合同范本之劳务合同纠纷答辩状

劳务合同纠纷答辩状【篇一：劳动合同纠纷答辩状】民事答辩状答辩人：**，女，汉族，19**年**月**日出生，住******，身份证号码：***电话****答辩人因原告**南北假日国际旅游有限责任公司诉答辩人劳动争议纠纷一案（案号：（2013）象民初字第1670号），现根据事实和法律依据提出如下答辩意见：一、原告请求法院判决确认原告与答辩人在2012年7月23日至2013年7月8日不存在事实劳动关系，缺乏事实与法律依据，依法不能成立，理由如下：答辩人于2012年7月23日应聘到原告公司上班，职务为财务部员工，负责发票开具、制作总部流水账等工作。双方就具体工作内容、薪酬等进行了口头约定，虽并未签订书面劳动合同，但此后答辩人按照原告要求完成约定工作任务，并取得约定报酬，双方已形成了劳动关系。本案中，答辩人应聘到原告公司时，双方对答辩人的工作内容、薪酬支付方式进行了口头约定，具体约定如下：答辩人在原告公司的职务为发票财务，负责开具并邮寄原告与组团社往来的旅游费用发票、收集整理导游及地接社开具给原告的旅游费用发票、制作原告总部流水账以及按季度向旅游局申报原告接待的旅游顾客人数等工作；原告向答辩人按月支付薪酬，其中试用期工资为1500元人民币，试用期一个月，转正后薪酬为基本工资1800元人民币及交通补贴50元人民币。答辩人正式上班后按双方约定完成工作任务，原告按照上述约定按月向答辩人支付报酬。2013年3月原告进行工资改革，答辩人的薪酬调整为底薪1100元人民加提成（提成的计算方式为原告总部每月接待旅客的人数x0.5），此外原告每月支付给答辩人200元人民币满勤奖励。在此需要特别说明的是，答辩人直至离职之日才发现原告向答辩人支付的报酬是通过原告的财务总监段颖的私人账户支付，而并非通过原告的对公账户。同时答辩人还发现，公司大部分员工工资都是通过该财务总监的私人账户支付。为了逃避相应的法律责任，原告用心之险恶，由此可见一斑！根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)“下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”规定，答辩人与原告符合法律、法规规定的主体资格，并且答辩人也接受原告的劳动管理，并从事了原告安排的有报酬的劳动，双方存在劳动关系这一事实是无可辩驳的。但原告却颠倒黑白，为了逃避相应的责任而否认双方之间存在劳动关系这一事实，这完全侵害了答辩人的合法利益，是不道德也不合法的行为。二、原告请求法院判决原告无须支付答辩人2012年8月至2013年7月未订立书面劳动合同的二倍工资27238元以及解除劳动合同的经济补偿金2328元，缺乏事实与法律依据，依法不能成立，理由如下：答辩人于2012年7月23日与原告建立劳动关系后，答辩人与原告多次交涉要求订立书面劳动合同，但原告一直以各种原因拒绝与答辩人签订劳动合同并拒绝为答辩人缴纳社会保险费。直到2013年7月16日，答辩人最后一次与原告交涉无果后，提出辞职，并向**劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。但原告此时又以要求答辩人带新人的理由要求答辩人继续工作到2013年7月24日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”以及第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定，答辩人与原告建立劳动关系将近一年，却屡次无视法律法规，不与答辩人订立书面劳动合同，应当向答辩人每月支付二倍工资。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同??（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的??”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同??”之规定，原告自2013年7月23日以来一直未为答辩人缴纳社会保险费，答辩人提出辞职是合法合理的，同时答辩人工作已超过六个月，原告应依法支付答辩人一个月的工资作为经济补偿。《劳动法》第二十条的规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳1/5动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”，也就是说，本案中，答辩人与被答辩人合同到期后是否续签，劳动者和用人单位应双方同意才行。此规定不同于现行《劳动合同法》规定的只要劳动者单方同意续签劳资双方就得续签无固定期限劳动合同的规定。（二）、双方是否应签订无固定期限劳动合同，在2006年、2007年两次劳动仲裁中，被答辩人都已经提出过，许昌市劳动争议仲裁委员会都进行了审理，并裁决：双方不符合签订无固定期限劳动合同的条件，驳回了被答辩人的请求（2006年裁决第四页）。（三）、2006年7月后，被答辩人未为答辩人提供过任何劳动，答辩人也未为答辩人支付过任何工资报酬，被答辩人所诉称的“月工资金额2899元”完全是一个臆造的数据。被答辩人在2006年仲裁时，提出的支付2006年7月后工资的请求在“许劳仲案字[2007]第36号”裁决书中已被许昌市劳动仲裁委员会中被驳回，现其要求2008年元月后的双倍工资，更不应当支持。所以，答辩人认为，不应当与被答辩人续签无固定期限的劳动合同，不应当支付被答辩人未签订无固定期限劳动合同双倍工资。二、答辩人是否应为被答辩人补交社会保险。虽然针对原一审判决答辩人未上诉，但并不代表答辩人完全认可一审判决内容。答辩人至今仍旧坚持双方劳动关系已经终止的主张。劳动关系属于一种典型的法律关系，其应以一定的法律事实即劳资双方存在实际用工的事实为基础，被答辩人自2006年双方劳动争议发2/5生后，就未为答辩人提供过任何劳动，双方一直是处于争议的解决过程中，或者在劳动争议仲裁委进行仲裁、或者在人民法院进行诉讼；双方不存在实际的用工，双方不存在劳动关系的事实基础。双方劳动关系早已经终止。所以，答辩人不应当为被答辩人承担用人单位的法律义务，不应当为被答辩人补交社会保险。三、答辩人是否应支付被答辩人带薪年休假赔偿。（一）、被答辩从自2006年3月，即双方劳动合同到期后，就未在答辩人处工作、未为答辩人提供过任何劳动。根据《职工带薪年休假条例》第二条“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。故被答辩人根本不符合享受带薪年休假的条件。（二）、《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日才开始实施，对于企业职工来说，自2008年1月1日后才有享受带薪年休假的权利，在此之前企业职工根本没有此权利。故被答辩人所诉请的05、06、07年带薪年休假赔偿无法律依据。（三）、《职工带薪年休假条例》第七条规定，“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；”由此规定可知，带薪年休假赔偿不是一种劳动报酬，不属于劳动争议。当用人单位未为劳动者安排年休假和未支付年休假工资报酬的，劳动者应及时向劳动保障部门投诉。3/5所以，答辩人不应当支付被答辩人所诉请的带薪年休假赔偿。四、答辩人是否应支付被答辩人所诉请的工资报酬。被答辩人在2006年第一次劳动仲裁时，已经提出过支付劳动报酬的申请（见“许劳仲案字[2006]第28号”裁决书第2页第5、6行），许昌市劳动仲裁委员会也已经对被答辩人签订的山东费县超华热电有限责任公司订货合同、山东丰源通达电力有限公司订货合同进行了认定，并最终裁定答辩人于裁决书生效之日起15日内支付被答辩人10682.4元。2007年第二次申请劳动仲裁时曾经提出过支付2006年7月后的工资和经济补偿金的申请（见“许劳仲案字[2007]第36号”裁决书第1页正文第12至14行）。许昌市劳动仲裁委员会查明，被答辩人在答辩人的岗位为销售，支付工资按业绩提成，无固定的月工资，即所谓的“大包”（见“许劳仲案字[2007]第36号”裁决书第2页第16至18行），最后裁决不予支持被答辩人的申请。双方劳动关系存续期限关于劳动报酬的争议，已经经过了两次劳动仲裁委员会的仲裁，权利义务已经划分明确，答辩人也已经履行完毕。所以被答辩人关于支付04年岗位技能工资及赔偿，05年2月至06年3月工资赔偿无事实依据，不应当再次审理，不应当被支持。五、住房公积金问题。根据《劳动法》及其司法解释（司法解释二第一条）和《住房公积金管理条例》的规定，关于住房公积金的缴存、提取、使用、管理4/5等由住房公积金管理中心负责，此为住房公积金管理中心这一行政主体的行政行为。故劳动者与用人单位关于住