《人力资源测评理论与方法》知识点大全

《人力资源测评理论与方法》知识点大全第一章

人力资源测评概论第一节

人力资源测评的含义和主要类型一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义1、含义：是个体或组织所具有的，在一定条件和范围内可以被利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的资源的总和。2、种类：（1）现实人力资源（2）潜在人力资源3、人力资源的特征：（1）主观能动性（2）时效性（3）可再生性二、人力资源测评的含义1、含义：人力资源测评是是建立在心理学、管理学、测量学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种综合方法体系。它通过心理测量、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为人力资源管理决策提供信息支持。2、两个过程：（1）测量：是按照一定的法则，用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述。（2）评价：是依据定量描述或直觉经验来确定测量所得的某种特征的价值。评价有三个要素：定量描述、加权、价值判断。三、人力资源测评的特点1、测评对象的抽样性：2、测评内容的复杂性：3、测评方式的间接性：4、测评结果的相对性：四、人力资源测评的主要类型1、预测性测评：2、选拔性测评：3、配置性测评：4、开发性测评：5、考核性测评：第二节

人力资源测评的功能和意义一、人力资源测评的功能1、评定：促进自我素质提高，对个体进行激励，对员工自我休养进行导向。2、诊断反馈：人力资源配置是否科学，管理目标是否合理等。3、预测：有助于员工的选拔。二、人力资源测评的意义1、有助于资源配置科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源优化管理；4、有助于员工职业生涯发展；5、有助于提高员工工作生活质量。第三节

人力资源测评的历史与发展一、我国古代人力资源测评的思想和方法1、发展阶段萌芽期（上古—春秋战国）：荐举、观察。发展期（汉代—隋初）：察举、征辟。成熟期（隋朝—清朝）：科举制度。2、常用的测评方法纸笔测试（墨文、时务策、贴诗、八股文）、面试、调查评定法、自然观察法、绩效评定法。二、西方近代人力资源测评的发展工业革命后，心理测量。三、我国现代人力资源测评的发展1、恢复阶段（20世纪70年代—80年代末）。2、发展阶段（20世纪80年代末-90年代末）。3、繁荣阶段（21世纪以来）。第二章

人力资源测评的基本理论第一节

人力资源测评的理论基础两大理论基石：心理学理论（包括特质理论、人-岗匹配理论等）。测量理论（包括经典测验理论、概化理论、项目反应理论）。一、心理学理论。（一）特质理论（20世纪40年代兴起）。1、奥尔波特：美国人，把特质分为共同特质和个人特质；个人特质又分为首要特质、中心特质、次要特质。2、卡特尔：把特质分为：独特特质和共同特质，表面特质和根源特质（16PF人格问卷），体质特质和环境形成特质，能力特质、气质特质和动力特质。3、艾森克：内外倾、神经质、精神质。4、“大五”人格理论：提出者塔佩斯，包括开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质。（二）人—岗匹配理论。1、基本思想：个体差异普遍存在，各种职业要求不同。2、代表理论（1）特性—因素理论：个别差异普遍存在，每个人都具有独特的能力模式和人格特质。（2）人格类型理论：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。二、测量理论（一）经典测验理论：真分数理论X=T+E（X观测分数，T真分数，E误差分数）。（二）概化理论：运用方差分析的方法对测量误差进行区分。（三）项目反应理论：测验每个人的心理特质，通过个人对项目的反应或成绩来鉴别个人的。心理特质。第二节

人力资源测评的基本原理一、人员配置的测评原型理论。1、以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；2、效率高、效果好，适用于规模较大的组织；3、保证人员配置工作的稳定性和连续性。二、角色要求。（一）社会分工与工作角色：担任一定工作角色的人必须具备一定的素质和能力条件。（二）工作角色：角色的概念：它是由一定社会地位和身份所决定的，符合一定社会期望的行为模式。（三）工作角色与素质要求：越是高级的角色，相应的要求就越高。三、素质差异。（一）个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。（二）素质类型特征与职业。1、现实主义型或感觉思维型。2、调查研究型或直觉思维型。3、艺术型或直觉情感型。4、社会型或感觉情感型。5、创新型或直觉思维型。6、常规型或感觉思维型。四、认知理论（多选）（一）职业能力测试：领导能力、管理技能、个人综合素质。（二）职业人格：实用性格、卡特尔16种人格因素、气质。（三）职业兴趣：员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力。五、管理优化（简答）1、人力资源测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合。2、人力资源测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平。3、人力资源测评可以帮助组织制定出最佳的可行性人力资源战略措施。第三节

人力资源测评的基本原则一、客观测评与主观测评相结合。二、定性测评与定量测评相结合。三、静态测评与动态测评相结合。四、精确测评与模糊测评相结合。五、素质测评与绩效测评相结合。六、要素测评与行为测评相结合。七、分项测评与综合测评相结合。八、素质测评与资源开发相结合。第三章

人力资源测评的流程第一节

人力资源测评的步骤一、一般步骤（一）明确需求：（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：（四）跟踪检验和反馈：二、确定测评目标1、测评目标：2、根据测评目的，测评可以分为：三、测评工具的建立1、测评题目的来源：收集题目的注意事项：2、测评题目的编写3、选择题目形式：4、编写和修订题目：5、题目的试测和分析6、合成测验：第二节

人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。2、测评方式的类型：绝对测评和相对测评。二、指标构成1、测评指标：测评内容的细化条目。2、测评标准：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。3、测评权重：（1）含义：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。（2）形式：赋分形式、权重系数形式。三、测评指标的设计步骤。1、明确测评的客体和目标。2、选定指标要素。3、制定测评标准。4、确定测评权重。5、试用并反馈调整。6、修改补充与完善。7、合格检验。8、测评指标实施。四、测评指标的确定方法。（一）测评要素的确定方法。1、结构模块法：2、样例分析法：3、培训目标分析法。4、调查咨询法：5、头脑风暴法。6、文献查阅法。7、职务说明书查阅法。8、理论推导法。（二）测评权重的确定方法。1、主观加权法。2、专家加权法。3、德尔菲咨询法。4、简单比较加权法。5、对偶比较法。6、回归分析法。（四）基于胜任力的指标确定方法1、确定企业战略，对组织的挑战和文化进行研究；2、选择合适的方法收集数据；3、数据集成；4、进行有效性分析。第三节

人力资源测评的实施、计分和解释一、测评的实施1、标准化的指导语。2、标准时限。3、测验的环境条件。4、计算机辅助测验。5、施测者的职责。6、影响受测者反应的因素：测试的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。二、测评的计分。可以使用计分板或者机器计分。三、测评结果的解释。1、常模参照解释：百分位常模、标准分常模。例如智商测试。2、校标参照解释：达到某一标准。例如：报关员、注册会计师、驾驶员。第四章

人力资源测评的技术方法第一节

人力资源测评的量化与质化一、人力资源测评量化方法。（一）量化：指给事物以数学形式的表示，也就是定量。人力资源测评量化是指用数学的形式描述人员素质、能力、绩效测评的过程。（二）量化的作用和意义。1、方便简洁的表述；2、便于分析和比较。（三）量化的形式。1、一次量化和二次量化。（1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。也可称为实质量化，对象一般有明显的数量关系。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。（2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。二次量化是比较难的设定。2、类别量化和模糊量化。（1）类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。特点：每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。（2）模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值。特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征;3、顺序量化、等距量化和比例量化。（1）顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。（2）等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。（3）比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。4、当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如：加权。二、质化（一）含义：定性研究。是指将研究对象的诸属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语中进行理解，然后做出某种描述、解释，以揭示对象存在的状态和样式。（二）作用与意义1、成本低；2、能更深入的了解测评对象的内在动机；3、提高量化方法的效率。（三）举例投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等。（四）形式1、质化的取向：超验、实践逻辑、非线性路径、完整性、逐渐形成的研究问题。2、质化资料的分析方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法.三、量化和质化的结合（一）整体式结合1、顺序设计：先量化、再质化2、平行设计：同时使用量化和质化的方法3、分叉设计：先量化，再量化同时质化（二）分解式结合1、混合式设计2、整合式设计3、内涵式设计四、资料分析的基本方法（一）资料的收集：（二）资料的初步整理：（三）资料分析：第二节

人力资源测评的项目分析一、分类：定量分析、定性分析二、题目的难度三、题目的鉴别力1、含义：又叫区分度，是指测验题目的对应试者心理特征的鉴别能力和区分程度。2、找到校标3、估计方法：（1）高低分组法（2）相关法：积差相关、点二列相关、二列相关四、难度与鉴别力的关系五、选择题的选项分析第三节

信度、效度检验一、信度（一）含义：是指测评结果的稳定性和可靠性程度。1、误差：抽样误差（抽样引起）、随机误差（偶然因素引起）、系统误差（与测评无关的某种常定因素引起）2、真分数：测试分数的平均值，反映应试者潜在的真实水平。（二）信度的评估方法1、重测信度：又称稳定性系数。是指采用重测法估计的信度。同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。2、复本信度：又称等值性系数。即平行测验复本测量同一群体所得分数的相关性程度。3、内部一致性信度：是指同一测验中各个题目所测内容或心理属性的一致性程度，又称同质性信度。4、评分者信度：是指不同评分者对同一组应试者评分的一致性信度。（三）影响因素1、受测团体的范围：受测团体水平越接近，测验分数的分布范围越小，随机误差影响越大，信度越低；反之分数分布范围越大，信度越高。2、测验的长度：题目越多，信度越高；3、测验的难度：太难或太易都会使信度降低。二、效度（一）含义：是指测评工具测到所要测量目标的程度，即测评的正确性、有效性程度。1、信度与效度的关系：信度高，效度不一定高；效度高，信度一定高。信度：受随机误差（偶然因素引起）影响。效度：选择测评工具，首先考虑效度，其次才是信度。（二）效度的估计方法1、内容效度（1）含义：是指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。（2）考虑三个方面：针对性、全面性、代表性（3）评估方法：非量化、专家判断（4）适用对象：学业成绩测验、选拔和分类的人事测验2、结构效度（1）含义：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度。（2）测量的结构：智力、人格、职业倾向、成就动机等；（3）评估方法：三个步骤：对结构定义、根据理论框架推论出合理假设、收集资料验证假设。3、校标关联效度（1）含义：是指测验分数与测验外的、作为判断测验有效性标准的效标之间的一致性或相关程度。（2）适用对象：预测性测验，一般用于选拔和人事决策。（3）评估方法：首先是选取有代表性的样本，然后计算测验分数与效标测量值的相关系数。（4）常用的效标：学业成就、工作绩效、特殊训练成绩、异质群体比较、效度已经得到确认的现存测验。（5）校标的测量：有效、客观、防止样本流失、稳定可靠。（三）影响效度的因素1、测试题目的质量：2、样本组的性质：3、效标的选择：4、施测时的干扰因素：第五章

人员素质测评（上）素质：是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括生理素质（体质、体力、健康状况）和心理素质（品德、智能、人格、文化知识等）。第一节

品德测评一、品德的概念和品德测评的含义（一）品德含义：是指个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向的总和。（二）品德的特征1、一个复杂的结构系统2、内外统一性3、稳定性4、差异性（三）品德测评含义是指一种建立在对品德特征信息“测量”基础上的分析与判断活动。三、品的测评的方法（一）FRC品德测评法：事实报告计算机测评法，设计者：萧鸣政报告方式：个别谈话、集体问卷（二）OSL品德测评法：品德素质开发（开发性品德测评）O：做到S：稍差L：需努力（三）问卷测验法：代表问卷有卡特尔16PF、艾森克人格因素问卷、明尼苏达多相人格问卷等。（四）投射技术：分类：图形投射、语言投射、动作投射等。特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。（五）其他：生理学测评、认知测评、知觉测评。第二节

智力测评一、智力理论（一）智力概念：无统一定论（二）传统的智力理论1、斯皮尔曼（英国）的双因素理论G因素：决定个体差异S因素：特殊智力2、艾斯顿群因素论：七种平等的基本能力语词理解；语词流畅；数字运算；空间关系;联想记忆：知觉速度；一般推理。3、卡特尔的流体和晶体论流体智力：生物潜能晶体智力：后天习得4、吉尔福特的三维智力结构内容、操作、成果5、弗农的智力层次结构第一层次（最高层次）：一般能力第二层次：两大因素群：言语和教育、操作和机械第三层次：小因素群（三）当代智力理论1、斯滕伯格的智力三元论，情境、经验、成分。2、戴维的PASS模型计划—注意唤醒—同时性加工和序列性加工二、智力测验的发展历程1、心理测量的第一人——高尔顿。2、美国心理学的缔造者——卡特尔。3、智力测验的鼻祖——比奈（法国），设计了世界上第一个真正意义上的智力测验量表：比奈-西蒙量表三、智力测验的方法1、斯坦福-比奈智力测验：比率智商、离差智商2、韦克斯勒智力测验：成人智力量表3、瑞文标准推理测验：非文字的智力测验第六章

人员素质测评（下）第一节

人格测评一、人格理论简介（一）人格的概念1、概念：人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的个性心理特征。2、人格的形成：遗传生物基础、环境基础（孕育环境、家庭环境、学校环境、社会文化环境）3、人格特性：整体性、稳定性、独特性、社会性（二）人格理论1、精神分析理论（1）代表人物：弗洛伊德、荣格、阿德勒、弗洛姆、埃里克森。（2）人格的构成：本我、自我、超我。2、类型伦：人格类型差异，单一类型、对立类型、多元类型3、特质论（1）代表人物：奥尔波特、卡特尔、艾森克（2）主要观点：人格由不同的特质构成。二、人格测验简述（一）发展简史始于美国心理学家伍德奥斯1918年编制的挑选士兵的量表。（二）人格测量1、自然实验法哈尔霍恩和梅的品德测验、“拾柴火”实验、前苏联谢列布亚科娃的教育实验2、问卷法自陈量表、评定量表3、投射测验法罗夏墨迹测验、主题统觉测验、文字联想测验（三）常见的人格测验1、埃里克森人格问卷（EPQ）。2、卡特尔16种人格因素问卷3、明尼苏达多相人格问卷（MMPI）。4、加尼福利亚心理调查表（CPI）5、大五人格问卷6、罗夏墨迹测验：自由反应阶段、提问阶段、类比阶段、极限测验阶段7、主题统觉测验（TAT）第二节

职业适应性测验一、兴趣测验1、兴趣的概念：是指个人力求认识某种事物或从事某项活动的心理倾向，表现为个体对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应。2、形成过程：有趣-乐趣-志趣3、兴趣差异：对象、空间、稳定性、效能、可行性4、兴趣测验：霍兰德职业兴趣测验：六种人格与六边形模型二、动机测验1、动机的含义：是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。需要和诱因是形成动机的必要条件。2、动机类型：成就动机、亲和动机、权利动机。3、动机测验：四个维度：成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往三、职业锚测验1、提出者：美国埃德加.H.施恩2、职业锚的含义：是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何也不会放弃的最重要的东西。3、职业锚的特点：可以让个体目标明确；具有必然性；强调了能力、动机、价值观的互动作用；在工作若干年后才可能被发现。4、职业锚的类型（8种）技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造/创业型、服务型、挑战型、生活型第七章

人员能力测验第一节

能力的概念一、能力及其特点1、能力的含义：能力是顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。二、分类1、一般能力：在不同活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力等2、特殊能力：与专业活动联系的能力，如乐感、空间知觉能力等三、能力与相关概念的比较1、能力与智力：2、能力与个性：3、能力与知识和技能：4、能力与资历：5、能力与能力倾向：第二节

一般能力测评一、书写能力测评：包括文书速度和准确性、言语流畅性、数字能力。二、操作能力测评：柏杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验。三、机械能力测验：工具使用测验、形板放置测验、机件配合测验、机械理解测验。四、创造能力测评：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、南加利福利亚大学测验。第三节

职业能力倾向测评一、一般职业能力倾向测试1、用途：用于人员选拔录用工作、员工培训、晋升等。2、代表：《BEC职业能力测验》二、特殊能力测验三、专门职业能力倾向测验例如：飞行员素质测验、行政职业能力测验、文书测验、营销人员测验第四节

专业知识测评一、专业知识测评概述1、知识（1）含义：是指人们在生活、学习、工作等各种实践活动中所获得的对客观事物认识与经验的总和。（2）分类：按来源：理论知识、经验知识。按作用：生活知识、生产知识。2、知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。3、知识测评的方法：（1）种类：笔试（主要方法）、心理测验、面试、情景测验、试用。（2）笔试：特点：灵活、系统、容量大；信度、效度相对较高；经济、效率高；实施程序：准备、制卷、实测、评卷。二、常见题型和特点1、试题的种类：客观题、主观题2、客观题的特点：知识覆盖面广、测评信度高、综合性能不够、测评效度较低、命题难度大。3、主观试题的特点：综合性强、测评效度相对较高、命题较简便、测评信度较低。三、编制试题的原则1、命题依据明确；2、试题内容科学合理；3、试题形式恰当；4、试题表述规范清晰；5、试题难度合适；6、试题格式统一；7、题量要满足需要。四、测评试卷的组织1、试卷审查；2、试题编排；3、编制试卷复本。第八章

人员绩效评估第一节

绩效评估概述一、绩效概述1、绩效含义：所有与组织目标有关的行为，且此行为可依个体对组织目标的贡献程度的高低予以衡量。2、分类：（1）任务绩效与周边绩效：任务绩效：员工通过直接的生产活动等对组织所做的贡献，表现为角色内行为和结果。周边绩效：与组织背景及工作情景相联系的绩效，如员工的热情、努力、与他人合作等。（2）最大绩效与典型绩效最大绩效：知道自己在被评估所表现出来的绩效水平；典型绩效；平时工作中表现出来的绩效水平。（3）反生产行为：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击等二、绩效评估系统的设计考虑以下因素：个人特征、工作行为、工作结果。三、绩效评估的目标：1、发展规划目的；2、人事管理目的；3、员工开发目的。四、绩效评估系统的标准：1、保持与组织发展的一致性2、绩效系统的标准化3、绩效系统的可接受性4、绩效系统的明确性5、绩效的评价期6、合格的评价者第二节

绩效评估的基本方法一、比较法1、排序法：简单排序法、交替排序法2、强制分布法：以群体的形式进行排序3、配对比较法：耗时，多用于加薪、晋升等方面二、特质法最常使用的是评价量表法：在评价清单中列举每一项特质，如知识、技能等，然后根据五分或七分的评价尺度来进行评价。具有普遍适用性。三、行为法1、关键事件法：保存最有利和最不利的工作行为书面记录。2、混合标准量表法3、行为锚定等级评价法：收集工作中优秀和无效绩效的关键事件，划分为不同的绩效维度，根据每一位纬度来考察员工的绩效。4、行为观察评价法：对员工在评价期内表现出的每一种行为的频率进行评价，将所得的评价结果进行平均之后得出总体绩效评估等级。5、叙述法：评价者写一篇简洁的记叙文来描述员工的业绩。6、其他方法：组织行为修正法、评价中心法。四、作业标准法1、含义：是指评估时用预先确定的标准或期望产生水平来对员工的业绩作出评价。2、代表方法：目标管理法五、质量法是一种制度导向型评价方法，强调顾客满意度。第三节

绩效评估系统的设计一、获取对评估系统的支持得到领导、员工对评估系统的理解和支持二、选择适当的评估工具考虑因素：工具的实用性、成本、工作性质三、选择评估者四、确定恰当的评估时间第四节

绩效信息的选择与反馈一、绩效评估的信息来源员工的上级管理者、被评价人的下属、被评价人的同事、被评价者本人、内外部顾客。二、绩效评估中的误差及其控制1、偏见误差：近因效应的影响2、对比误差：人与人之间对比3、分布误差：宽大误差、严格误差、居中趋势4、晕轮误差与角误差：晕轮误差：被夸大好的方面；角误差：被夸大不好的方面。三、绩效反馈1、反馈应当是经常性的，而不是一年一次；2、讨论时建立友好气氛；3、在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价；4、鼓励员工积极参与绩效反馈过程；5、讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见；6、以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论。第五节

绩效评估的新方法一、360度绩效评估法1、含义：通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。2、优点：（1）综合性强，集中了多个角度的反馈信息；（2）信息质量可靠；（3）通过强调团队和内外部顾客，推动了全面质量管理；（4）从多个人而非单个人那里获取信息，可以减少偏见对考核结果的影响；（5）从员工周围的人那里获取信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。3、缺点：（1）员工串通起来集体作弊；（2）不同的意见可能导致冲突；（3）综合信息时比较棘手。4、防范措施：（1）匿名考核；（2）加强考核者的责任意识；（3）防止舞弊行为；（4）采用统计程序；（5）识别和量化偏见。二、平衡计分卡1、发明者：罗伯特.S卡普兰、戴维.P.诺顿2、四个角度：财务视角、顾客视角、内部运作流程视角、学习与发展视角；三、关键业绩指标法（KPI）SMART原则：S表示考核指标要具体；M表示考核指标要可量化；A表示考核指标可实现；R表示考核指标是实实在在可以观察到的；T表示完成绩效指标的时间。四、基于胜任力的绩效评估体系第九章

人员综合测评第一节

面试一、面试概述1、历史：孔子、策问等2、发展：形式多样化、内容全面化、程序规范化、考官专业化、测评标准的科学化。二、概念和特点1、概念：是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主试与被试面对面的观察、交流等双向沟通方式，全面了解被试素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被试是否符合职位要求的一种人力资源测评手段。2、特征：客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。三、面试的内容和功能1、内容：仪表风度、口头表达能力、综合分析能力、应变能力和情绪控制能力、知识面、工作经验、工作态度与求职动机、兴趣爱好。2、功能：可以确认个人能简历中的有关信息；可以弥补笔试的不足；可以考察笔试中难以考察的素质；可以灵活、具体的评价被试的知识经验和能力品质。四、面试的分类（一）常用的分类方法1、根据面试内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述面试。2、根据被试的数量：单独面试、集体面试。3、按照面试的标准化程度：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。4、根据面试的进程：一次性面试、分阶段面试。5、根据面试结果的使用方式：目标式面试、常模式面试。（二）结构化面试特征：根据工作分析的结构设计面试问题；向所有的面试者提出同一类问题；采用系统化的评分程序。五、面试的程序（一）面试准备1、选择合适的主试2、科学分析工作需求3、审查履历表和自荐信4、营造友好的面试环境和氛围5、被试的面试准备6、面试试题的编制（二）面试实施1、热身阶段2、熟悉阶段3、核心考察阶段4、结束阶段六、提高面试效果的技巧问、听、观、评七、面试避免的误区1、首因效应：第一印象2、晕轮效应：以偏概全3、选择性知觉：个体选择部分内容进行知觉4、他人的影响：从众效应第二节

评价中心技术一、概述1、评价中心技术含义：评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它要求多名训练有素的测评人对被试在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被试在整个测评纬度上的表现进行评价。2、评价中心技术特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。二、主要形式1、公文处理：最常用的测评形式。考核被试对公文的撰写、传递、管理能力。评价标准有下面三种：被试对公文分类的能力；能否适当的请示上级或授权下属；处理过程能否按照公文的重要性程度有条不紊的进行。2、小组讨论：常用的测评形式。把被试按每组4-8人不等分成小组，就一些有较大争议的问题进行讨论，最后形成一致意见并以书面的形式表达。可以分为无领导小组讨论和有领导小组讨论。主要考察被试的领导技能和组织能力。3、管理游戏：常用的测评形式。被试分成小组，每个小组被分配一定的任务并完成。主要考察合作分工能力。4、角色扮演：设置人际矛盾和冲突，请被试扮演一定的角色来解决问题。主要考察被试的人际关系处理能力。三、评价中心的设计方法与应用1、情景设计：典型性、相似性、主题突出。2、操作程序：（1）工作分析；（2）情景设计与成功行为特征的收集；（3）评价人员的选择和培训；（4）选择恰当的评价技术组合；（5）实施测评和观察记分。3、评价中心的缺点花费大、代价高；应用范围小；专业性强；质量很难鉴定。4、评价中心失败的主要原因工作分析不充分；情景设计不科学；主试培训不充分；行为记录和评分不够规范；得不到高层主管的支持与帮助。第三节

其他测评方法一、传记资料1、概念：也称传记式问卷，或是背景资料。它是把一个人过去的传记用系统的问卷记录下来，犹如一份详尽的履历表。2、收集资料的方式：面试、求职者撰写、求职者填写报告问卷。3、优点（1）形式标准，数据可量化；（2）客观性与真实性较强；（3）适用范围广；（4）测评要素全面，评价准确性高。（5）使用成本低。4、传记资料测评的内容（1）个人基本信息；（2）个人工作经历；（3）个人生活状况5、测评的基本步骤（1）设计调查问卷；（2）确定测评要素；（3）将测评要素分类；（4）确定每一个要素的选项和选项的数量；（5）确定每一个选项对应的加权系数；（6）将要素加权值和应聘者选择的加权系数相乘，得到测评分。6、注意的问题（1）合法性；（2）编制需要专家的协助；（3）问卷需要根据不同的组织开发不同的题目；（4）可能出现信息遗漏情况；（5）设计题目应该考虑其有效性；（6）会受主观因素影响。二、背景调查1、概念：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，来核实应聘者个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。2、三个关键环节：何时进行调查；调查内容的设计；调查者如何操作。3、背景调查的时机：最后一论面试之后、正式录用之前进行。4、调查内容：（1）原则：简明、实用（2）内容：学历和学位；过去的工作经历；过去的不良记录。5、调查方式：电话咨询、问卷调查、面对面访谈。6、应用中注意的问题：（1）慎用背景调查结果；（2）考虑被调查者的心理压力；（3）注意与工作岗位的相关性；（4）符合法律规范。三、推荐信1、概念：一般由熟悉被试又与主试存在较密切关系的第三者，以书信的方式向主试介绍被试的胜任特征。2、作用：证明过去的经历，预测未来的可能绩效水平。但并不十分有用。3、使用方法：进行核查，确定真实性。4、注意的问题；（1）对未来工作的预测性不大；（2）真实性可能不高。四、工作样本1、概念：又称工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。2、优点和局限性（1）优点：测试有效，求职者很难造假；不侵犯个人隐私；效度较高。（2）局限性：无法