【某公司员工培训开发体系设计10000字（论文）】

S公司员工培训开发体系设计目录TOC\o"1-2"\h\u1430一、S杭州公司概况及员工培训现状分析 138521、S杭州公司概况 1296602、公司人员概况 19864二、培训与开发需求分析 4320311、问卷调查 5142592、访谈 728250三、培训与开发设计与实施 12294201、重构建立与公司战略相结合的培训体系 1262922、S杭州公司人力资源培训体系优化原则 12181003、通过信息化手段创新培训理念 13295584、线上线下相结合创新培训方法 1419069四、培训与开发效果评估 15一、S杭州公司概况及员工培训现状分析1、S杭州公司概况S杭州公司是一家资本占主体的混合所有制制造企业，自2015年3月成立以来，一直专注于制造业等级保护相关研究工作和服务，业务服务范围包括制造业技术咨询、信息系统安全等级测评、风险评估、现场技术支持、制造业运行维护等，为政府机关、企事业单位的网络基础设施、信息系统、移动互联网等关键信息基础设施提供安全保障。经过几年的努力和发展，S杭州公司已经顺利通过ISO9001质量管理体系认证、ISO27001制造业管理体系认证，并且也获取了CNAS实验室认可证书，资质的不断获取，为公司的业务开展、技术支撑和服务保障体系建设打下了坚实的基础。公司一直在大力拓展制造业领域市场，在政府、教育、能源、通信、金融、保险、证券、期货、医疗、航空航天等行业拥有广泛的客户群，致力于成为全国最具有价值的最具影响力的服务机构，为国家制造业贡献智慧和力量。2、公司人员概况S杭州公司拥有正式职工50人。其中公司高级管理人员共4人，测试技术部共10人（包括1名负责人、9名员工），运维保障部共11人（包括1名负责人、10名员工），方案设计部共12人（包括1名负责人、11名员工），市场业务部共5人（包括1名负责人、4名员工），综合管理部共5人（包括1名负责人、4名员工），财务部共3人（包括1名负责人、2名员工）。按S杭州公司人员年龄划分，S杭州公司各部门员工年龄分布情况见表3.1所示，S杭州公司全体员工年龄结构图如图3.2所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s11S杭州公司各部门员工年龄分布情况部门29岁及以下占比30至39岁占比40至49岁占比高级管理人员00%00%48%测试技术部816%24%00%运维保障部816%36%00%方案设计部1020%24%00%市场业务部48%12%00%综合管理部36%24%00%财务部12%24%00%合计/比例3468%1224%48%图3.SEQ图\*ARABIC\s12S杭州公司全体员工年龄结构图从表3.1和图3.2可以观察出，S杭州公司的人员年龄组成中，29岁及以下34人（比例为68%）、30至39岁12人（比例为24%）、40至49岁4人（比例为8%），平均年龄28岁，S杭州公司整体呈现出职工队伍较为年轻、工作经验少、没有一定的安全意识和服务意识的特点。以S杭州公司人员学历层次划分，S杭州公司各部门员工学历分布情况见表3.2所示，S杭州公司全体员工学历结构图如图3.3所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s12S杭州公司各部门员工学历分布情况部门硕士人数占比本科人数占比专科人数占比高级管理人员36%12%00%测试技术部36%714%00%运维保障部36%816%00%方案设计部36%918%00%市场业务部12%48%00%综合管理部12%36%12%财务部00%36%00%合计/比例1428%3570%12%图3.SEQ图\*ARABIC\s13S杭州公司全体员工学历结构图从表3.2和图3.3可以观察出，S杭州公司的人员组成中，硕士研究生14人（比例为28%）、大学本科35人（比例为70%）、大学专科及以下1人（比例为2%），本科生比重较大，说明S杭州公司员工的学历水平层次不是特别高。以S杭州公司专业技术资格划分，S杭州公司各部门员工职称分布情况见表3.3所示，S杭州公司人员职称如图3.4所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s13S杭州公司各部门员工职称分布情况部门高级职称占比中级职称占比初级职称占比高级管理人员12%00%00%测试技术部12%24%24%运维保障部00%24%12%方案设计部00%00%12%市场业务部00%00%00%综合管理部00%00%00%财务部00%00%00%合计/比例24%48%48%图3.SEQ图\*ARABIC\s14S杭州公司全体员工职称结构图从表3.3和图3.4可以观察出，S杭州公司的人员组成中，取得高级职称2人（比例为4%）、中级职称4人（比例为8%）、初级职称4人（比例为8%）。专业技术人员、市场业务人员是S杭州公司主要核心人员，S杭州公司整体呈现出专业技能水平不太高的特点。培训与开发需求分析1、问卷调查（1）问卷设计首先，应确定实际被调查对象，调查对象为S杭州公司所有员工，共计50人。其次，对问卷内容进行设计。问卷内容分为四个板块：第一板块是调查问卷的目的以及说明；第二板块是调查对象个人信息的填写，包含调查对象的年龄范围、工作部门和学历；第三板块是对S杭州公司以往的培训管理工作进行客观判断，包括培训整体工作、培训制度、培训需求调研、培训内容、培训方式、培训讲师、培训时间、培训设施设备以及最后的意见调查满意度等，每道题会设立单独的几个选项；第四板块为开放式问答题，包含员工对培训管理工作的其他建议和意见，方便大家畅所欲言，写出心中所想和心中期盼。基于以上描述，编写了《培训现状调查问卷》，该问卷见附录A。问卷共计发放了50份，告知了所有人员配合填写，最后问卷回收了50份，回收率100%，且50份均为有效问卷。为了本次问卷的真实客观性，依照选项程度不同按照从高到低取值为5分-1分，通过均值计算的方式对各个问题的得分进行统计，进一步深入分析S杭州公司培训工作情况。（2）培训整体认知情况调查结果通过对50名员工的调查问卷结果发现，58%的员工对公司整体培训工作不满意，70%的员工认为现有的培训制度不完善，64%的员工认为培训没有达到自己的期望，S杭州公司培训整体认知情况见表3.4所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s14S杭州公司培训整体认知情况序号问题描述调查数据得分1您对公司整体培训工作满意吗十分满意满意一般不太满意十分不满意2.420%8%34%50%8%2您认为现有的培训制度是否完善十分完善完善不确定不太完善十分不完善2.240%0%30%64%6%3您认为培训达到了自己的期望吗十分符合符合一般不太符合十分不符合2.360%4%32%60%4%（3）培训组织实施情况调查结果通过对50名员工的调查问卷结果发现，100%的员工认为公司每年都没有做过培训需求调研工作，74%的员工对培训课程内容设置不满意且72%的员工认为培训内容不满足当前自我需求和实际工作需要，86%的员工认为培训方式陈旧不灵活且80%的员工认为培训不能激发自己的主动性，仅有26%的员工满意讲师的讲课水平和工作态度，有64%的员工不满意工作人员对于培训后意见建议的调查。S杭州公司培训组织实施情况见表3.5所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s15S杭州公司培训组织实施情况序号问题描述调查数据得分4您认为公司每年都做培训需求调研吗十分符合符合不确定不太符合十分不符合10%0%0%0%100%5您对培训课程内容的设置满意吗十分满意满意一般不太满意十分不满意2.280%2%24%74%0%6您认为培训课程内容能满足当前自我需求和实际工作需要吗十分满足满足一般不太满足十分不满足2.30%2%26%72%0%7您认为培训方式是灵活且多样吗十分符合符合一般不太符合十分不符合2.140%0%14%86%0%8您认为培训能充分调动自己的主动性、积极性吗十分符合符合一般不太符合十分不符合2.160%0%20%76%4%9您对讲师的授课水平和授课态度感到满意吗十分满意满意一般不太满意十分不满意3.36%20%72%2%0%10您认为培训时间安排合理吗十分合理合理一般不太合理十分不合理4.1216%80%4%0%0%11您对培训的设施设备和环境感到满意吗十分满意满意一般不太满意十分不满意4.990%10%0%0%0%12您对每次培训完成后工作人员进行的意见调查满意吗十分满意满意一般不太满意十分不满意2.30%0%36%58%6%（4）对培训工作的建议调查结果通过对50名员工的调查问卷结果发现，关于开放式问答部分，有20%的员工提出要健全培训相关制度，实现细节化、规范化管理；有32%的员工提及需开展培训需求调研工作，满足公司发展需求的同时也考虑到下员工的真实感受；有26%的员工认为要探讨开启最适合的培训内容和培训方式，避免纸上谈兵，希望培训具有实用性，培训方式尽可能丰富些；12%的员工觉得公司内部应建立起一支授课逻辑性强、语言表达能力强的讲师队伍，加大内部讲师培养和激励；10%的员工认为培训完要有收获，避免浪费时间耽误自己重要的工作。S杭州公司员工对培训工作的建议情况见表3.6所示。表3.SEQ表\*ARABIC6S杭州公司员工对培训工作的建议情况序号建议和意见提及内容调查数据1健全培训制度20%2开展培训需求32%3探讨合适的培训内容和培训方式26%4加大内部讲师培养和激励12%5注重培训带来的收获10%2、访谈（1）访谈设计确定访谈对象，第一类人员是高层管理人员，高层管理人员对培训的重视和支持是培训获取成功的关键，基于此，对S杭州公司总经理及三位副总进行访谈，沟通交流其内心想法；第二类人员是人力资源专员，综合管理部是S杭州公司培训工作的执行部门，对公司培训工作最了解，因此对人力资源专员进行访谈，可以更加了解专员对于培训工作的执行过程；第三类人员是普通员工，测试技术部、运维保障部、方案设计部和市场业务部是S杭州公司技术服务和业务开展的核心部门，对公司未来核心能力的发展非常重要，由于应届毕业生这些年轻血液的不断加入，人员素质和服务意识有待提高，培训工作是提高员工综合素质的重要途径，培训工作与受训人员的想法紧密关联，因此从每个部门挑选3名员工共12名员工进行访谈。访谈对象相关信息见表3.7所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s17访谈对象相关信息序号访谈对象职务年龄部门学历1高层管理人员董事长/总经理49-本科行政副总46-硕士技术副总45-硕士业务副总45-硕士2人力资源人员专员30综合管理部本科3普通员工测试专员32测试技术部硕士测试专员26测试技术部本科测试专员25测试技术部本科运维专员33运维保障部硕士运维专员28运维保障部硕士运维专员26运维保障部本科方案设计专员29方案设计部硕士方案设计专员26方案设计部本科方案设计专员25方案设计部本科业务专员26市场业务部本科业务专员25市场业务部本科业务专员23市场业务部本科其次，针对高层管理人员、人力资源专员、普通员工三类人员进行访谈内容设计，三类人员的培训现状访问提纲见表3.8所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s18三类人员培训现状访问提纲访谈对象访谈问题高层管理人员1.您认为培训工作有必要吗？如果有必要，请说出三点必要性。2.您对您分管的部门做过培训需求沟通吗？如果做过，有哪些方面的需求？3.您对您分管的各个部门关于培训预算上大概都为多少？4.每次培训完成后，有员工找您聊过培训方面的事情吗？如果没有员工主动，您主动接触员工聊过吗？人力资源专员1.做过培训需求调研工作吗？2.每次培训内容是如何确定的呢？3.培训讲师是怎么确定的呢？4.你认为现有的培训制度完善吗？5.每次培训完成后与受训人员及时沟通询问其意见了吗？6.培训遇到过哪些问题？普通员工1.每次培训内容满意吗？2.每次培训方式满意吗？3.每次培训可以为自己带来工作上的帮助与收获吗？4.每次培训讲师满意吗？5.每次培训完成后填写的反馈表有给你回复吗？（2）对于高层管理人员的访谈结果总结关于培训必要性方面。四位领导都表示培训工作有必要，必要性的三点内容大致意思相同，分别是从员工角度来说，可以更新员工的知识结构、提高能力技巧、调整以往的态度习惯，从部门团体来说，可以建立一支具有凝聚力的稳定的学习型团队，从公司整体角度来讲，可以增强公司核心竞争力，为公司带来可观的营业收入，获得利润，总经理在谈完必要性时表示他将重心偏移到了开拓市场、扩充人脉等与公司业务发展息息相关的方面，把员工培训只当做了人力资源管理中细小的一个分支，今后要把培训工作作为重点工作之一去狠抓落实，行政副总经理在谈完必要性时觉得很遗憾，没有腾出精力搞培训工作，今后要专门召开关于公司培训工作的专题会议。关于培训组织实施情况。第一，培训需求调研方面，四位领导表示没有亲自做过培训需求调研工作，但是听到过员工和各自部门负责人在闲聊时吐露过员工需求，技术副总说开展一些政策法规解读和技术实践类培训，修炼内功，提升测评、运维能力等其他方面的技术能力，为甲方单位提供优质的技术支持服务，业务副总说开展沟通、谈判、市场营销培训，提高人员沟通能力和交际技巧，提升业务能力；第二，培训预算方面，四位领导给出了非常一致的四个字，实报实销，培训预算没有大致的规划；第三，培训效果追踪方面，四位领导表示培训完成后没有员工主动找他们提过关于培训的意见，自己也没有找员工聊过，没有关注过培训评估工作，忽视了员工的内心期待，没有意识到评估环节其实有利于未来培训项目的循序渐进的改善和提升。（3）对于人力资源专员的访谈结果总结关于培训组织实施情况。第一，培训需求调研方面，专员表示从没有做过培训需求调研工作，技术部门提交用人需求频次高，招聘任务重、压力大，工作处于忙碌状态，对于培训工作考虑地非常少，只希望每次开展没有错误，在培训工作上不要求立功；第二，培训内容方面，专员表示如果受训人员是新入职员工，培训内容是公司介绍、企业文化、基本制度的培训；如果受训人员是技术岗位人员，培训内容按照技术副总或者其他领导的要求进行，毕竟技术类知识了解甚少；至今公司还没有开展针对业务类人员的培训；第三，培训讲师方面，专员表示关于新入职员工的培训，讲师就是人力资源专员；如果是技术类型的培训，讲师是技术副总直接安排给技术部门某位员工或者部门负责人，或者直接由技术副总担任讲师；第四，培训制度方面，专员表示现有的培训制度不完善，但是制度没有出现原则性错误，如果遇到问题将灵活机动应对，未来有时间再做深入研究；第五，培训效果追踪方面，专员表示每次培训完成后都会为受训人员打印反馈表，收回反馈表时粗略查看，如遇领导询问，两三句大致汇报，如领导不询问，则不会汇报反馈表相关意见；第六，培训遇到的问题方面，专员表示印象最深的一次是培训时间延期了两次，第一次是因公司有重大接待，导致时间延后，第二次是因多个受训人员参加某协会举办的研讨会，所以延期开展公司的培训，员工的工作计划被频频打断。（4）对于普通员工的访谈结果总结关于培训组织实施情况。第一，培训内容方面，普通员工均表示现有的培训内容不满足自己的需求，培训内容需来源于岗位职责和任职条件的要求，希望多开展一些跟自己工作岗位职责相关的培训，从而提高自己的工作效率，为部门带来可观的业绩，有一半的员工提到也为自己实现加薪的梦想；第二，培训方式方面，普通员工均表示每次的培训基本都是讲师一人唱独角戏，讲师开课后大致讲15分钟左右，一些员工就会出现打哈欠、拿手机刷朋友圈的现象，所以建议人力资源专员在闲暇的工作之余可以研究一下培训的方式，确保与培训内容的最大契合且有吸引力；第三，培训收获方面，普通员工均表示每次的培训为自己带来的帮助和收获不多，也无法产生参与培训的积极性；第四，培训讲师方面，普通员工均表示每次的培训讲师还比较满意，方案设计部员工说希望明确培训师的选拔流程，测试技术部的员工说希望针对个人能力有不同层次的培训补贴，建立起激励机制；第五，培训效果追踪方面，普通员工均表示每次都没有得到任何反馈回复，培训考核评估制度需研究建立。S杭州公司三类人员关键性访谈要点见表3.9所示。表3.SEQ表\*ARABIC\s19三类人员关键性访谈要点序号访谈对象职务访谈内容1高层管理人员董事长/总经理接下来把培训工作作为重点工作之一去狠抓落实。行政副总没有亲自指导过培训需求调研工作，今后要专门召开关于公司培训工作的专题会议。技术副总开展一些政策法规解读和技术实践类培训，修炼内功。业务副总开展沟通、谈判、市场营销培训，提高人员业务能力。2人力资源人员专员没有做过培训需求调研工作，对于培训工作考虑研究地非常少；培训内容趋向于公司制度以及领导的要求；对培训完收回的反馈表粗略查看，领导询问才进行简单汇报。3普通员工测试专员希望公司内部培育培训师，针对个人能力有不同层次的培训补贴，建立考核机制、激励机制。测试专员多开展一些等保测试方面的培训，提高自己的工作效率，带来可观的薪水。测试专员开展一些与岗位相关的培训，希望得到领导认可，增加自己的收入。运维专员研究一下培训方式，提高人员参与积极性。运维专员多开展一些等保运维方面的培训，提高做事效率。运维专员希望未来的培训可以使自己获取一些实实在在的与技术岗位相关的知识。方案设计专员希望明确培训师的选拔流程，并研究建立培训考核效果评估制度。方案设计专员多开展一些方案编写方面的培训，提高写作技能。方案设计专员个人认为应按照在什么岗位学习什么、缺少哪方面知识补齐哪方面知识的模式进行培训。业务专员培训希望能有趣味性，逐渐改变填鸭式的教学模式，可以缓解工作上带来的压力。业务专员开展商务谈判方面的培训，提高合同签订成功率。业务专员开展一些沟通管理方面的培训。从问卷调查结果和访谈结果可以看出，S杭州公司在培训工作的各个环节存在着不可忽视的问题，为了公司未来稳步可持续性发展，这些问题急迫需要解决。三、培训与开发设计与实施1、重构建立与公司战略相结合的培训体系战略是企业的目标和行动规划的综合，是企业得以可持续发展的风向标。不仅影响企业各类经营活动的重大决策，在很大程度上也关系着培训体系的建立和培训活动的实施。目前，S杭州公司正在立足多元发展战略格局，坚持“创新型、开放型，市场化、多元化、专业化、智能化”的“两型四化”长期发展战略，大力实施“千百十计划”（千亿资产、百亿营收、十亿利润），全力聚焦片区开发、城市运营、产业投资和金融服务“四大板块”发力。为了使公司获得长足发展，培训活动应发挥相应的辅助作用，不仅要着眼于促进员工绩效提升的能力、态度和行为改变，更要聚焦于企业发展战略，构建与公司战略相结合的培训体系，真正发挥培训助力于企业发展的作用。2、S杭州公司人力资源培训体系优化原则（1）可持续原则培训管理体系是一个动态平衡的系统，它包含了培训需求分析、培训课程体系以及受训者绩效激励和培训成果转化等内容。如何确保这些要素在培训实施过程中互相协同又保持动态平衡，这就需要在培训体系建立之初秉承可持续发展原则。当然，任何制度体系的建立并非一蹴而就，需要聚焦长远，在实践中不断地探索并及时加以修正，同时根据企业实际分阶段（创立阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段）进行合理调整，制定出符合企业战略和业务实际的可持续性培训体系。（2）系统性原则人力资源培训体系的建立需要囊括与培训相关的课程体系、培训师资队伍体系、培训效果评估以及培训管理四大部分。培训体系的建立必须系统和考虑企业和员工之间的关系，要既能够促进组织绩效的达成，又能够通过培训使员工的工作态度、能力得到提升。一是要从实现企业战略目标、人才发展战略以及组织竞争力方面建立培训体系，通过良性的培训体系运行，确保组织中不同的人员都能得到相应的培训，提高员工的工作素质和工作能力，为企业提供满足战略发展的人才，进而提升企业的核心竞争力。二是要建立为员工营造良好成长环境的培训体系，培训过程不仅要能满足组织绩效提升的需求，同时也要利于员工个人的成4S杭州公司人力资源培训优化策略长，帮助他们及时化解应对工作中的各类危机，在积极有序的环境中得到长足的发展的进步。（3）理论与实践相结合的原则首先，培训的主要目的使为企业发展提供人才的持续培养，培训的开展要在理论指导的基础上与企业发展实际紧密相连。在课程设计时将理论体系充分融合于课程内容，让受训者融会贯通，更好地应用于工作实践。其次培训过程中要注重员工的参与性和主动性，通过案例分析、实践演练等方式让员工体验到课程的趣味性和实用性，充分调动他们的积极性促使员工对理论知识的理解更加准确。三是要通过培训需求分析科学地设置培训课程和制定培训计划，分人员分层次，结合员工能力与岗位需求匹配度来开展培训。只有将理论和实践有机集合方能系统提高员工的态度、知识和技能，提升员工的综合素质，将隐形的知识转化为组织发展的内生动力。3、通过信息化手段创新培训理念在信息化和科技化时代背景之下，将企业信息化的建设与企业管理相结合也至关重要，而培训作为提升企业管理水平的重要抓手，可充分利用信息化手段来丰富培训形式，创新培训理念。新技术的运用是创新培训理念的基础，特别是随着移动互联网的兴起和广泛应用，为培训形式的创新提供了很好的技术支持，培训也能更加主动高效，起到事半功倍的效果。公司可以此为契机，通过移动设备的便捷性和灵活性，搭建网络学习平台，对学习资源更好地进行整合，利用流媒体技术进行数据传输，确保学习资源的动态性和丰富性。这样，受训者一方面能从被动接受变为主动学习，另一方面更加灵活的沟通方式学习情境变化增加了学员交互体验感，从而实现了个性化学习。近两年，S杭州公司信息化工作有了较快发展，特别是OA办公系统的应用，为高效办公提供了好的平台。由此，公司可将培训模块加入OA系统，让员工可以通过手机学习软件网络课程以及微课程的线上学习，培训和学习可随时随地进行，把培训做成一件轻松的事情。通过培训理念的创新，可以让培训者在教授过程和受训者在参训过程中体验到更加舒适和人性化的氛围，实现两者的双赢。同时，在培训中引入信息化技术能促进培训管理水平的有效提升，体现了培训工作使用了社会不断发展的需求。但我们也要清醒的认识到，任何事物的发展必然有其两面性，将信息化技术应用于培训之中亦是如此，比如资源建设的标准不够统一，灵活的学习方式容易导致知识的碎片化，且学习随意性较强，学习和评估的效果难以保障等等，如何充分利用好其便捷、高效、灵活性等优势，克服其客观存在的弱势，使其真正为培训所用，发挥应有的价值也是我们在培训实施过程中应该思考的问题。4、线上线下相结合创新培训方法培训的方式多种多样，大致可分为适用于知识类的直接传授型，边学变干的实践型，强调受训者参与感的参与型以及态度型，除此之外还有越来越被广泛应用的“E”化训练法，它主要是强调信息技术在培训学习中的应用，即将学习形式电子化、网络化和数字化。现阶段，公司培训方法主要以直接传授型为主，其它类型特别是在线学习应用较少。当前，5G时代已经开启，据2019年第四十四次“互联网络发展状况统计报告”显示，截至2019年6月，我国网民规模达8.54亿，我国手机网民规模达8.47亿，网民使用手机上网的比例达99.1%，这为通过移动平台进行远程教育打下了坚实基础。根据目前实际情况，特别是针对公司中层管理人员群体，考虑到其职业特性，培训方法还有很大有可以优化的空间。优化后的培训方法将告别传统的直接传授型，主要是课堂培训方法和远程培训方法有机结合。根据受训者的岗位职责和工作实际针对性地选择培训方法。（1）通过E-Learning和M-Learning培训技术，以互联网技术和公司企业微信平台为载体，多种途径有机结合，促使培训效果达成。（2）引入“工作坊”培训模式面对越来越激烈的外部环境企业竞争，公司在如何保持核心竞争力的同时，能走出一条与企业战略相符的转型创新之路迫在眉睫。公司中层管理人员作为企业发展的中坚力量，承担着企业管理重要职责，如何通过培训充分提升其创新能力，从而提高组织在发展变革中的竞争力显得尤为重要。工作坊培训模式是围绕一定的主题和目标，参与者不断对话、相互学习和共同创造的过程，它以“S-PEED速度法则”即共同参与、共同体验、共同演进以及共同对话为基础，摆脱了传统讲授式课堂培训束缚，通过流程化模块及设计工具演练、创新实践案例分享，为中层管理者提供创新思维突破途径，满足公司转型发展，亟需高效解决问题，达成效益的需求。结合公司当前转型实际，以“组织转型”为主题的工作坊培训的项目示例如下：第一步导入问题，我们为何要进行组织变革？第二步进行障碍分析，找到变革面临的环境、误区以及存在的阻碍；第三步通过头脑风暴调公司队智慧，形成点子超市，分析我们如何改变组织系统以配合当前战略？第四步形成决策矩阵，筛选点子进行综合决策；第五步制定变革行动计划，形成解决方案；最后开始实施，将计划付诸行动四、培训与开发效果评估1、实行积分制管理在现有制度基础