模拟员工招聘过程中的同意分析模型

模拟员工招聘过程中的同意分析模型

1企业背景下的隐私信息业务员工招募是公司人才管理的重要组成部分。无论是对企业,还是对应聘人员,招聘过程都有着重要的意义。因此,员工招聘成为一个研究热点。从已有研究来看,研究者更多地侧重于研究企业如何识别优秀的应聘人员和开发更为有效的招聘程序,却忽视了招聘者本身的一些行为和心理活动对招聘公平性的影响。目前,尽管国家制定了一系列法律法规来确保每个人的就业机会均等,但是研究发现,现实情况并非如此。当招聘者面对应聘者的年龄、性别、民族、健康状况、家庭境况和子女数目等个人信息时,招聘者在作出决策时会或多或少地受这些信息的影响。如果应聘者提供的简历上出现了涉及个人特殊方面但又与工作关系不大的信息,那么这些信息就被看作是个人的隐私信息。招聘者获得应聘者隐私信息的途径有三条,第一,应聘者简历上出现了隐私信息;第二,在应聘者不情愿的情况下,招聘者要求他们说出这些信息;第三,招聘者通过一定渠道(打听、查阅档案)了解到应聘者的隐私信息。在隐私信息与工作无关的情况下,招聘者在做出是否录用的决定时就必须忽略或有意识地忘掉这些与工作无关的隐私信息。然而,目前还不清楚招聘者在做出聘用决定时是否能有意识地忘掉这些信息。关于有意遗忘的实验室研究已经取得了不少成果。一种常见的研究范式是字表法(list-method)。在这种范式中,被试学习完第一组材料后,就会有一个提示条件指示他们记住或忘掉刚才学过的材料,同时要求他们记忆下面要呈现的第二组材料。然后对刚学习过的材料进行自由回忆。通过比较被试在指导记忆和指导遗忘两种条件下的自由回忆成绩,就可以判断是否产生有意遗忘。如果被试在指导记忆的条件下对第一组材料的自由回忆量大于第二组,在指导遗忘的实验条件下对第一组材料的自由回忆量小于第二组,那么,就产生了有意遗忘。Bjork认为,有意遗忘是由于信息在提取时受到了抑制所致。他进一步认为,当一些信息被抑制后,它们不影响被试对其他信息的提取。这就使得被试在指导遗忘了第一组材料后,对第二组材料不会产生前摄抑制,因此就会出现两种条件下自由回忆成绩的差异。本研究的目的是考察在模拟员工招聘过程中,作为招聘者的被试对应聘者简历上出现的不同程度隐私信息的有意遗忘能力。在所有的实验条件下,被试浏览并评价了3份不同的求职简历,每份简历的第一页为目标信息,即不同程度应聘者的个人隐私信息,第二页为应聘者与工作相关信息。在试验开始之前,对于两个试验组被试,主试向他们讲明各种信息类型,并要求他们在作出决策时忽略目标信息。对于控制组的被试,没有告诉他们信息类型,也没有要求他们忽略任何信息。本实验假设,被试在隐私条件和错误条件下对同类信息的回忆量相同。提示条件会使被试产生有意遗忘,他们对应聘者的评价好于无提示条件。2方法2.1分组和实验过程被试为本科生,共66名,其中男生23名,女生43名,平均年龄为22.5岁。先把被试随机分成3组,每组22人,然后将这3组被试随机分配到每个实验条件中去。该实验为有偿实验。2.2数据收集和信息评价实验材料是两位应聘某公司出纳员岗位的求职者的简历,共2页,分两种类型。这两种类型分别是非隐私信息和隐私信息。每种类型简历上的第一页是目标信息,也就是与该类型相对应的个人信息,即,隐私类型下就是隐私信息,非隐私类型下就是非隐私信息。第二页是工作相关信息,为了保证公平性,两种条件下的工作相关信息完全相同。在编制简历表之前,先建立了一个有63条信息的个人信息库,信息涉及个人的各个方面,如教育水平、家庭境况等。然后请26名大学生对这些信息进行隐私度5点评价。根据评价结果,选取非隐私信息和隐私信息各7条,组成该实验的目标信息材料,两种信息的评价结果见表1。经分析发现,两种信息之间的差异显著,t(25)=14.25,p<0.001。对于工作相关信息,参考Oien和Goernert的实验材料,结合实际情况,自己编写了30条工作相关信息,然后请23名研究生对这30条信息进行了工作相关度5点级评价(1代表与工作无关,5代表与工作紧密相关),根据评价结果,选取了15条信息,评价等级在4.86～4.32之间。对于所有的简历来说,工作相关信息相同,这就保证了所有应聘者的受聘机会均等。除了简历材料之外,还编制了一个包含6个维度(录用可能性、忠诚度、独立性、工作努力度、亲和性和学习能力)的7点评价量表,要求被试在看完简历之后,从这6个维度对应聘者进行评价。2.3提示条件及信息性质本实验采用3(提示条件类型:无提示、隐私、错误)×2(信息性质:非隐私、隐私)两因素混合实验设计。其中提示条件为被试间设计,信息性质为被试内设计。实验中各提示条件的具体要求是:无提示条件,只告诉被试基本的要求,对于目标信息,不做任何线索提示;隐私条件,告诉被试基本要求之后,再告诉被试目标信息是个人的隐私信息,在评价时应该忽略掉;错误条件,告诉被试基本要求之后,再告诉被试目标信息是错误信息,在评价时应该忽略掉。2.4阶段:学习阶段和评价阶段实验包括依次进行的三个阶段:学习阶段、评价阶段、自由回忆阶段。实验开始前,主试呈现提示条件指导语,指导语提前已经录制好,实验时用录音机播放。学习阶段:指导语结束后,被试开始阅读简历,两份简历是按固定的顺序呈现(隐私信息、非隐私信息),每个被试阅读的顺序相同。要求被试对简历上的任何信息都要阅读。在阅读速度上,要求被试以正常阅读速度进行。评价阶段:被试阅读完简历后,对每一个应聘者分别进行6个维度的7点评价。自由回忆阶段:主试将实验材料和评价问卷收走以后,给每位被试一张白纸,要求被试开始回忆简历上的个人信息(目标信息)和工作相关信息并写下来,时间不限。2.5自由提取成绩的评定请三位心理学专业研究生根据提前制订好的评分标准对被试的自由回忆成绩进行评分,回忆正确记1分,回忆错误记0分。对评分结果进行分析,评分者一致性为0.95。对三组分数求平均数,得最终自由回忆成绩。3结果3.1不同混合条件下,被试自由提取成绩的比较经多因素方差分析发现:(1)提示条件类型的主效应显著,F(2,64)=27.950,p<0.001。进一步分析发现,无提示条件下被试的自由回忆成绩显著高于隐私条件,M无-隐=0.2733,p<0.001;无提示条件下的被试自由回忆成绩显著高于错误条件,M无-错=0.2081,p<0.001;隐私条件下被试的自由回忆成绩与错误条件的自由回忆成绩之间的差异不显著,M隐-错=-0.0652,p﹥0.05。(2)信息性质的主效应显著,F(1,65)=32.621,p<0.001。进一步分析发现,被试对隐私信息的自由回忆量显著大于对非隐私信息的自由回忆量,M隐-非=0.1780,p<0.001。(4)提示条件类型和信息性质之间的交互作用不显著,F(2,64)=2.069,p>0.05。3.2信息性质的主效应评价分数是将评价等级分数相加起来得到的,结果见表3。经多因素方差分析发现:(1)提示条件类型主效应显著,F(2,64)=3.617,p<0.01,表明不同的提示条件对被试的评价有显著影响。进一步发现,被试在无提示条件下的评价等级显著低于在隐私条件下的评价等级,M无-错=-3.347,p<0.05;被试在无提示条件下的评价等级显著低于在错误条件下的评价等级,M无-错=-2.987,p<0.05;隐私条件与错误条件下被试的评价等级差异不显著。(2)信息性质的主效应显著,F(1,65)=85.718,p<0.001,表明不同性质的信息对被试的评价有显著影响。进一步分析发现,被试在隐私信息条件的评价显著低于非隐私信息条件,M隐-非=-8.275,p<0.001。(3)提示条件和信息性质的交互作用显著,F(2,64)=8.022,p<0.001。在隐私信息对被试评价的影响程度方面,不同提示条件之间的差异显著,F(2,64)=4.217,p<0.05。进一步分析发现,被试在无提示条件下的评价等级显著低于在隐私条件下的评价等级,M无-错=-3.817,p<0.05;被试在无提示条件下的评价等级显著低于在错误条件下的评价等级,M无-错=-4.913,p<0.01;被试在隐私条件与错误条件下评价等级的差异不显著。在非隐私信息对被试评价的影响方面,不同提示条件之间的差异显著,F(2,64)=4.679,p<0.05。进一步分析发现,被试在无提示条件下和隐私条件下评价等级的差异不显著;被试在无提示条件下的评价等级显著高于在错误条件下的评价等级,M无-错=3.862,p<0.01;被试在隐私条件下的评价等级显著高于在错误条件下的评价等级,M隐-错=3.304,p<0.01。在无提示条件下,被试对隐私信息简历的评价等级显著低于对非隐私信息简历的评价等级,t21=-12.435,p<0.001;在隐私条件下,被试对隐私信息简历的评价等级显著低于对非隐私信息简历的评价等级,t21=-8.696,p<0.001;在错误条件下,被试对隐私信息简历的评价等级显著低于对非隐私信息简历的评价等级,t21=-3.696,p<0.05。4讨论4.1无提示条件下的效果在本实验条件下,发现实验条件的提示作用非常显著,即在隐私条件和错误条件下的目标信息回忆量明显少于无提示条件下的。换言之,与无提示条件下相比,被试在隐私条件下和错误条件下均产生了有意遗忘。而且在隐私条件下被试对目标信息的回忆量与在错误条件下对目标信息的回忆量之间的差异不显著,这进一步表明在隐私条件和在错误条件下,被试均产生了有意遗忘。由此可以看出,在模拟员工招聘过程中,存在着有意遗忘效应。4.2无提示条件下的评价由表2可以看出,被试在隐私条件下和在错误条件下对隐私信息的自由回忆成绩好于无提示条件,即指示遗忘的指导语可使被试产生有意遗忘。从表3可以看出,不同的提示条件影响了被试随后进行的评价,在隐私条件下和在错误条件下被试的评价好于无提示条件下。特别是在隐私条件下,目标信息对被试评价的影响非常明显。这表明,被试在评价时无法完全抑制住目标信息对自己评价的影响。一般地,个体在对某一事物作评价时,记忆系统中储存的信息会影响个体的评价行为和评价结果。从实验结果可以看出,在隐私条件和在错误条件下被试的评价受到了目标信息的影响。虽然被试在评价时部分地消除了隐私信息的影响,但还不能做到完全地消除。Isbell等人的实验也得到了相似的结论。他们对此现象的解释是评价前的语义概念潜在地影响了被试的评价。因此,在员工招聘过程中,事先的提示会对随后的结果产生一定程度的影响。4.3对被试的信息加工的认知资源的分配在员工招聘的过程中,应聘者简历上的个人隐私信息可能会对是否招聘的决策产生不利影响。当应聘者的简历上出现一些涉及个人隐私的信息时,招聘者在评价时会用一定的认知资源来加工这些隐私信息,从而导致他们对与工作相关信息加工的认知资源的减少。本实验中,提示条件在某种程度上调节了被试对这两种信息加工的认知资源的分配,即把对隐私信息加工所需的认知资源分配给加工与工作相关的信息,从而使被试表现出在错误条件下和在隐私条件下的评价好于无提示条件下。如果提示条件不起作用,则在隐私条件和错误条件