设计院建筑机电设计标准研设计院薪酬设计中存在的问题

XX改建项目机电设计标准20年05月

目录1强电系统2暖通空调3消防系统4给水系统5排水系统6天然气系统

1强电系统1.1电量1.1.1一般要求1、项目变压器装机总容量（含空调）应为计容面积80~100VA/㎡，车库按10~15va/m2，单台变压器不应超过2000KVA。2、电机控制不采用软起动和变频控制器。采用直接启动方式或采用Y-△启动方式。3、设计中配电控制箱的二次控制接线，除有特殊要求外，均应用选用国家标准图集，无标准二次控制接线的控制箱，设计应绘出二次控制接线图。4、电气火灾监控系统，满足国家规范要求即可，不宜过多设置监控点。5、各店铺的用电按配电分区配电，设置集中电表箱。6、变配电系统配电回路应将相同或相似使用功能的回路放置在同一或邻近配电屏内。1.1.2用电量（餐饮）餐厅与快餐用电量同时满足以下要求：按商铺租赁使用面积S：不小于250W/㎡；快消除外。单个商铺用电不小于5KW（含商铺，有燃气）；4.以上全部为三相供电。同时使用系数根据以上数据，结合国家标准，适当取值，不应太大。1.1.3用电量（非餐商铺）非餐商铺/眼镜店/书店/照相馆/图书馆/小酒吧商铺租赁使用面积S（含空调）：100W/㎡；单个商铺用电不小于5KW（含空调）；10KW以下采用单相，10KW及以上采用3相用电；1.1.4用电量（办公及其他）1.办公租赁使用面积S（含空调）：100W/㎡；2.KTV租赁使用面积S（含空调）：130W/㎡；3.超市租赁使用面积S（含空调）：130W/㎡；1.1.5计算系数电表箱干线：K=0.5~0.6；变压器安装：K=0.4~0.5；1.1.6电缆材质由变电所引出的非消防电缆，截面超过25mm2（含）采用铝芯；其余均为铜芯。1.1.6位置电源到户，户内隔离开关箱应设在店铺内，距离店面1.0～1.5m内，梁下100mm明装。1.2计量方式1.2.1户内开关箱计量电表集中安装在各层配电小间内。1.2.2电气竖井强电坚井与弱电竖井宜分别设置，面积不宜超过4m2。1.3照度1、照度参照以下标准：大厅-300lux走廊-250lux地下停车场-75lux洗手间-250lux机电房-200lux电梯轿厢-200lux室外园林（路灯）-40lux广告箱（室内外）-300lux储藏间-100lux配电间/坚井-150lux维修办公室-150lux管理办公定-300lux2、停车场、室外道路照明设置集中控制，控制方式为时钟控制。3、公共区域普通照明回路须预留时钟控制接点。6、应急照明灯具均采用自带蓄电池，不采用集中智能供电。2暖通空调2.1空调系统由商家自行布置，预留室外机位；2.2餐饮通风1、餐饮区面积按现有规划图。厨房面积按餐饮商铺面积的30%考虑，补风由商家自行从室外引入，厨房排风/送风竖井优先考虑利用镀锌钢板，沿外墙眀敷引上，排风口高出屋面1m。2、餐饮商铺面积大于300m2，设置单独烟道；不大于300m2的商家共用烟道。3消防系统3.1喷淋系统用户自装区域，喷淋头考虑向下安装的便利性。3.2消防栓系统尽可能将消火栓布置在公共区域。3.3消防水管材室外消防生活合用给水管：承插式球墨铸铁给水管或同类产品。室内消火栓管和喷淋管：热镀锌钢管。4给水系统4.1设计条件4.1.1用水量标准1、商业类用水标准参考以下，但不应小于每60000平方米400立方米/日的用水量。名称用水量标准用水时间（小时）时变化系数备注电玩、网吧15L/人.次161.3KTV15L/人.次161.3健身中心30L/人.次81.5影院3L/人.次31.5步行街（零售）8L/㎡.d121.5步行街（餐饮）50L/人.次121.5按2.5㎡餐厅面积/位，一日用餐次数为3次物业用房60L/人.次101.2按200人.次考虑浇洒和绿化2L/㎡.次81.5地下车库2L/㎡.次81.02、办公类给水标准参照以下：4.2室外给水系统4.2.1给水点供绿化室外设置清洁和绿化用给水点。4.3室内给水系统4.3.2商铺/餐饮区给水系统a.商业类用户给水设计要点：序号业态设计备注1零售商户每个铺位在吊顶里均设一个DN25的给水支管，并设一个阀门。水表暂不设。项目公司可根据建设后期商管的招商需求，调整给水点的管径和尺寸，并按要求加设水表。2电玩设计卫生间给水，加表计量。3数码广场设计卫生间给水。加表计量。4大型酒楼预留DN80给水管，加表计量。所有给水设计均由主力店装修自行完成。5健身中心预留DN80给水管，加表计量。所有给水设计均由主力店装修自行完成。8餐厅/快餐/咖啡厅/美容院50㎜给水接口。加表计量。b.办公类用户给水设计要点：在每个楼层预留给水接口。4.4其它4.4.1给水管材室外消防生活合用给水管：承插式球墨铸铁给水管或同类产品。室内生活给水管：给水干管和立管用钢塑给水管或同类产品，管径≤DN32给水支管用PPR生活给水管或同类产品。4.4.2阀门管径不大于DN50的阀门宜采用截止阀，阀体为全铜阀门。大于DN50的采用闸阀或蝶阀。止回阀的设置按规范。4.4.3水表水表采用IC卡水表。5排水系统5.1室外排水系统5.1.1餐饮排水系统所有商铺排水点均接入隔油池，隔油池容量按整个商业租赁区域地漏排水量的50%考虑。服务半径宜为50m左右，按隔油池收集范围内餐饮污水的排水设计秒流量选择隔油池（器）。5.2室内排水系统5.2.1餐饮区排水系统商铺的卫生间和厨房的需要设置排水点，地漏为DN100。5.2.2垃圾房垃圾房设置排水点，地漏为DN100。5.2.3机房除电气设备机房外，所有的设备机房内应设排水点。空调机房和新风机房地漏的位置要放在空调机的旁边，且在空调机旁的二分之一处，不要放在角落,如有两个机组应设置两个地漏。5.2.4雨水排水系统1、尽可能利用原有排水系统。2、雨水立管规格及型号重新设计。5.3.排水管材室内污水管：卫生间排水管用UPVC排水管。室内冷凝水管：UPVC排水管室外埋地雨水管、污水管：埋地雨水管大于500的采用钢筋混凝土管，小于500的采用UPVC双壁波纹管或同类产品，埋地污水管均采用UPVC双壁波纹管或同类产品。室内压力排水管：热镀锌钢管6天然气系统小型餐饮采用煤气罐，大型餐饮按其需求，如需要管道气，则按以下原则设计：6.1表箱和调压箱在厨房内预留阀门和接口。户外主控制配箱、调压箱隐蔽包装。6.2室内燃气系统6.2.1燃气管道燃气管井不应过多，穿越公共区域的燃气管设置防泄漏套管保护。6.2.2天然气用量小吃店/餐厅/快餐/美食阁（接商铺租赁面积确定其天然气量）：S＜40㎡5CMH40≤S＜160㎡15CMH160≤S＜240㎡20CMH240≤S＜320㎡25CMH320≤S＜400㎡30CMH400≤S＜1000㎡0.08/h.㎡S≥1000㎡0.095*SCMH天然气管道必须接至商铺内，装有阀门。整个项目燃气量为70%总用量考虑。设计院薪酬设计中存在的问题设计院是知识和人才密集型企业，人力资本是企业的核心资源和竞争力的源泉，因此人力资源管理是设计院重要的管理内容，而薪酬管理又是人力资源管理的核心。因此，如何通过薪酬的有效设计，提升员工的满意度和公平感，发挥薪酬的激励性，就成为了设计院的重要课题。许多设计院已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性，也从市场竞争需要积极尝试进行薪酬的优化，但从整体情况来看，效果并不理想。

华锐咨询通过这些年服务于设计院的经验，认为从大的方面来说，一些设计院在薪酬设计时存在指导思想不清晰，或者指导思想已经不适应企业发展的阶段和需要的问题。薪酬体系作为企业激励体系的最关键部分，在制订薪酬制度时应该有明确的灵魂和思想，要有理念牵引，否则，容易在薪酬设计时跟着感觉走，一开始就陷入具体的设计中，沉迷商讨薪酬的总额大小、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的根本目的。我们认为设计院在进行薪酬设计时应树立以下指导思想：

（1）实现对企业目标的驱动。企业给员工支付的薪酬，并不是仅仅考虑与外部市场上的对接，更主要是通过不同的薪酬模式，让员工明白其获得薪酬或者获得更多薪酬的途径，来影响和引导员工的行为，而这种行为有助于确保企业总体目标的实现。

（2）凝聚核心骨干。我们认为目前设计院两类人才比较缺乏，一是技术性人才，二是管理类人才。技术性人才是设计院的核心资源，薪酬设计能实现对技术性人才的凝聚，同时有利于对外部技术人才的吸引。同时随着管理作用的凸显，对管理类人才价值的肯定也是设计院在薪酬设计时应该考虑的。当然凝聚骨干人才，并不是说薪酬越高越好，大部分企业都没必要参与高薪竞争。

（3）体现“效率优先，兼顾公平”。设计院是知识和人才密集型企业，员工的素质、能力、敬业精神等差异较大，而员工的绩效与其主观能动性紧密相关，因此，薪酬设置优先要满足“效率优先”，也就是说员工之间的薪酬要有合理的差距。但同时也应该明白，薪酬的公平性也十分重要，实际上薪酬的内部公平性其重要程度远远大于外部公平。员工选择离开企业，很多时候是因为薪酬缺乏内部公平性。

针对设计院在薪酬设计中的具体状况，我们总结一下，认为主要存在以下问题：

（1）岗位序列划分不清晰导致薪酬设计混乱

传统上，设计人员主要以完成的产值决定其奖金多寡，其他人员的薪酬就比较混乱。之所以混乱，一个很重要的原因是岗位序列划分不清。设计院不同工种岗位之间的差异明显，企业应该根据不同的岗位特点划分不同的岗位序列，依据其岗位特点明确其薪酬模式，而不能以一种薪酬模式套用所有岗位。根据设计院岗位性质，我们认为一般可以划分为经营层岗位、职能管理岗位（传统上称为行政后勤人员）、技术管理岗位、生产部门负责人岗位（比如所长）、设计岗位等，这些不同的岗位承担的职责是不同的，薪酬设置方式也应该不一样。

（2）薪酬“大锅饭”或薪酬差距过大导致企业内部薪酬不公平

薪酬“大锅饭”导致能力低和贡献少的人员侵占了能力强和贡献多的人员的利益，其结果是引起技术能力比较强的设计人员和中层骨干的流失。例如：某建筑设计院有限公司，晒图人员年均收入5万，而设计人员的人均收入也只有6-7万。而实际上晒图这类劳务性人员在当地市场的薪酬只有2万-3万。

薪酬差距过大是由于存在有少部分人的“剥削”所造成的，这在一些采用内部承包的设计单位比较常见。在这种情况下，由于承包人员的短期行为往往造成年轻设计人员感到失望而流失。例如：某建筑设计院有限公司，各设计所采用承包制，一个所只有十多个人。所长年收入达到五、六十万，而设计人员人均收入不到八万，年轻设计人员工作三、四年基本成熟后大都选择离开单位。

（3）支付不必要的高薪酬

我们发现在一些设计院，普遍存在一些人员获得了明显不合理的高薪酬，而领导觉得似乎是高了，但想不透确切理由，也找不到好的方法解决。这种不合理的高薪酬，企业花的冤不说，相关人员绩效并没有相应提高，还引起较大的内部不公平性，造成其他员工不满。试想，在这种情况下，员工满意度能高吗？

（4）薪酬依据和来源不清晰

薪酬指导思想确定后，紧接着就要确定薪酬的依据和来源。由于员工对薪酬依据和来源不清晰，收入高也不领情（没有人会认为自己的收入够高了）；收入低的更不满意，因为领导没有给自己理由。

对于薪酬依据，许多院长认为很清晰，你贡献多大，就给多少薪酬。在这里，“贡献”成了大笼子，什么都能往里装，最后也变得相当模糊了。领导没有弄清薪酬的确定依据和薪酬水平高低的标准是什么，员工就更不知道企业是根据什么确定其薪酬，不知道自己的收入高低与自己的哪些因素有关，也不知道应该如何提高自己各方面的绩效来获得更高的薪酬。“贡献”只是薪酬的依据之一，从完整性的角度来说，企业薪酬依据来自于三个方面：能力、职责和贡献，也就是“按岗位定薪、按能力定薪、按绩效付酬”，企业给予员工的所有薪酬，基本可以纳入这些范畴，根据这些要素，企业就能确定各员工薪酬水平高低，而员工也会信服。

（5）薪酬结构不清晰

薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，以便将不同的薪酬依据因素在薪酬结构中的相关部分中得到体现。有了清晰的薪酬结构有利于企业正确核算薪酬的各项成本，同时使薪酬总额具有较强的弹性和可控制性。传统的设计院，原本按事业单位工资体系，其薪酬结构尽管很清晰，但是由于经过不断的调整，薪酬结构已经十分混乱。一些创业成立的设计公司，不同阶段、不同时期进入公司的人，企业会给予不同的薪酬水平和结构，随意性较大，因此薪酬结构也不一致。我们在一些设计院的访谈和调研中，发现员工不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关。由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系。

（6）薪酬对绩效的引导性功能不足

许多设计院在设计薪酬时，只是注重外部竞争性或内部公平性，但忽视了薪酬对员工绩效的引导性。比如，对所长的岗位薪酬的确定，可以按照所的产值、所的人均产值、所的利润等要素确定，但是，不同的要素，对所长的行为引导是完全不同的：如果只与人均产值挂钩，则所长会尽力去提升所的管理效率，但是他会倾向于控制设计人员规模，尽量使用成熟设计师，这样就不利于企业储备人才；如果只与产值挂钩，他一方面对控制成本缺乏动力，另一方面会希望扩大自己的人员而追求高产值；如果其薪酬与其部门的利润挂钩，所长就去控制成本。有的院长会说成本由院来控制，但这样就降低了所长的自主性，同时也降低了管理效率。从这个例子我们可以薪酬对员工的引导性有多大，因此必须重视。

（7）有工作职责但没有相应薪酬配置

随着企业的发展，企业希望某些岗位人员能将原来没有履行的一些职责履行起来，或者随着单位的发展，原来不是很紧迫的工作逐渐变得紧迫起来，迫切希望相关人员能承担起相关职责。但是由于没有为相关职责配置相应的薪酬，或者员工觉得其履行相关职责的收益远小于其可能得到的收益，员工自然就对相关职责应付了事，企业也只能“缘木求鱼”而不得了。

（8）行政后勤人员与一线人员奖金挂钩太紧密

许多设计院将行政后勤人员的奖金与一线人员挂钩，导致其薪酬不合理。这里有两个误区：设计人员一般采用低固定薪酬、高奖金（浮动）的模式，而行政后勤一般应采用高固定、低浮动的薪酬模式，因此行政后勤人员浮动部分参照设计人员就显得不科学、不合理；其次，设计人员的奖金与产值（贡献量）密切相关，而行政后勤人员的工作与产值并没有直接的相关性。

（9）薪酬体系“重产值”导向导致“轻管理”

在一些设计院的薪酬体系中不难发现，为产值付薪没问题，但是为一些管理岗位付薪，却显得吝啬，为什么会这样？这是一个认识问题，因为为产值付薪，相当于奖金，员工本人已经创造了效益，所以付薪理所当然。而为岗位付薪，是成本，既然是成本，能减则减，能少则少。正是在这种理念下，我们