员的视角出发，调查企业定制薪酬的考虑因素、HR如何看待薪酬类实操工作、疫情后时代对薪酬的影响等问题。28.0%28.0%37.3%43.1%47.1%21.16%7.81%21.16%7.81% 33.0%42.3%16.88%7.81%16.88%7.81%37.3%47.1% 25.7%16.51%16.51%5.79%47.1%30.6%16.88%16.88%8.31%42.6%32.2%13.61%13.61%6.13%44.6%35.7%显降低。从综合数据来看，“考勤排班”、“薪酬发放”、“工资条制作/发放”或因第三方管理工具支持的普及，近一步降低了对HR造成的困扰。值得关注的是，或受疫情影响，2022年全国各地城市均受停工停产影响，原有考勤排班计划也受波及，企业外，随着灵活用工比例上升及税改影响，部分HR依然存在对个税申报产生困惑。不同行业对薪酬管理过程中的痛点感知也表现出较明显差异性。或直接受疫情冲击，餐饮食品行业表现出明规则较简单，选择“很困难/较困难”占比较小，仅为17.46%；24.08%的服务业参调HR在薪资计算中选择“很困难/较困难”，而交通物流仓储仅为11.84%；22.79%的文化娱乐业参调HR在薪酬发放选择“很示“很困难/较困难”，IT/通信/电子/互联网行业、贸易零售业、服务业均超出22.3%的平均值。49.9%踪落地34.55%税收政策变化工作量和合规风险48.95%计算规则和结算周期复杂，作量大32.1%组织架构庞杂，程繁琐，沟通成本高37.94%税保扣缴的属地化操作带来繁琐的事务性工作，误差率高28.12%经营主体和成员公司众多，薪酬成本分摊逻辑复杂35.84%缺乏便捷直观的人效分析、用工成本盘点和薪税统筹工具23.38%验证，薪酬发放并发量大69%69%■雇员敬业指数维稳，企业燃起“考核热情”▎受访企业对雇员低效能原因的感知50%50%50%45%42%28%28%10%10%39%-9---从往年数据可知，57.5%的企业认为，无法合理把控雇员的工作量与工作强度，导致部分雇员效能高，部分雇员效能低；13.1%的企业认为雇员效能表现情况完全低于预期，效能低已成为大部分的企业所要面对和解决的问题。数据来源于云生集团《2021-2022年度中国企业薪酬福利保障调研报告》。关于雇员效能低的原因，HR认为可分为外因及内因。一方面，薪酬激励不足，导致雇员缺乏积极性，这一点伴随着疫情的死灰复燃，在2022年影响程度再次加剧；另一方面，雇员自我要求低，动能不足也造成这一现象，但较往年相比，受访HR普遍认为雇员在自驱力上有所提升。此外，受疫情影响，远程办公模式使用频率变高，各业务日常工作依赖线上管理系统，公司管理制度问题易暴露，如果主管领导能力有限，无法合理安排雇员的工作，或没有好的管理系统，生产力低下，也将也影响效能。现在关于绩效管理的新方法、新理念此起彼伏的略降，各考评模式几乎都较往年应用程度更广。其中应用范围最普遍的还是“关键绩效指标情，迫使企业重新全方位审视当下，重新思考未来之路，23.28%的受访企业启用平衡积分卡模受访企业启用OKR模式，较往年增长61.9%。在考评过程中，受访企业对于不同困难的感知呈现较平均的趋势，无困难感知的占比不足2成，38.44%的受访企业HR表示目标管理难追踪，2022年度绩效模式使用率变高，绩效评价模式与▎受访企业对绩效模式的使用情况—2022▎受访企业关于考评困难感知绩效评价模式与指标单一 14.3%50.3%26.62%8.87% 14.6%48.7%28.17%8.57% 15.5%50.1%28.01%6.43% 13.6%48.0%30.56%7.88% 14.3%49.5%28.66%7.58%u很困难■雇员个体价值受关注，人才吸引期待“新招”随着国务院《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》和国务院办公厅《关于加快发展商业健康保险的若干意见》等利好政策的出台，在“健康中国”整体战略的推进下，预计未来五年我国商业健康保险年均增速将达到25%以上，2020年达到万亿级规模。另一方面，伴随着新冠疫情，“保温杯里泡枸杞的打工人”压力爆表，更重视健康，保险需求不断增长，本次，我们将调查企业购买补充商业保险的普及程度、选择偏好、购买途径等情况。▎受访企业在商业保险品类选择情况 ▎受访企业行业与商业保险购买率关系从企业购买倾向来看，意外险（意外身故/残疾、意外医疗、意外住院津贴）覆盖范围大、保障范围广，适合绝大多数的雇员，71.59%的受访企业已为雇员购买意外险，较2021年增长11.39%；雇主责任险能直接转移企业对员工应负的责任风险，购买率达42.17%，基本与去年持平；与往年相比，团体险包含意外、医疗、重疾等险种，保障覆盖更广，购买率呈现增长趋势。不同行业如何选择险种？服务/餐饮/食品行业注重雇主责任与意外金融/政府/非营利性机构倾向福利性的险种其中餐饮食品行业和服务业的雇主责任险购买比例分别为55.13%和52.71%；地产建筑业的意外险购买比例高达75.95%；反之，金融/政府/非营利性机构或因用工风险相对较低，倾向福利性的险种，健康险的购买比例分别为57.14%和47.83%，养老险的购买比例分别为34.92%和39.13%。▎影响受访企业选择商业保险的因素理赔范围/保额0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企业对商业保险要求较高，HR普遍表示较难以抉择，更希望选购一款适合自身需求的、可定制的服务方案。从综合数据来看，或因市面上现有保险的险种搭配已基本满足企业大部分需求，“险种搭配”对于42.82%有保险市场上标准参差不齐，这两项成为企业购买商业保险时“非常重要”的参考依据；此外，虽然“决定要求更高倾斜明显在2021年，受访企业HR在商业保险的各项选购因素中未表现出明显的侧重，但在显成为受访企业的首要考虑因素。如果我们把雇员期望福利分为3大类，“物质激不同的激励类型均对雇员有强烈的吸引力。首先，雇员拒绝吃大饼，升职加薪才是硬道理，调研显示，和2021年一样，本次对受访企业雇员具吸引力的TOP3依然分别为“充满竞争力的薪酬收入”（80.61%）、完善人性的福利（73.38%）、职业发展机遇（56.48%）。同时，随着活跃、有创效，形成内耗，47.66%的雇员期望简化行政流程。策略上存在哪些差异性？▎受访企业对雇员诉求项目的感知.客观激励.职业激励.物质激励民营企业强化企业文化外企/机关事业单位重培训民营企业强化企业文化或因机关/事业单位和外资企业已具有一定的培训传统，59.09%的机关/事业单位和57.32%的外资企业认为灵活多样化的培训机会对雇员来说等于激励，而这一比例在民营单位仅为40.66%；此外，65.85%的外资企业认为职业发展机遇能够吸引雇员，而这一因素在国企央企仅占比54%；作为基数庞大的互联网民营企业，更希望通过企业文化塑造品牌形象，提升雇员的归属感和凝聚力。CIO/CTO感知低于均值人事/薪酬福利CIO/CTO感知低于均值展机遇”的选择权重均高于平均值，反之CIO与CTO对各项或吸引雇员的诉求感知不强烈，均低于平均值；在CHO/HRD群体中，62.83%认可职业发展机遇，60.18%重视企业文化建设；CEO/创始者与个体工商户或更注重效率，在简化行政流程中选择分别占比50.61%与51.28%。国/央企外企民企中外合资事业单位CEOCHO/HRD人事主管CIO/CTO个体户＜50人50-400人国/央企外企民企中外合资事业单位CEOCHO/HRD人事主管CIO/CTO个体户＜50人50-400人400-1000人1000人-3000人>3000人福利与企业规模成正比民营企业强化企业文化不同规模企业在薪酬待遇上未出现明显差距，但在福利上，与企业规模成正比，3000人以上的集团或更重46.2%51.2%46.6%43.8%31.8%39.0%44.7%51.6%32.4%31.4%43.1%47.3%43.5%49.7%50.0%41.8%45.1%42.1%35.9%45.5%36.0%49.1%46.0%23.5%25.6%35.8%40.0%43.8%50.3%51.2%47.8%51.2%52.8%46.9%45.5%47.6%60.2%54.6%44.1%37.2%47.3%51.8%51.3%51.3%57.7%40.7%57.3%46.1%40.6%59.1%45.1%46.9%47.9%29.4%42.3%44.0%48.0%44.5%44.1%51.2%54.4%50.6%48.9%65.9%54.9%41.5%57.5%54.7%59.1%48.2%62.8%61.1%50.0%44.9%50.1%60.0%54.6%61.4%62.4%53.4%51.6%50.0%50.0%58.0%54.7%47.1%39.7%48.8%51.7%60.4%53.1%57.1%48.2%39.1%40.9%50.6%45.1%46.4%32.4%51.3%49.6%45.1%48.7%49.0%49.4%71.4%76.8%74.8%70.3%81.8%61.6%74.3%77.8%55.9%63.5%68.8%75.9%73.1%70.3%78.7%75.3%75.6%83.0%79.7%77.3%80.5%82.7%83.1%61.8%70.5%80.1%81.8%78.3%80.7%81.2%■培训效果受认可，新形势与新内容推进人才发展我国经济结构正在不断优化升级，经济贡献主体从中低端产业转向中高端产业，经济增长动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，经济发展方式从粗放增长转向集约增长，在“新常态”的背景下，人才创新成为驱动企业科技创新的关键，对人力资本的持续投入成为高质量人才供给的必要途径，对于高质量人才的需求迫切，2020年，行业市场规模已达1644亿，培训劳务服务是主要的组成部分，在企业数字化学习趋势下，预计培训解决方案及培训内容产品的规模占比将逐渐提升。▎受访企业对雇员培训的痛点认知我们可以把培训产业分为三端，上游是师资、内容，中游是技术、工具，下游为企业。从综合数据来看，最困扰企业的是缺乏科学的评估方法，无法有效评估培训效果。个环节，应用在智能监考、智能陪练和智能推荐等场景。此外，AR/VR技术多应用和企业规模交叉对比，我们较大，高层管理偏向领导力文化及基础业务；在预算方对从“企业人才培养”到一定焦虑。在最短的时间内让雇员吸收体业绩水平产生积极影响，其中57.58%的受访金融/贸易/服务业认可培训价值地产建筑尚无感知金融业及贸易零售行业或因追求高质量人才，分别有75.4%和75.85%的受访HR认为雇员培训对整体业绩有效或非常有效；而房地产建筑业或因部分岗位入职存在一定门槛，22.78%的受访常有效的受访HR为60%；此外，或因IT电子互联网行业在样本中占比较高，各项数据与平均值不同CEO看法呈两极一线HR普遍支持CEO/创始人对雇员培训效果看法不一，15.24%的受▎受访企业对雇员培训对业绩水平影响认知.有效.没有变化.非常有效.非常无效.无效访对象认为“非常有效”，45.12%的受访对象认为整体持保守看法；人事薪酬福利主管或因贴近一线工作者，对雇员培训成效感知较深，72.83%的受访者表示“有效/非常有效”；此外，个体工商户或因雇员及业务规模较小，既是老板也是讲师，对雇员培训效果也持肯定意见，17.95%的受访者认为“非常有效”，51.28%的受访者认为“有效”。机遇GDP名义增速3.4个百分点，占GDP比重达到39.8%,数字经济在国民经济中的地位更加稳固、支撑作用更加明显。数字经济的崛起为企业数字化转型提供了沃土，也对企业数字化转型提出了更高的要求。数字化转型绝非简单的工具更替，通过技术转型帮助企业优化工作流程，降本增效只是其一，而企业雇员全生命周期管理，从吸引雇员，鉴别优秀雇员，建立高效人力资源管理流程，保留和激励优秀雇员，建设数字化、高素质员工团队，搭建人才储备库……人事管理数字化正在积极推动组织发展。伴随着疫情黑天鹅，改变了原有的办公模式和业务发展轨迹，加速推动企业组织与技术数字化进程。■人力资源数字化进入跃进期：大势所趋，垂直渗透21.93%17.30%22.78%20.84%13.61%有，已经＞5年有，已经布置3-5年最近1-2年布置没有，1-2年内计划3年内深老司机”，布置超过5年；22.78%的受访企业最近1-2年才布置，仍处于“探索期”。和2021年数据对用也提上议程，近1-2年内会尝试。简历面试人才管理4.143.965.095.073.731.351.30.63管理简历面试人才管理4.143.965.095.073.731.351.30.63管理管理外资企业先行一步外资企业先行一步政府事业单位布局已久47.44%和54.53%，且3年内计划也较其他行业更低；跨国企业应用度最高集团型企业几近全员普及50人以下的小微型企业包含大量个体工商户，数字化应用率不足50%，而3000人以上的集团型企业仅8.8.123.953.95*我们邀请已进行人力资源数字化的企业，对目前所使用的工具在使用频率及程度进行排序，计算方法为选项平均综合得分=(Σ频数×权值）/本题填写人次，其中权值由选项被排列的位置决定，得出的数值越高，则该工具使用频率越高。从综合数据来看，招聘类目已成为企业最常用的数字化管理工具，受疫情防控和国际环境等多重不确定因素影响，企将考虑混合云形式部署4.79%无纸化入职、电子合同、将考虑混合云形式部署4.79%无纸化入职、电子合同、海量模板，安全验证、智能催签、材料复用名册、字段自定义添加、拖拽操作、变更转入人事管理包括员工入离职管理、组织架构等，是企业数据结构的基础，具备灵活度高，据不清晰等问题，受访企业期待借助数字化工具管理，减少冗余流程，通过在线及自动化减少不必要的人工作业，提无纸化离职无纸化离职、多部门审批、系统内人员信离雇员人效难以精准把控，主体能动性在生产过程中的价值作用彰显，利用测评挖掘雇员的潜能，甄别差异性，通过考试可识别雇员专业知识水平及认知等客观能力，通过测评可鉴别雇员思考模式及情感等主观能力，通过背调可识别雇领导力、性格心理测评……织健康核查……■数字工具应用驰入快车道，云端部署更受青睐内部署，13.61%的企部署的企业中，云端部署企业是本地私有化部署企业约2倍。在计划部署人力资源工具的企业中，考虑云部署（私有云、公有云平台、混合云形式）为19%，考虑部署的为1.69%。另▎受访企业部署/计划部署人力资源方式尚未确定29.06%不清楚不同部署方式的区别进行云端部署27.97%将考虑部署到私有云7.78%内不准备部署4.84%将考虑本地私有化部署1.69%进行本地私有化部署14.36%▎受访企业数字成立研发团队私有化部署14.36%27.97%▎受访企业数字成立研发团队私有化部署14.36%27.97%本地私有化部署1.69%31.8%18.2%18.2%27.3%17.2%23.5%18.8%34.4%32.6%17.8%13.7%26.3%22.1%21.4%13.7%36.6%30.9%19.6%13.3%26.2%37.2%21.2%12.6%18.4%13.5%12.9%21.8%45.3%20.7%13.4%13.4%46.3%16.2%19.8%15.3%37.3%27.97%础建设带来的各项优势，在长期运营中无法维持连续迭代。从长期来看，公有云优势明显，但私有部署可贴合人力资源工具应用与规模成正比集团型企业本地部署率最高从400-1000人的中型企业起，人力资源工具使用就超出五成，在3000人以上的集团型企业，人力资源外资企业应用率领先外资企业在人力资源工具使用近6成，其中云端部署率达46.34%，远高于平均值27.97%，国企央企及机关事业单位或存在信息安全因素考量，更倾向本地私有化部署，选择占比分别为19.23%和18.18%；民营企业在人力资源工具布置率为39.5%，且尚有3成企▎受访企业性质/规模与部署/计划部署人力资源方式18.7%18.7%15.9%19.2%36.8%国/央企外企民企中外合资机关单位＜50人50-400人400-1000人1000-3000人■第三方强势助力，不同企业选型要素趋于一致内外部环境多力齐发，企业人力资源数字化进程进入快车道，在实践应用过程中，离不开第三方业则请外包专业服务团队定制化开发。不同规模的企解决方案”，自主开发比例为7.33%，而集团15.76%19.61%50.83%零代码平台.机关事业单位各项重视程度远高于平均值零代码平台.机关事业单位各项重视程度远高于平均值他设计因素中，选择占比为62.63%，与均值差异甚微，集团/大型企业更重视在信息及数据安全方面，400人）及65.88%的集团业或因为业务复杂，对产品素占比24.94%，超出均值。▎受访企业对第三方支持的选择倾向企业的人力资源数字工具应用进程离不开第三方辅助视程度较平均，即便没有发现一锤定音的决定性因素，但从数据企业或采用不同品牌、不同性质的工具，能否打通衔接至关重要；此外，云端部署将面临后期的版本及功能迭代，贸易零售业各项重视程度服务业在此项占比为65%；或更追求性价比，分别有61.54%和65%的企业认为更看重服务经验。人力成人力成本负荷攀升，未来组起到了催化加速作用，永久义了人力资源管理，从表象看实现的是降本增效，但更组织架构转型。人才作为企业发展的第一生程。以数字智能平台为基础，助力雇员跨越界限，平衡工解决方案基于以上发现，结合云生集团在以往企业服务中的经验，我们充分意识到，人口红利零工经济和共享平台的崛起，人力资源服务业不断发展和进化，人力资源服务机构规模持续扩大，行业产值持续提高，呈现出：技术重塑效率化、用工驱动灵活化、人才组织专业化。码的兴起不仅分担了传统人工作中的各个模块打通串联，式，推进效率的进一步提升。模块各环节的产品和服务趋云生集团数字