【中小企业内员工培训管理存在的问题及对策8700字（论文）】

中小企业内员工培训管理存在的问题及对策TOC\o"1-2"\h\u568一、绪论 正文一、绪论（一）研究背景及意义20世纪中叶至末期，企业职工管理从人力资源管理逐步发展到人力资本价值管理。员工不仅仅是企业的劳动人员，也是企业资本的一种。它起到补充人力资源的作用，需要培训作为人才转型的关键环节，才能释放人力资本的真正价值。在不断的探索和实践中，现代企业认识到培训在员工和企业发展中起到的作用很重要，对内部人力资本的投入，越来越多的企业加大了力度，企业对培训的管理更加注重。很多企业虽然已经开始准备员工培训，但是我国企业培训管理在实际的运营管理过程中系统科学的管理思想仍然不足，所以企业员工培训工作预定的目标并没有达到。在社会经济体系中，养老产业管理是巨大的工程，在社会经济的发展之下，养老产业管理行业面对国内更广泛领域的挑战，因此选取D社员工培训问题并探讨其对策，也显得尤为重要。本文通过对D社员工培训现状的分析，你可以了解一些问题和原因，公司员工培训相关信息根据员工培训内容，分析与D社员工培训相关的问题，并提出改进员工培训的方法。通过分析和研究，我们希望提高公司员工培训效率，培养优秀人才，增强公司员工的忠诚。（二）研究方法（1）文献研究法。指通过整理、收集和识别文献然后对事实的科学认知进行建立。在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网的相关的文献资料，根据其他与员工培训有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。把员工培训现状和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。（2）访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采用面对面的访谈方式，采访者对被访者的心理和行为进行了解。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对D社员工培训状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前公司员工培训过程中的问题，并提供客观建议以优化员工培训。二、相关概念（一）培训的概念培训是指不断培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程，它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜能。（二）员工培训概念员工培训也影响着人力资源的管理，是指根据一定的目标对员工有计划系统的培养和训练，确保员工可以按照预期的标准或水平对本职工作或更高级的工作进行完成，达成组织目标。培训的种类有很多，仔细划分的话可以划分为心理素质、理论知识、以及技能几个方面。员工培训最应该首要培训的是理论知识，通过理论知识的培训有利于员工建立相对完整的知识体系，可以提升员工对知识的接受程度，能够促进员工的各方面的全面发展。技能知识的培训是要在理论知识的培训基础上之后再进行，这样的培训能够加强技能培训的效果，而且技能的培训相对来说是一种主动的培训，是让员工主动去学习知识。首先要对技能的组成要素分清，员工技能的提高能够促进企业经济的发展，不但可以实现员工个人的自身价值，也可以实现企业的经营目标。最后是培训员工的心理素质，可以帮助员工对正确的思想价值观进行建立。三、中小企业内员工培训管理现状和主要问题——以D社为例（一）D社简介于1992年成立的D社，是获得国家一级资质的第一批房地产管理公司。关于国家、省、市物业管理奖，公司曾多次荣获。物业环境管理、设备管理、客户服务、安全管理等是公司主要管理的内容。公司的目标是优质服务客户、合理收费、打造品牌、追求卓越、诚信服务、以社会优势征服人心，继续努力打造平安客户、和谐社会。公司员工阶层如下:因为是服务业，D社的主力军是年轻的员工，所占比例较高的是受教育程度较低的人。管理员以上阶层的大都是本科及其以上学历，在普通的管理层中，学历相对较低；员工的专业技术能力不足，技术人员不足，技术人员队伍不够不够完备。密度低的工作人员，工作人员更替率高。环境维护工、秩序维护员、维修工等基层员工在一些基础工作中缺乏专业水平，年龄较大，教育背景较低。从员工年龄结构方面：共有员工312人，33岁是这些员工的平均年龄，总体偏年轻化，如下图3-1：图3-1：年龄结构示意图从员工的学历结构方面来看：总体员工学历偏低，少有高素质的专业技术人才。如下图3-2：图3-2：员工学历结构示意图在检索到的数据中，初中及以下的有162人，约占52%；72人有高中学历，约占23%；50人有专科学历，约占16%；28人有本科及其以上学历，占9%。在员工教育结构的示意图中，可以看出约有一半人数是初中及以下学历，学历越高人越少，仅有28人有本科学历，整体水平偏低。（二）D社员工培训现状 1.员工培训管理公司为新员工的培训配备了讲师，并为他们组织了相关的培训。公司在总部为所有从学校或社会招聘的新人提供3天脱产培训。然而，由于培训中心数量有限，有时会转移到各个区域项目地方。主要是为总部新员工提供相关培训讲师。研讨会的负责人员，如产品商务礼仪、法律知识讲座、企业文化、保密、知识讲座、商务谈判等。2.员工培训对象由于接收公司缺乏培训需求分析和员工发展，培训对象的选择也是可选的。人才是企业可持续发展的重要动力。这就要求企业要用“科学培训”之剑来发展和培养企业内部的人才。通过培训，良好的润滑可以使人才与企业之间螺旋式的发展趋势，留住人才，通过个人努力培养更有效率的人才，创造效益，增强个人能力，实现双赢。D社主要根据员工的不同岗位选择培训对象。对于技术人员和其他基层员工来说，培训的数量非常少，甚至没有培训，时间的选择也同样由谁有时间决定，而不是谁需要选择；相对的，销售人员的培训是广泛的，有定期进行的培训和掌握各种知识。每年培训一次。总之，D社的培训目标缺乏公共性。3.员工培训内容D社员工培训主要分为定期培训和临时培训。公司总部定期组织培训。一方面，这是一项为期一年的骨干培训。从不同的项目中，挑选一些优秀的员工进行业务培训和后备干部培训的实施。另一方面，它是每年在15个主要领域进行的一次管理培训，每年年底对将要退休人员进行培训，以提高管理效率，扩大区域经理的目标。定期组织公司培训等。除了企业管理的发展，人力资源管理部将与公司一起研究生产和营销计划，通过培训确定如何实现年度经营目标，以及实现多少预算。企业的日常管理能否实现其目标，这通常取决于一名或多名员工的任务是否正确执行，这由关键员工必须完成的各种任务、知识和能力进行决定。通过研究每个业务指标，确定哪些领域需要专注于培训。4.员工培训需求在实践中，D社还没有一套完整的培训评估体系，对培训人员的评估仍然依赖于考核。培训结束后，只需打电话给考核人员，采取随机的形式，不是每个人都会进行检查、跟踪调查，也不会对其业务能力进行比较。因此，D社员工培训评价仍处于空白状态，有待改进。（三）D社员工培训存在的问题 1.员工培训形式单一 目前，D社员工培训流于形式的情况很严重。企业的教学方式过于流于单一，专门从事培训的专业人员很少，大部分的培训工作人员通常都有自己的工作，通常是部门培训，其中很多都是临时部署的时候安排培训，很多人缺乏一个合格的培训师所具备的专业素质和技能。企业为了降低培训的成本，让企业内部人员负责交流工作经验，但是这一只是经验罢了，员工的工作技能依然得不到显著提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。对于不同的员工考核和培训的方式基本相同，对于研发人员也是一样，导致培训不到位，培训并没有起到良好作用。这种不够专业的培训已经造成了培训和考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题。并且培训过程中流于形式，比如培训对象不够合理，比如针对销售人员，只要其工作时间是空闲的，就对其进行培训，但培训没有统一标准。企业对人力资源的统筹规划开发不足，普遍重视核心员工的培训，却忽略了后备人才的员工培训，过于注重新员工的培训，却忽视了老员工的培训，如员工的职前培训的强度远远大于在职培训，尤其是管理人员的培训严重匮乏，基本上对管理人员只培训过一次，这种一次性培训根本无法促进管理人员管理水平的提升，长期必然会制约企业的发展。2.培训内容与实际工作脱离一方面，D社培训理论过于先进，实践往往落后于理论，大胆尝试先进的培训理论和方法很少，培训形式和内容的选择缺乏创新。另一方面，D社管理者和员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。对团队精神进行创造并且进行培养，必须明确目标，分解目标。通过组织讨论和学习，每个部门和每个人都知道他们的职责和他们应该朝的方向努力。这是团队形成和合作的前提。企业人文素质的优化可以通过建设和实施企业文化进行。归根结底，是提高企业竞争力，促进企业经济增长。此外，培训需要企业领导高度重视，企业战略层面应考虑人力资源培训。人才发展和培训战略的制定过程必须遵循一定的程序，并进行有效的策划和组织、培训活动的实施、培训效果的评价和跟踪。确保培训结果有助于实现企业的战略目标。3.对培训结果的分析不重视目前，D社的培训评估是对知识和技能的评价，同时也对D社的实际工作能力、提高D社的工作效率和绩效进行了评价。评价不全面，导致缺乏对培训的有效性，意识的培养，甚至价值不高，以后的变化不能完全反映员工的培训，这样的培训不受重视，让D社的员工认为培训是可有可无的。为了做出一个好的工作评价不仅可以有一个理论也必须有一个很好地方法。D社的实际培训工作是有心无力。在D社的培训中，D社缺乏有效的操作系统，一个简单的人员培训考核。目前还没有培训需求分析、培训效果反馈、跟踪调查，没有记录和管理培训效果，系统还不是很完善，是完全闲置的培训考核工作。4.培训的需求分析不足科学的培训需求分析直接影响到公司的培训，也影响到培训评估的有效性，是作为培训工作的重要组成部分来进行的。在培训活动开展之前，培训需求调查和科学分析只能由员工本人或部门根据指示或工作情况进行推理，对培训需求的分析只侧重于工作需求分析，而忽视了培训的发展需要。企业战略中对分析员工的培训需求不足，使培训的下一步很难开始。D社培训通常在不同的部门或地区进行，没有对培训需求的科学分析。无法量化员工绩效，并选择培训目标。培训内容是固定化的，员工别无选择。这导致培训内容没有针对性，主观因素太明显，没有标准。在实际培训当中，培训内容有点脱节。不综合考虑员工和企业的实际需要，培训效果不好，培训毫无意义，更不用说评估结果了。四、D社员工培训存在问题的原因分析（一）对员工培训的重要性认识不够 为了使所谓的运营成本降低，花费太多的资金和精力在员工培训上，这是D社不愿意的，这会导致员工无法改善和提高知识结构和业务技能，员工培训计划的制定也没有根据具体的业务实际进行，促使对于自己的职业前景，员工无法看到。这意味着员工培训的重要性公司管理层并没有意识到，也没有长期规划人力资源。管理层的培训，想到谁就是谁、想什么时候就什么时候、想用什么方法就用什么方法。至于什么是培训，如何培训这些都不了解。物业一直被认为是一个纯粹的低技术产业，几乎不需要专业的知识和技能，但在现实中，技术与管理相结合的人才是物业行业需要的，企业决策层培训意识的树立，将对整个企业培训的长远发展起到指导的作用，对整个培训机制的运行都是有利的，公司只有将培训意识唤醒，才会对培训计划自觉的进行制定，整个培训体系的建立会因为培训意识的不足而被限制。对管理层培训意识进行加强，公司成功的前提是对先进的管理理念进行学习。D社管理层认为培训只是一种临时灭火器，或者只需要获得证书，对培训效果急于求成，计划不够系统。（二）没有科学的培训理念 首先，由于员工培训理论的理解不够科学上，理解过于有限，从而使人力资源部无法有效应对工作开展时出现的问题，没有按照服务行业的实际需要，对知识的培训致使理论上的，培训内容不适合实际工作情况，员工培训中获得的知识不能在具体工作中得到运用，致使失败的培训目标的出现，员工不再感兴趣，没有了热情，培训草草了事。根据培训工作近年来的发展情况，D社的培训只为中高层人员提供，对基层人员相应的培训很少会有。D社使用本公司员工作为培训教师，能力不足，培训理念缺乏系统科学，培训内容相对单一乏味，而且培训没有聘请外部专家，所以培训的水平较低。D社可以进行特殊和深入的教师培训，并与外部专家合作，这样对公司培训团队的发展是有帮助的，对培训理念进行更新，也可以帮助员工对新知识进行学习，接受的培训也更专业。整个企业进一步发展的契机是科学培训理念，是企业相对属于自己的人力资源进行储备的保证，也是顺利实施整个培训计划的前提，只有在它的指导下，错误的培训理念才不会在培训团队内产生，从而减少人力资源浪费，这是至关重要的，尤其是对整个企业的发展来说。第二，因为该部门只对人力资源的其他模块进行关注，认为培训无关紧要，没有培训态度，认为培训不重要，认为对企业经营的影响没有多大，所以没有对自己的专业师资培训队伍进行建立，对于员工培训在人力资源中的重要性并不认可，这一环节的缺失致使不完整的人力资源管理的出现。要使人力资源部门的专业能力得到提高，对员工的培训意识进行增强，那么建立一个全面的培训制度是必须的。同时对企业文化建设进行加强，自觉地将培训介绍给员工和管理人员，这对员工从内心深处接受培训更有利，从而行为得到控制。（三）没有对员工培训效果的评价 目前，公司员工培训制度存在着大大小小的缺陷，例如没有关于评估员工培训效率的规定，一般来说，D社培训结束后，不重视对评估培训结果的分析与跟进，因此不知道培训是否发挥了应有的作用。公司没有确保员工是否掌握了培训的内容，是否有一些评价以及反馈的问题，所以不了解员工对培训的满意度，导致所有的培训对于D社来说只是无用功，所以公司不能提高培训效率。（四）缺乏对员工培训需求的了解目前，D社对员工培训需求的调查与分析不足，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，无法对员工需求进行全面了解，获得的需求信息无法为员工培训内容的制定提供参考指导作用。这使得D社在制定培训内容方面，依然采取传统的经验主义形式，内容设计更是随意，从而无法满足大部分员工的培训需求，贵哦D社内容无法吸引员工的参与，很多员工被强制性参与培训后，对培训的满意度也不高，浪费了D社的培训资源。五、完善D社员工培训的对策（一）加强培训认识度，提升培训意识D社的高层管理人员应加强对员工培训的认识度，提升培训意识。D社应该树立长远的员工培训目标，不应因为看不到短期效果而停止培训员工；员工也不应该因为个人感觉培训效果不明显而拒绝参加培训。D社人力资源部还要加强学习型企业的文化氛围，把培训作为日常工作的一部分。在这方面，对员工的培训管理方案和优化方案得到有效实施对企业来说是非常重要的。通过分析企业员工的个人培训需求，对培训对象和具体培训内容进行明确。培训师与学员、培训机构和培训主办部门应在在培训开始前进行沟通，对培训任务与培训需求之间的差距进行核实，并适当修改培训内容。培训结束后，组织一个论坛让员工了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，可以作为后续培训和人力资源管理的参考。（二）改革培训教材及教学方案在培训内容的设置上，D社要特别注意根据科学合理的培训需求改革培训教材，针对企业员工存在的共性和个性问题分别对待，有针对性地设计。在现有技能培训的同时，注重管理水平、素质水平方面内容的增加。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、企业发展规划、效率水平、企业产品、企业结构和企业技术水平。培训的基本内容是公司在国内外同类行业中的地位。其次，企业精神文化的内容作为培训，主要包括组织文化、企业传统、价值观和行为准则、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。在培训方式的选择上，可以采取面授培训和基于计算机、互联网等方式，组织培训的教师除了讲解基础知识外，对员工的培训还可以采用专题讨论、情景模拟、案例分析、角色扮演等培训方法，从而促进员工对培训内容的掌握。通过知识、技能、态度和行为方面的培训，提高管理人员拟订培训方案的能力。这将使他们能够掌握国内外的最佳管理知识和技能，使他们能够在基层执行具体任务。相反，他们可以竞争更复杂和更重要的工作。培训中级管理人员是一个优先事项。中层领导干部。国内经济和国际交易，国际市场管理知识，领导方法，工作方法，管理知识，思想政治准备。也有高层次的人才，高层次的人才是企业的领导者，高层次的管理者对企业决策有着直接的影响。培训内容包括业务目标、经济法律知识、业务环境、业务原则等，通过培训，管理者能够掌握业务环境的变化，确定长期的业务目标和原则，不断提高管理水平。通过引进新员工、创业教育、特殊教育和实习培训，员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。鉴于面授培训的成本较高，公司还可以让那些工作经验丰富、口语表达能力较好的优秀员工直接组织培训，像企业的新员工传授工作技能和专业知识等，从而保障企业所有员工的工作能力得到显著提升。（三）完善培训考核与反馈环节D社员工的培训也可以形成一个联动体系，具有长期性，需要通过一定的考核与反馈措施来提高员工参与培训的积极性，这就需要建立员工培训相应的惩罚与奖励机制。对此，D社可以采取目标激励的方式，将员工培训与员工所从事的相应岗位的资格证书的获得相联系，培训结果不合格的员工将被辞退，从而对员工形成一定的压力，使其对培训认真进行参与，想要的知识和技能可以从培训中获得。在实践中，D社应该制定一套完整的培训评估体系，培训人员的评估仍然本质上还是要依赖于考核。培训结束后，通过打电话到工作人员考核、考核和电话，采取随机的形式，对每个人以后不进行检查、跟踪调查，并且在不对其业务能力进行比较的前提下加强培训考核。此外，D社还可以在反馈环节中通过一定的物质手段、经济手段和精神手段对员工的培训激励，物质和经济手段更实惠，公司可以给一些物质奖励给那些优秀的员工，对那些工作不认真的员工采取一定的惩罚措施，因此，这些优秀的员工可以为那些懈怠的员工树立榜样，使更多的工作人员认真工作。让新的员工尽快了解公司并融入集体，有很多工作岗位培训年轻的领导干部，根据个人职业计划，将继续提高工作人员的技能和个人素质，并将有能力集中力量发展人力资源，实现人力资本的不断提升与发展。对中高层管理者，公司可以设立多媒体教室、员工培训室、员工活动室，这将使他能够尽快掌握中高层管理人员所需的技能和最佳管理做法。还可以派他们到国外学习交流和进一步发展管理技能。（四）认真做好培训需求分析D社不同职位的工作人员需要不同的培训。如果D社采用单一的培训单元，必然会导致一些工作人员的培训需求得不到满足。因此，必须事先研究人员培训问题，了解不同员工的个性化需求，从而在开展培训方面尽量做到全面，满足更多人的培训需求，使得员工学习和成长的需求得到尽可能地满足。为了制定有效的培训内容，D社还可以对比员工的个人能力是否与这个岗位在工作描述中应该拥有的能力相符，从而发现员工的差距所在，针对差距开展针对性地培训，从而缩小这一差距，使得员工更加符合岗位的要求。对管理者和员工的完成工作任务所应具备的知识、技能、能力或者态度进行调查，了解D社员工个人培训的需求，从而决定最终的培训内容、方法和时间等。结论总之，在人力资源管理中，公司对员工的培训起着至关重要的作用。培训不仅使员工的个人素质和能力直接得到提高，而且深刻的影响着企业文化的整体发展。所以，企业培训必须在人力资源管理领域继续进行，对培训方案进行制定，对现代技术进行运用。促使工作人员积极性和效率的技术和良好做法得到提高。综上所述，对于现阶段的人力资源开发和员工培训，绝大多数企业开始进行重视，这正是问题所在，希望本文提出的优化建议能有助于解决实际问题。参考文献[1]朱婷.企业员工培训存在问题及对策分析[J].山西农经,2020(09):115+117.DOI:10.16675/14-1065/f.2020.09.063.[2]许猛.中小企业员工培训存在的问题及原因、对策分析[J].商业经济,2018,No.502(06):103-104+137.[3]刘亮.J公司新员工培训存在的问题及对策研