地产行业新员工培训有效性研究-以合肥城改涡阳置业有限公司例

目录TOC\o"1-2"\h\u18658摘要 I8649Abstract ⑷自控力不强，需要监督考核由于该公司新加入的员工以年轻的独生子女为主，自控能力较差,可能无法拥有持之以恒的精神，培训中偷懒敷衍走过场的现象也不在少数，这就需要企业在对新员工进行培训时建立完善的监督和考核制度，来对每个新员工的培训进行一个效果评价。2.3合肥城改涡阳置业有限公司新员工培训实施2.3.1培训内容形式合肥城改涡阳置业有限公司领导者对于对于新入职员工采用了较为基础的知识类型入职培训模式，总体分为专业课程与全体课程。全体课程培训的内容包括：介绍公司由来发展，发展前景战略、基本组织结构、企业文化，战略目标，规章制度和公司政策等。专业课程则是由各部门选择性开设，向该岗位的新员工简单讲授介绍他们日常所使用的技术。该公司员工开展培训活动涉及理论知识较多，多以都是以讲座，集中授课形式为主的传统形式。在访谈中，部门主管普遍认为知识类型培训是必要的，这样员工对企业战略会有一个感性认识，在工作中有一定的延续效应。不设立规则无以成方圆，针对新员工还在摸索期，所以先需要理论化模块确立。大部分新员工认为目前的培训中涉及到的知识多由讲授形式为主，让新员工没有大展身手的空间，新职员培训主要力度都在于理论与规章制度的灌输，专业课程内容讲解太过粗略简单，没有延升空间，培训内容吸引力不强，导致新职员培训结束后，回到岗位还是需要慢慢摸索。2.3.2培训体系通过人力资源部门与资料调查提取关键因素可以得知，合肥城改涡阳置业有限公司新员工培训计划内容最终根据每个部门的负责人直接向人事部提交需求计划进行为主，部门没有主动鼓励现有部门的员工积极参与新进员工入职培训工作的激励措施，部门新员工与员工之间缺乏培训的良性交流互动，讲座会直接让老员工担任内部讲师进行讲座类型培训。对于内部讲师管理制度和资料，培训设计讲师考核制度、课程质量考评以及讲师薪酬计发等工作均采用了很松动随意的参考体系。对于反馈评估环节来看，程序基本上在入职培训总结提交后便结束。2.3.3实施结果通过与员工们的深入探讨和交流，发现培训会公司大部分员工对工作能力和工作方法等几个方面的提高，依然都有着迫切的需求和愿望，这就说明公司新员工培训的主要矛盾之一是公司员工现有培训需求与公司这种浮于表面和流于形式的培训之间的差距矛盾。通过访谈和调查问卷了解，从现有培训形式来看，员工对于现有的课堂讲授式的培训模式普遍感到比较枯燥和单调，许多员工反映希望培训形式多样化发展。从现有的公司培训内容来看，培训内容的专业性和技能性占比较小，吸引力不强，需要完善。从现有培训评估反馈环节来看，公司目前没有一套完整的培训效果评价体系，公司在新员工培训后缺乏考核与反馈，也没有树立专业详细的考核标准来得到一个全面的数据来说明培训效果的好与坏。如上可得知，合肥城改涡阳置业有限公司在新员工培训方面还存在着一些问题。3合肥城改涡阳置业有限公司新员培训问题的提出与分析3.1缺乏新员工培训需求分析步骤培训需求分析是做好培训工作的基础，是员工培训工作的前提和保障，对于整个培训工作是至关重要的，如果培训过程中并没有及时了解员工需求，也影响培训效果[11]。合肥城改涡阳置业有限公司对于新员工的培训，公司在制定培训计划和方案时没有重视员工的需求环节，而是由每个部门的领导直接向人事部门提交需求计划，公司制定培训方案前并没有进行合理地调查，这样就有可能无法全面的分析员工的培训需求，会促使培训内容与不同部门员工的需求脱节。根据成人学习理论来看，成年人更希望有目的地去学习来提升自己，但如果员工只是在花费时间和精力学习对于他们来说无用的东西，这就无法调动员工培训的积极性，培训的效果也会变得微乎其微。3.2企业新员工入职内容单一查看合肥城改涡阳置业有限公司新员工的培训内容发现，同一般企业类似，一般中小企业新员工培训的内容往往集中在企业发展沿革、企业管理制度等常识培训，内容主要是以知识培训地规则灌输为主，对新员工的理论培训的比重非常大，而专业课程的教学内容却少和简单了很多，也缺乏提供实践的课程，缺乏工作方法更进一步地讲解。因此，总的来看，其他培训的内容虽然也有所涉及，但大都是浅尝辄止。新员工在对工作内容稍作了解后，并没有在头脑中形成较深印象。在现代信息知识化的时代，如果员工没有经历专业的培训，就勿忙投入工作的话，那么势必会对员工的工作质量和标准造成一定负面影响。通过与员工们的深入探讨和交流，发现公司大部分员工对工作能力和工作方法等几个方面的提高，都有着迫切的需求和愿望。3.3企业文化建设单调合肥城改涡阳置业有限公司运用讲授法的形式去向员工介绍企业文化，只是单纯运用灌输理论性的知识，却没有将企业文化与公司实际的氛围结合，做到多方渗透，这样不利于新员工对于企业文化的进一步理解，口头上的讲授灌输只能维持新员工短暂的精神上的认同感，如果在实际工作中没有较好的企业文化氛围，可能会让员工产生的心理落差感，不利于员工对企业的认识，如果企业依然营造让新员工停留在表面，书本上，口号上的认识，会降低对企业文化的认同感。所以，对于企业文化培训，公司需要找出统一有效的培训方法，如何丰富多样化企业文化建设，不让它存在于讲述的口头之中也是城改涡阳置业有限公司面对的问题。3.4培训体系制度不健全建立系统科学的真正适合公司培训理念和培训机制，营造出良好的培训环境，才能调动新员工学习的积极性，并把学到的知识和技能应用到企业的生产实践中，达到员工个人成长和企业健康发展的双赢目的[12]。然而公司领导层对新员工培训没有从企业发展的大局去考虑问题，容易受到主观因素的牵制和影响，在培训相关上设定比较随意，培训流程、内容及实施和组织考核等过程中太过松散，公司对各个专业和部门的授课形式和授课内容等方面，也并没有做过多的标准要求。培训的讲师也是公司内部老员工担任，培训制度和形式几年不变，更缺乏对同行业的研究与创新，因此，使培训效果达不到目标设立的标准。公司在新员工的培训考核中，并没有一整套完整的配套考核机制，更没有对新员工在培训中的表现情况，进行一个详细的了解。特别是公司的领导层总认为培训只是使新员工尽快进入工作岗位的一种方式，而没有意识到提高培训有效性是长久之策，使培训目标打了折扣、图了形式和走了过场，最终人为造成了考核程序上的不正规，培训效果和目的上的流程改变。这种不健全的培训体系，不符合成年人的学习特点，让新入职员工从思想上接受培训也是比较难的[13]。3.5领导思想落后公司领导虽然支持培训，但仍然将培训当作一种形式化流程，缺乏将新员工培训当作能够为未来带来投资效益的长远眼光。不仅没有主动鼓励现有部门的员工积极参与新进员工入职培训工作的鼓励政策，让部门新员工与老员工之间缺乏培训的良性交流互动，也错误预估了新员工的心理状态，认为有经验的员工能够自主适应新环境的转变，迅速投入工作，而没有工作经验的学生也一定拥有优秀学习能力。事实上，没有考虑到实际的工作可能会让员工产生心理落差，包括新老员工的自主熟练度。新员工在处理业务方面与公司现有的员工相比会不熟练一些，如果短时间内没有消除差距，也没有采取有效的的激励机制，会让新员对自己的工作能力和信心产生怀疑，导致新员工工作效率降低，甚至离职。3.6新员工入职培训缺乏反馈及评估在各类公司开展的新员工培训工作中，其中有非常重要的一项内容就是培训效果的评估。公司可以通过开展此项工作来掌握实施培训的方式和获得的成效并可以发现原有培训方案存在的不足，从而为企业培训方案的优化提供帮助，使下次培训更加高效，如果企业内没有培训效果评估体系，那么就会导致企业的培训管理对培训后的效果无法及时准确地掌握[14]。合肥城改涡阳置业有限公司往往对提供承上启下的环节——评估与反馈环节没有太过于重视，借助柯氏四层模型来看，培训结束后，仅仅让员工提交培训总结草草了事仅仅停留在反应层面上，对于学习层面和行为层面没有进一步深入，更不用说最终效果层面评估。没有专门的试题测试来进行评估跟进与反馈，也没有后期进行经验上的判断，有可能无法对培训成果得出合理科学的结论，培训的效果难以加强。3.7忽略新生代员工的特性在大部分公司看来，“8090后”显然已经变为了一股不容忽视的因素。随着社会的发展，他们的思想观念已远远优先于老员工。新一代员工的价值观更加多元和自由，将自身当作中心，主张独立自我。反映在工作中，他们注重自身的职业兴趣，职业发展需要和职业能力提升的探求十他们所更为注重的。此外，新一代的员工仍处于职业探索期。属于演讲者举手投足的魅力、教学技巧有着至关重要的影响。只有选择优秀的教师、教学方法和教学内容才能深刻地激发和引导新时期青年的潜能。而该公司的领导对这些年轻员工依然沿用过去的培训内容和方法进行传统层面的培训，内容枯燥且不吸引人，忽略了新生代员工的特性，所以年轻员工接受起来比较吃力。4合肥城改涡阳置业有限公司新员工培训的改进与完善建议4.1加强培训需求分析要让培训达到企业理想的最佳效果，很关键的一个步骤是做好培训需求分析，在充分认识培训需求分析重要性的基础上，培训人员应该首先做到全局把握，这样培训需求的分析才会适合有效。从战略角度出发确定组织发展需要，明确总目标，明确企业人才培养的战略布局，以保证符合组织的整体目标与战略发展，这就需要制定详细的培训计划。从任务角度出发树立新员工培训能够带来的理想目标，确定新员工需要完成任务的知识，技能能力，完善岗位说明书。从员工个人出发满足员工发展需求，可以通过问卷调查，走访问谈等形式，还要结合员工发展目标、个性特点、能力倾向等。让受训新员工快速走上岗位适应岗位，提升自己的工作技能为企业带来利润。相关人员也需要对收集到的资料进行汇总，对比，提出改进的建议。4.2丰富形式内容要以人为本，完善针对不同类别新员工相关的入职培训工作需求上，对应届毕业生进行完整技能培训，往届的毕业生则要侧重新企业的任务流程。丰富培训形式，例如采用研讨交流法、现场观摩法，现场分析法，拓展训练法，情景模拟法等培训方法，充分调动新员工的主动性。理论实践相结合，进一步地提高入职培训的效果成效，加快新员工对刚接触到新的环境的适应程度。除了现有的内容以外，需要提高新员工期望的技能和态度培训分量，此外还需要坚持企业文化的传导，内容既要符合房地产行业发展阶段的不同特点变化，也要坚持抓住培训的重点，更好的培训出较高素质的员工，确保适应现时代的社会发展要求，紧跟时代的发展步伐。4.3完善公司培训体系培训体系构由制度、课程与讲师三部分构成。从制度上讲，开展新员工培训工作时作为企业管理的决策性人员，应当认识到人才是企业发展的核心因素，结合企业的实际情况。首先制定出完整的新员工培训管理的专门制度，这项制度需要围绕培训各个流程，确保培训需求的合理化，确保培训流程的合理化，确保培训评估的合理化，有计划规范地系统地实施新员工培训。课程上来说，根据肖鸣政、加里·德斯勒等国内外学者观点，员工培训指组织按照一定的程序和方法，针对员工实现本岗位工作必需具备的素质要求[15]，所以在课程上，培训课程的设置应该紧密结合项目公司的需要进行内容细分，在全体课程与专业课程的基础之上根据不同岗位要求制定更为详细的培训，对基层岗位侧重事务技术性培训，包括建筑施工及设计，房地产销售的销售技巧。对中层岗位进行管理技能的培训，对高层岗位则加强战略技能的培训。讲师上来说，培训对于内部讲师选择也需要一套合理标准的制定，新员工培训的授课老师应该通过层层选拔考核，选出专业能力最佳，授课效果最好的技术骨干们作为授课老师，为企业培养优秀的员工奠定良好的基础。包括教材选取与教案制作，可以根据需求选择外部专业的讲师进行新员工培训。公司的培训计划制定也可以对培训师与员工提出的培训计划个性建议，并及时向培训师和员工进行反馈，这样才能使新员工开拓视野，充分了解和吸收行业的新情况、新动向。4.4新员工培训内容突出企业文化精神理念一个企业的特有文化精神是一个企业的灵魂所在，也是企业的外在展示和形象代言。如果企业非常明确自身的价值准则和价值观念，那么在经营和长远发展上也会获得成功[16]。因此，在对新员工的培训过程中，培训内容一定要注入企业文化与企业精神，只有使新员工在培训阶段充分认识到企业的文化精神，才能使新员工有所向往和有所追求，在其内心产生为企业发展努力拼搏的共鸣和推力。特别是地产行业中的企业，在不断形成和发展中，逐步形成了公司自有的文化精神和内在动力，这是一种可贵的资源平台，绝不能搁置一旁边将其表面化，更应该融入企业中地每一个角落。合肥城改涡阳置业有限公司作为地产行业企业新锐，可以把企业文化作为凝聚和向心的法宝，对新员工进行培训时，突出开拓奋进，追求卓越，精益求精，铸造精品的企业文化特色和精神。可以定期开展组织活动，发起各式各样地部门每月logo设计，开辟文化小角落，由员工结合企业文化自主设计风格，增加趣味性，在这个过程中会更加认可企业文化并且激发员工的积极性，让新员工充分了解企业文化的精髓，从而有效提高新员工对公司的感情基础，工作效率和能力。培训中突出企业文化精神培养，会使员工自觉规划自我的职业生涯，激励他们不断追求自身发展，促进公司进一步提升效益和声誉。4.5思想重视，建立正确培训理念合肥城改涡阳置业有限公司的领导者必须对新员工培训工作树立正确的理念，思想上要高度重视新员工培训，管理者需要转变培训观念，意识到培训是企业发展的新动力，是转亏为赢的重要手段，是现代企业生存、竞争、发展的基础[17]。同时，管理者要做好两个方面的转变工作，一个是做好新员工从学校中所学知识向公司业务技能提高上的转变；另一个是新员工自身能力向公司业务领域各个方面施展的转变。站在企业发展全局的高度审视公司新员工培训的优势与劣势，进一步明确培训的意义和目标，加强员工培训的意识和力度，把这项工作摆在关乎企业未来发展前景和市场竞争力提升的战略高度上来。所以，合肥城改涡阳置业有限公司的领导者在尽早确立培训目标的基础上，需要有能够满足员工的福利保障，否则不能满足员工的需求，就会降低公司的吸引保留员工能力，导致员工离职或跳槽[18]。公司应该投入充足的人力物力财力，设置专门的激励制度，让物质激励与精神激励都能被充分利用，激励措施的范围可以覆盖到公司各个层面，从而使公司的各个层级都能有效的参与进来，形成合力推动培训工作效能进一步提高。例如对表现出色的新员工，参与积极的部门进行丰富的奖励，除了物质奖励这样员工就可以在不自觉中将自己视为公司的一员，从而积极发挥自己的才能[19]。4.6有效开展培训的评估反馈环节作为企业发展的之外，还可以已优秀员工的方式颁发奖状和优秀新员工自助餐奖励模式。将员工与公司的利益与情感紧密联系在一起，让员工对公司产生归属感，一项必要环节，新员工培训的根本地目的就是为了让员工快速对合肥城改涡阳置业有限公司产生融入感，为企业的发展提供保证，这也是新员工评估反馈需要围绕的主旨。合肥城改涡阳置业有限公司缺乏新员工的评估和反馈机制，所以可以通过采用四层次模型理论，从反映层面到学习层到行为层和效果层四个方面下手构建评估反馈体系，进行全面的评估、反馈和完善。反应层面可采取培训后发放调查问卷的形式进行初步收集资料，收集新员工对于员工培训的建议，反馈培训做的如何。通过增加试题考核的形式来针对学习层面进行评估，不同的岗位采取不同的试题存档，判断员工是否掌握了知识，专业技能，并且专业素质是否提升。行为层面的评估需要通过绩效考核，反馈调整，在日常中观察新员工是否将所学到的知识运用到了工作岗位上，观察员工的工作表现，结果层评估反馈是重中之重，这一评估不仅会对合肥涡阳城改置业有限公司公司的经营产生影响，也是对培训有效性提升的一个检验。公司可制定有关培训评估的管理规定，并将考核的结果与公司的绩效薪酬挂钩，根据结果对员工进行奖励或惩罚。4.7新型培训应与传统培训有效整合并互为补充企业在对员工分配工作任务时要尊重他们的个性特点，才能促使他们更好地为企业服务，进而为企业创造更多的经济效益[20]。为了能够让新生代的力量适应契合培训，合肥城改涡阳置业有限公司可以在采取现代的培训方式外，使用现代新型培训方式，让网络培训与传统培训现有的时间优势互相补充利用整合。积极探索“互联网+培训”模式，让新员工可以不受空间，时间的限制，也可以规避双休日到场培训兴致不高的情况，同时还可以弥补中小企业面对高额培训经费的传统问题。不仅可以提高培训的效率而且让培训成本降低，整合培训资源与拓宽培训方式渠道，让培训的效果达到最优。企业管理者要摈弃传统的“官僚式”和机械化的命令式管理方法，采用“人性化”的相对亲切的管理方式，从而增加了他们对管理者和管理方法的认可和接受[21]。例如借助多媒体，可以通过游戏案例模拟地产销售场景和播放员工自导自演案例短篇等丰富的形式，让新员工记住企业的规章制度等枯燥的内容。也可以在周末空余时间组织户外拓展团建游戏，使新员工在野外环境中熟识彼此共同完成一些具有团体性质的任务，在战胜困难的同时也体验到了企业文化，培养了团队精神，激发了团体荣誉感。结论员工培训是任何一家企业的重要工作内容，对于地产企业的发展起到了关键性的作用。而本文以调查问卷和员工访谈等方式，以现代员工培训理论为指导，对合肥城改涡阳置业有限公司的现状进行了阐述，总结了公司在培训过程中所发生的问题，在企业培训内容形式设置，企业文化，企业培训评估反馈等几个方面，提出了改进的措施和建议。本文的分析和论述对合肥城改涡阳置业有限公司的培训有效性提升有着一定的借鉴和参考意义，但也由于影响员工培训的因素较多，本文仅仅对企业的新员工培训进行了初步的研究。而现代企业培训手段和方法上的单一性，使得企业员工培训领域出现了许多突出问题和矛盾，已经难以满足于企业的现实需要。因此，目前如何进一步加强企业与外部专业的培训机构进行合作，仍然是今后在地产行业员工培训方面需要重点研究的主要方向。本文探讨了合肥城改涡阳置业有限公司的新员工培训现状、问题和解决措施，但还需在今后的实践工作中进一步的检验和加以改善。参考文献符瑾.浅谈企业如何建立有效的的员工培训体系[J].前沿,2017,15(18):104-105[2]周伟圆.民营企业新员工培训存在的问题与研究对策[D].华东交通大学,2019韦曼妮.中小企业新员工培训存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理,2019,9(6):94-95靳秀茹.提高新员工培训的有效性[J].现代经济信息,2018,8(12):61张烨.企业员工培训有效性的提升探究途径[J].现代营销(经营版),2019,20(12):9金莉莉.提高企业人力资源培训有效性的路径探讨[J].中外企业家,2020,11(6):118[7]刘亮.J公司新员工培训存在的问题及对策研究[D].北京化工大学,2018[8]王聪.基于培训有效性的企业员工培训[J].产业与科技,2019,18(8):127-128[9]阮丽华.在线培训新员工在房地产企业中的应用[J].中华建设,2008,24(12):93-94祁文雯,胡聪.企业员工培训有效性提升分析[J].全国流通经济,2019,28(2):72-73[11]尹玺禹.提高企业人力资源培训有效性分析[J].中外企业家,2019,5(22):103[12]张雪梅.企业新员工培训探索与研究[J].民营科技,2018,16(8):2[13]刘佳.论中小企业新员工培训的现状和策略[J].人才资源开发,2020,7(3):80-82袁园.提高企业人力资源培训有效性的策略分析[J].人力资源开发,2019,14(5):80-81[15]王徽.房地产企业员工培训困境与对策思考——以Y公司为例[J].赤峰学院学报：自然科学版,2015,34(21):116-117[16]石婷.企业文化在中小型企业新员工入职培训的作用[J].劳动保障世界,2019,3(5):47-48[17]郭安琪.关于房地产企业员工培训与开发的探讨[J].人力资源管管理,2017,3(1):109-109[18]RobGandy,PatriciaHarrison.JeffGold.Talentmanagementinhigheeducation:isturnoverrelevant?[M].EuropeanJournalofTrainingandDevelopment,2018:105-106[19]郑婧.论中小公司管理中的精神激励机制[J].科技经济导刊,2018,20(6):28-30[20]何泽轩.提高企业人力资源培训的有效性的路径探讨[J].湖北农机化,2019,45(19):52-53[21]段飞,王冬怡.基于“95后”大学生职业价值观的企业新员工培训建议[J].科技经济导刊,2019,27(19):178-179附录1新员工培训调查问卷为了更好的给公司的新员工提供高效的培训机制，使新员工快速的了解公司并融入公司大家庭，对新员工做出下列问题调查。1.您的年龄20-2525-3030-3535岁以上2.您的学历专科本科及以上3.您培训时能够认真听讲，认为培训内容吸引人是一般不是4.您认为培训形式多种多样是一般不是5.您认为新员工培训的内容具体全面是一般不是6.你认为公司对于您的