校园招聘流程及案例分析

人事决策和人才开展专家帮助一流组织实现真正的人才竞争优势校园招聘流程及案例分析繁忙的校招时期即将来临，企业在校园招聘中的筹备工作已经展开。而在校招工作中如何明确选人标准和到达客观精准水平，以便提高整体招聘效率？？？简历多？人力少？时间短？标准不一？“面经〞盛行？引子科学的人才标准、合理的选拔流程、有效的甄选工具您准备好了吗？？？特点与要求：规模大，分布范围广，时间短，任务重，形象工程。操作简便，效率要高，测题有一定的保密性，组织实施安排要严密。校招测评整体特点与要求标准篇传统的缺乏——人才标准是否科学表象的潜在的经验知识技能·素质个性，能力·动机

价值观、态度、兴趣、品德传统面试人才测评校园招聘的几个常见问题1要不要测专业？2能力=智商吗？3如何关注潜力？前沿人才测评的准那么——人职匹配理论根据企业特性、文化、岗位要求制定招聘岗位的评估模型，甄选出最匹配的候选人企业岗位评估模型岗位要求前沿人才测评的准那么——人职匹配理论选拔结果建议能不能了解基本认知能力了解管理潜能、工作潜力了解基本工作能力，如人际沟通、创新思维、合作等了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度了解价值观和就职动机了解候选人的兴趣合不合愿不愿性格特质动力适配性（动机）工作潜能与潜力关注焦点案例1：某集团员工素质模型正直诚信务实态度严谨踏实创新倾向敬业精神责任意识成就导向主动学习合作精神信任容纳沟通意识效劳意识补充：机械推理数学运算空间关系逻辑推理语言能力资料分析流程篇传统的缺乏——招聘流程与工具是否合理有效只关注专业知识、技能、智商只采用专业笔试、智力测验，有时与简历筛选的效果差不多，所有甄选压力还是放在面试环节更应关注适合岗位能产出更高绩效的潜质设计合理的招聘流程，不同筛选环节采用不同的测评方法。保证每个环节的筛选点不重复，减轻面试压力，到达同样效果。校园招聘根本流程录用决策面试LGD心理测验简历筛选某集团校园招聘十一部曲简历选评素质测评无领导小组讨论能力测评求职陈述半结构化面试体检背景调查签约前交流会签约准员工管理校园招聘选拔流程Page

14甄选毕业生维度知识技能基础知识专业知识专业操作计算机其他岗位模型素质基础性素质指标：责任意识、遵规守纪严谨细致、开放沟通团队精神、情绪管理自主学习发展性素质指标：系统思考、多谋善断关系协调动力适配求职动机职业价值观等各甄选环节及主要考察指标简历投递及筛选：主要针对知识、技能在线心理测验：主要针对基础性指标初筛无领导小组讨论：综合考察基础性指标、印证心理测验结果结构化面试（一）：综合考察基础性指标、印证心理测验结果一面专业笔试：考察专业水平结构化面试（二）：深度考察发展性指标及动力适配性二面甄选结束心理测验：考察分析思维与行为风格校园招聘案例2：整体实施流程Page

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16测评流程、方法与测评内容对应表Page

17案例2：特色总结Page

18〔1〕校园招聘的流程和方法设计紧密围绕岗位素质测评模型展开，充分发挥模型中“根底性指标〞的汰劣作用以及“开展性指标〞的选优作用；〔2〕将校园招聘全流程进行合理划分，明确各阶段、各环节的甄选功能；〔3〕围绕每个甄选环节的功能来确定测评方法、甄选标准，以及如何根据多方法、多信息验证评估的准确性；〔4〕在统一的测评标准下进行评估，运用标准化的操作流程，提高整个人才甄选工作的标准性；〔5〕在保证过程有效性的同时，充分考虑实际操作环境和应用本钱的要求。校园招聘测评工程整体实施流程明确测评需求分析此次校园招聘对人才测评的具体需求调研通过资料研读、访谈、问卷等方式进行调研，确定测评对象现在和将来需要完成的主要工作任务对标修订将目标对象工作要求与NomrStar评估模型数据库进行对标，根据实际情况进行选用和修订，特殊情况下重新构建并验证指标体系定稿经甲方相关专家、领导研讨审核后最终定稿步骤1：NormStar为某企业构建评估模型过程NormStar评估模型数据库步骤2：根据评价模型确定测评工具和方法每种评估工具和方法都有自己的特点和适合评估的能力，因此，在确定了需要评估哪些能力的根底上，就需要选择最适合的方法和工具。甄选毕业生维度知识技能基础知识专业知识专业操作计算机其他岗位模型素质基础性素质指标：责任意识、遵规守纪严谨细致、开放沟通团队精神、情绪管理自主学习发展性素质指标：系统思考、多谋善断关系协调动力适配求职动机职业价值观等各甄选环节及主要考察指标简历投递及筛选：主要针对知识、技能在线心理测验：主要针对基础性指标初筛无领导小组讨论：综合考察基础性指标、印证心理测验结果结构化面试（一）：综合考察基础性指标、印证心理测验结果一面专业笔试：考察专业水平结构化面试（二）：深度考察发展性指标及动力适配性二面甄选结束心理测验：考察分析思维与行为风格开发流程〔笔试、面试材料等〕收集资料测评工具的试用与修订题本初编测评工具的试用与修订

内部专家研讨编写使用手册设计培训课程测评工具题本〔初稿〕工具的信效度检验测评工具题本〔修订稿〕各类工具的使用手册工具应用的培训课程对题本的适用性进行初步评估收集内部资料，包括内部刊物、案例等步骤3：测评题本、材料开发步骤4：组织实施流程设计Page

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24步骤5：结果汇总、形成测评结果报告撰写数据统计和处理报告撰写报告审核报告提交心理测验数据处理小组讨论数据处理

所有测评方法数据整合分析提出修改意见反馈给撰写人报告修改工具篇——心理测验心理测验的主要类型〔按内容分〕兴趣测验动机与价值观测验人格测验能力测验心理测验包含哪些内容——类型论？特质论？个性特质测评工作及管理潜能测评根本认知能力测评个体自动的行为倾向。从个性上考察是否符合该岗位/企业。个体与工作/管理相关的潜能测评。提供个体具有更高的沟通、合作、创新、学习、协调方面的潜质。了解个体根本的文字处理、思维逻辑、思考速度等状况。有助于了解个体的思维潜质。工作价值观测评职业兴趣测评团队角色的测评个体对未来的工作预期如何。个体与组织之间能否做到匹配。了解个体希望从事的职业领域。提供个体职业生涯规划的信息。了解个体团队角色类型。有助于匹配个体与团员。心理测验的三个根本要素：告诉你如何甄别心理测验？行为样本标准化客观性具有代表性的、与某一心理特质相关的行为样本测验编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。测验的实施、记分和解释都是客观的，测量方法是可以重复的。衡量心理测验质量的根本指标信度区分度效度难度信度与效度信度：可靠性，稳定性效度：有效性信度高，但效度低信度高，效度也高信度我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。信度追求测验的稳定性信度高吗？效度一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都是110斤。

效度追求测验的有效性信度高吗？效度高吗？心理测验实施的标准化要求对测验使用人员的要求了解测验量表的性质与应用范围，选择适宜的测验量表。熟悉测验及测验的指导语。熟悉测试的具体程序。在施测过程中，主试和被试之间应当建立良好的协调关系，即一种友好合作的并能促使被试最大限度地做好测验的一种关系。要尊重被测者的人格，对测量中所获得的个人信息要加以保密，在分析与告诉被测者测验结果时要谨慎，要考虑对被测者可能产生的不利影响。选择试题时重点考虑这些因素，寻找与这些因素相关的问题。是个测验就有用？根本没用处！认真分析岗位需求……有用没用关键看怎么用，用什么！NONOIMPORTANT了解岗位特点工作内容、职责工作说明书胜任素质要求客户经理是否能耐心地倾听客户的反馈意见？决策时，是否考虑客户的意见？面临挫折时，是否能够很好地自我控制？在团队中是否能够激励他人的工作热情？高水平的客户满意度；从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等等标准化测验及其应用人才选拔中如何选用适宜的心理测验心理测验的考察点选拔结果建议能不能了解岗位知识了解基本认知能力了解基本工作潜能，如人际沟通、创新思维、合作等了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度了解价值观和就职动机了解候选人的兴趣合不合愿不愿性格特质动力适配性（动机）工作潜能关注焦点如何根据岗位要求定制心理测验的评估模型工作潜能认知能力个性特质工作价值观职业兴趣创新意识|创新思维抗压性|自信心|严谨性|责任性|主动性进取心|成就性|灵活性|内外控……原因分析|推理判断|结果预测|思维策略信任他人|助人精神|容纳他人主动沟通|积极倾听|适时反馈|人际洞察数字运算|知觉速度|资料分析|语言能力成就导向|独立创新|获得成认|人际关系|寻求支持|工作条件社会型|经营型|探索性|事务型……通用校园校招评估模型比较销售岗位标准之星测评指标涵义解读以通用〔校园招聘〕报告为例HerryMa标准之星测评指标涵义解读以通用〔校园招聘〕报告为例HerryMa标准之星测评指标涵义解读以通用〔校园招聘〕报告为例HerryMa标准之星测评指标涵义解读以通用〔校园招聘〕报告为例HerryMa标准之星测评指标涵义解读以通用〔校园招聘〕报告为例HerryMa标准之星测评指标涵义解读以通用〔校园招聘〕报告为例HerryMa如何看待“掩饰性〞答题情况本测验共348题，平均用时84分钟。张三完成348题，用时90分钟。张三答复以下问题有一定的掩饰性，请慎重运用本次测试结果中对其个性特征倾向的判断。解释：掩饰性是与个性特征有关的一个指标，测评中的个性特征主要考察测试者的性格是否适合目标岗位。如果掩饰性比较高，说明测试者在答复以下问题时掩饰了自己的真实想法，那么：个性特征局部的测评结果需慎重对待，参考其它评价方法进行验证。如果个性特征指标得分过高，而其它能力指标得分过低，那么岗位匹配度的星级评价需慎重对待。如果通过心理测验报告做出判断？区分风格与倾向：谁更适合入选管理培训生小A小B如何判断动机：他们希望在工作中获得什么如何选择星级相同的人成绩表诺姆四达一站式校园招聘效劳工具库体系NormStar在线方式实现心理测验的最新成果分岗位测评人才对标针对“岗位素质模型〞，分析客户所在行业、所应聘岗位的特性配备专门产品或设计独特的考察指标。引入“人才对标曲线〞概念，能将应聘学生的测试结果与所应聘的行业/岗位内的人群素质表现相比较。工具一体化不仅仅是个性测评量表，更整合与工作密切相关的工作潜能、个人认知能力、工作价值观及职业兴趣等方面的测评量表。不仅仅是提供心理测评报告，还有用于后续面试及使用相关的建议。动机考察通过工作价值观及动力适配性面试建议帮助企业更好地把握入职动机更强的候选人。总体评价分数指标得分及人才对标线面试建议自动根据候选人劣势特征给出面试建议，方便面试官验证测试结果，给选拔依据。心理〔个性、动机〕评测题目范例1.图中的女士和先生正在谈话，请你判断女士的反应是：A.有些生气。B.对这位先生有防备心理。C.不置可否。D.不太相信。

2.这是一个家用吸尘器简单的内部结构，打“？”部分缺少的结构最有可能为：A.集尘袋B.涡轮C.风扇D.蓄电器

核心能力评测题目范例核心能力评测题目范例3.如下图所示的平面沿折线折叠后，那么看到的图形为下面的那个？4.某工厂有一大型蓄水池供全厂生产生活用水，每天晚9点至早9点蓄水，蓄水速度为12吨/小时；生产用水为每天早8点至下午4点，用量为9吨/小时；生活用水为早6点至晚9点，用量为4吨/小时。问蓄水池中水位最高的时间是：A.早6点B.早8点C.早9点D.中午12点E.下午4点专业能力评测拥有各类专业知识题库，并时时更新。营销类英语类财会类管理类金融类…

…强大的专业知识考评试题开发能力专业能力评测题型和呈现方式题型：封闭式题型：单项选择、多项选择、正误判断…开放式题型：案例分析、观点论述、方案构思…呈现方式：机试、纸笔考试。专业能力评测题目范例1.根据支付结算方法的有关规定，以下款项中，可以使用托收承付方式办理结算的是〔〕。A．供销社与国有企业之间的商品交易款项B．供销社为国有企业代销商品支付的款项C．集体所有制企业向国有企业提供劳务应收取的款项D．集体所有制企业向国有企业赊销商品应收取的款项金融学根底知识2.通货紧缩是与通货膨胀相对立的概念，通货紧缩的出现会导致〔〕。A．物价水平持续上涨B．物价水平持续下跌C．经济高速开展D．货币供给量持续上升专业能力评测题目范例新欣公司要进行绩效考核，公司的领导层也都明白绩效管理是一个有序的复杂的管理活动过程，他们不确定进行绩效考核首先要做的是什么，作为人力资源部门的主管，应该怎么答复他们？A.确定组织与员工个人的工作目标B.制定绩效考评的具体方法与工具C.确定负责考评的人D确定被考评的人管理学根底知识根据大卫·麦克利兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望控制向上和向下的信息渠道以便对他人施加影响，那就说明他是一个()A.成就需要强的人B.社会交往需要强的人C.权力需要强的人D.鼓励需要强的人专业能力评测题目范例在预约中，销售人员在激发潜在顾客兴趣时，销售人员可以采用FAB的模型，其中的“A〞是指〔〕。A.特性B.优势C.利益D.关系营销学根底知识一般来说，以下情况可采取高价格〔〕。A.新产品取脂定价策略B.新产品渗透定价策略C.心理声望定价策略D.以争取到达一定投资收益率作为定价目标大规模面试测评方式特点和功能NormStar可以提供群体面试（无领导小组讨论）1、创设团体活动和个人活动相结合的情境，观察候选人在复杂情境中的能力水平和表现；2、能够让候选人在公平环境下、相对无意之中暴露自己的各方面特点，有效预测其团队真实行为表现，并显示出能力水平差异；3、省时、高效，主要运用于校园招聘初期大规模筛选。丰富、多样的热点讨论题材提供规范的测评操作流程及工具题本评委培训、模拟评估演练结构化面试1、使用行为面试和情境面试两种方法，将候选人过去行为风格及典型情境应对方式结合起来考察其能力和素质特征；2、在单位时间内，按照统一的标准和流程来面试候选人，减少评价的随意性和误差。3、深入、全面，主要运用于校园招聘后期有针对性的选优。丰富的行为面试和情境面试题材规范的面试操作流程及评估标准指导评委培训面试题本定制化服务LGD评测范例行为面试题VS情境面试题要求候选人根据题目所提供的假设情境作答并说明理由，从而通过其在典型情境下可能的行为表现对候选人的能力和素质作出评价；需要候选人根据题目要求举出实际发生在自己身上的事例，从而通过其过去的行为推断其能力和素质特征；行为面