中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案

中国人民财产保险股份的薪酬制度方案一、薪酬制度的根本框架和主要内容二、薪酬标准的治理三、特殊说明的局部四、个人业绩与薪酬挂钩五、福利及其治理六、展业员工职业生涯规划和薪酬治理主要内容第一局部薪酬制度的根本框架和主要内容1.1薪酬标准1.2薪酬构造1.3薪酬档次岗位工资制是在岗位评估的根底上，依据岗位职责要求，依据经济效益和岗位奉献支付劳动酬劳的根本工资制度。岗位工资制的根本做法是：通过岗位评估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为依据，合理确定各职等的薪酬标准，实现内部安排的合理差异；依据业绩水平和岗位奉献，兑现实际薪酬，拉开优劣业绩之间的差距，实现有效鼓励。岗位工资制第一局部薪酬制度的根本框架和主要内容

1薪酬标准2薪酬构造3薪酬档次1、薪酬标准

1.1薪酬标准确实定1.2薪酬标准在不同地区的差异1.1薪酬标准确实定

依据市场调查状况和公司实际，麦肯锡建议：将北京地域市场50分位线的标准薪酬水平，作为具体确定公司薪酬标准的基准和依据。公司岗位目前划分为治理、技术、展业、事务4大序列。依据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。〔1〕展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的方法。〔2〕在将来一段时期内，对同一职等的治理序列与技术事务序列在薪酬标准上表达适当的差异，技术事务序列薪酬标准按同职等治理序列的90%把握。薪酬标准指岗位工资的具体额度，是岗位价值的价格表现。1.2薪酬标准在不同地区的差异

合理的薪酬标准，最根本的要求是切实与市场水平相连接，真正表达劳动力的市场价格。为科学表达不同地区人力资本市场的劳动力价格差异，把公司岗位价值与市场价值严密挂钩，麦肯锡助其导入市场薪酬指数概念。市场薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标准，表达不同地区市场薪酬水平的差异。计算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所在地区的市场薪酬水平为基数，除本级分支机构所在地区的市场薪酬水平得出。确定标准：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬指数。第一局部薪酬制度的根本框架和主要内容

1薪酬标准2薪酬构造3薪酬档次2.1薪酬工程2.2工程构造比例固定局部业绩奖金总薪酬变动局部岗位津贴根本工资2.1薪酬工程123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%依据业绩考核结果发放标准业绩奖金为业绩考核100分状况下的奖金额度。特殊的，对于各级领导，在单位完成经营目标、个人业绩考核到达100分后，增发特殊业绩奖金，其中，正职、主持工作的副职特殊业绩奖金为标准业绩奖金的30%，副职、助理特殊业绩奖金为标准业绩奖金的15%。业绩奖金=奖金奖金支付曲线100150*综合业绩分值100%200%0%示意数据综合业绩分值在0分以下的，即未完成最低目标，没有业绩奖金综合业绩分值为100分时，即完成预期目标，获得标准业绩奖金综合业绩分值在150分以上的，即完成挑战目标，获得双倍的标准业绩奖金2.2构造比例固定薪酬:标准业绩奖金4:65:56:47:3省级分公司本部领导班子（15-18职等）及技术序列15-17职等岗位部门级管理岗位（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位技术序列9-11职等岗位技术事务序列1-8职等岗位地市级分公司本部领导班子（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位部门级管理岗位（9-12职等）及技术序列10-11职等岗位技术序列7-9职等岗位技术事务序列1-6职等岗位县区级支公司及以下领导班子（8-12职等）及技术序列8-11职等岗位部门级管理岗位（7-8职等）及技术序列7职等岗位技术序列4-6职等岗位事务序列1-3职等岗位3薪酬档次岗位工资标准，既要表达工资的纵向水平即不同职等有不同的薪酬水平，也要表达同一职等横向如何拉开水平差距，一般做法是通过在同一职等设定不同的薪酬档次来表达。治理、技术、事务序列每一职等薪酬均设7个档次，将市场中位线确定的标准薪酬作为4档，以此为基数，以5%左右作为一个档次的差距，分别制定7个档次。治理序列薪点档次差异表

以各职等4档为例技术、事务序列薪点档次差异表

以各职等4档为例3.1薪酬档次确实定

员工初次薪酬套档时，由总公司统一规定套档方法，条件从严把握，为以后治理留有空间。在04年的薪酬改革中，治理序列员工依据任职年限、工龄、学历因素进入相应薪酬档次，任职年限占50%，工龄占20%，学历占30%。技术、事务序列员工依据工龄、学历因素进入相应薪酬档次，工龄占40%，学历占60%。治理序列薪酬档次

评分项目分值权重任现职级年限每年1分计（任虚职年限每年0.5分）50%工龄每年1分计20%学历

中专（高中）及以下：1分30%

大专：3分大本：5分

双学士、研究生班：6.5分

硕士：8分博士：12分

计算公式=任现职级年限×50%+工龄×20%+学历×30%档次确定分值档次≤41＞4，≤82＞8，≤123＞12，≤164＞16，≤205＞20，≤246＞247特殊认定有两个及以上学历的，按承受教育的最高学历统计。双学士、争论生班，指直接在校攻读双学士并获得学位的毕业生，取得硕士学位但无学历的争论生班毕业生。在校学生及参与不脱产的夜校、业余学校、函授、自学考试等成人教育学习的，未取得新的学历之前，按现有学历把握。参与各种课程进修班学习获得结业证书的，但未取得学历证书的，仍按原学历把握。具有学籍、但未学完教学打算规定课程而中途退学肄业生〔被开除学籍者除外〕的，按下一层次学历把握。1970年至1976年入学的大学一般班毕业生，依据“大学本科”学历把握。新录用员工薪酬档次确实定新录用员工实行试用期的，试用期内职等依据公司有关规定确定，分别依据学历确定相应的薪酬档次，其中专科及以下学历的1档，本科学历的2档，双学士、争论生班的3档，争论生学历的4档，博士争论生学历的6档。新录用员工不实行试用期的，职等依据公司有关规定确定，薪酬档次均依据1档确定特殊人才的薪酬确定对于治理、技术序列引进的特殊人才，公司可与引进人员双方谈判确定薪酬标准，报上一级公司批准后执行，不受上述规定的限制。3.2薪酬档次的调整

员工依据岗位、职等变化状况进展薪酬档次调整，依据业绩考核状况晋升薪酬档次。员工工作岗位和职务调整后职等不动的，薪酬档次不变；职等变动的，薪酬档次依据调整缘由作不同处理。对于因工作需要等正常缘由调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的根底上，按就近就高原则套入新岗位职等的相应薪酬档次；对于因不胜任工作或其它非正常缘由调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的根底上，按就近就低原则套入新岗位职等的相应薪酬档次。员工经业绩考核调整薪酬档次的，薪酬档次晋升至该职等最高档次后，职等不发生变动的，依据最高薪酬档次确定；降低至最低档次后，职等不发生变动的，依据最低薪酬档次确定。实行试用期人员，试用期满，依据公司有关规定确定职等。其中职等变动的，依据就近就高原则确定薪酬档次；职等不变的，薪酬档次晋升一档。引进的稀缺特殊人才，实行谈判工资制，不受此规定限制。各级领导班子薪酬

为使各级领导成员在履行治理职责时更加独立和超脱，各级领导成员的薪酬由上一级公司核定、治理，由所在公司依据上级核定标准发放。除此之外，领导班子成员不得在本级公司领取其他任何薪酬。其次局部薪酬标准的治理员工个人根本工资、岗位津贴按月发放，业绩奖金依据单位业绩考核目标完成状况依据肯定比例预发，最高不超过标准业绩奖金的50%，年终结清。特殊业绩奖金不得预发，年终依据业绩考核结果发放。第三局部特殊说明的事项3.1同职等不同职务治理人员薪酬标准确实定3.2下调职等人员薪酬标准确实定3.3领导班子中退居二线人员的薪酬标准确实定3.4沟通人员薪酬标准确实定第四局部个人业绩与薪酬挂钩4.1个人业绩奖金确定4.2业绩奖金系数

4.1个人业绩奖金确定

个人年度应发业绩奖金=本单位可用业绩奖金总量×

个人业绩得分对应的业绩奖金额度按照个人业绩得分对应的各位员工业绩奖金总和=个人标准业绩奖金额度

×业绩奖金系数4.2业绩奖金系数业绩得分业绩奖金系数业绩得分业绩奖金系数>0,<100.11001.0≥10,<200.2>100,<1101.1≥20,<300.3≥110,<1201.3≥30,<400.4≥120,<1301.5≥40,<500.5≥130,<1401.7≥50,<600.6≥140,<1501.9≥60,<700.7≥1502.0≥70,<800.8≥80,<900.9≥90,<1000.955、福利及其治理

治理、技术、展业、事务序列福利均由统一性福利工程和选择性福利工程构成。统一性福利工程为公司依据国家有关政策规定，统一为员工开办的根本社会保险、住房公积金等福利工程。选择性福利工程为公司依据经营效益状况，适时开办的补充养老、补充医疗保险等福利工程。福利工程由总公司统一治理。对统一性福利工程，各级分支机构要按国家有关规定执行；对选择性福利工程，须经总公司批准前方可执行。第五局部福利及其治理第六局部展业员工职业生涯规划和薪酬治理实行客户经理制6.1层级划分6.2职等确定6.3展业人员的薪酬构造6.1展业员工层级划分资深客户经理高级客户经理客户经理业务员具有大专以上学历，从业5年以上具有大专以上学历，从业3年以上

具有中专以上学历，从业2年以上客户经理的层级比例：初期从严掌握6.2展业员工职等确定职等…14资深客户经理13资深客户经理12资深客户经理11高级客户经理10高级客户经理9高级客户经理客户经理8客户经理7客户经理业务员