传统网络招聘网站的现状分析以“前程无忧”为例 人力资源管理专业

传统网络招聘网站的现状分析——以“前程无忧”为例目录摘要 3ABSTRACT 4第一章网络招聘概述 5第一节网络招聘的相关概念 6第三节研究方法 6第四节研究目的 7第二章我国网络招聘行业的现状 7第一节中国网络招聘行业发展情况 7第二节网络招聘网站的分类 10第三节主要网络招聘方式的特征比较 11第三章当前网络招聘网站的分析——前程无忧为例 14第一节前程无忧网的简介 14第二节前程无忧网的ALEXA排名 15第三节前程无忧网的SWOT分析 16第四章结语 21第一节结论 21第二节本研究分析的局限性 21第三节未来展望 22参考文献 23附录一 23致谢 24PAGE\*Arabic22摘要在互联网深入发展，中国网民数量的不断增加的大背景下，传统招聘行业受到挑战，传统招聘方式并不具备网络招聘方式的招聘范围广、没有地区限制、高效快捷、费用低等的优势，传统网络招聘方式又受到社交网络招聘方式的冲击。尽管我国的网络招聘产业起步较晚，但发展却很快，中国网络招聘行业市场后劲充沛，正处于快速发展的宝贵时期。目前，我国网上招聘市场竞争激烈，同质化严重，网络招聘行业实质上是一个双边市场，如何进行有区别的管理运营是双边市场平台的重要策略。基于对中国网络招聘平台企业面临的挑战，及对其未来发展趋势的认识，本文对网络招聘平台的现在状况做出了简单的研究分析，并以前程无忧为例，对前程无忧网站的质量，易用性，友好性等进行一些简要的评价分析，随后提出了问题，并给出了相应的对策。文末列出了本文的一些不足与局限性。关键词：传统网络招聘；社交网络招聘；

ABSTRACTWiththedeepdevelopmentoftheInternetandtheincreasingnumberofInternetusersinChina,thetraditionalrecruitmentindustryhasbeenchallenged.Thetraditionalrecruitmentmethoddoesnothavetheadvantagesofwiderecruitmentscope,nogeographicallimitation,highefficiencyandlowcost,andthetraditionalnetworkrecruitmentmethodhasbeenrecruitedbysocialnetwork.Toattack。AlthoughChina'sonlinerecruitmentindustrystartedlate,itsdevelopmentisfast.China'sonlinerecruitmentindustryhasplentyofmarketpotentialandisinthegoldenstageofrapiddevelopment.Atpresent,theonlinerecruitmentmarketcompetitionisfierceandthehomogeneityisserious.TheInternetrecruitmentindustryisessentiallyabilateralmarket.Howtocarryoutthedifferentiatedmanagementandoperationisanimportantstrategyforthebilateralmarketplatform.BasedonthechallengesfacedbytheInternetrecruitmentplatformenterprisesinChinaandtheunderstandingofitsfuturedevelopmenttrend,thispapermakesasimpleresearchandAnalysisonthepresentsituationofthenetworkrecruitmentplatform,andmakesasimpleevaluationandAnalysisonthequality,easeofuseandfriendlinessofthewebsite.Someproblemsandcorrespondingcountermeasuresaregiven.Theshortcomingsandlimitationsofthispaperarelistedattheendofthepaper.Keywords:Traditionalnetworkrecruitment;socialnetworkrecruitment;

前言网络招聘的研究现状：甘美文在2015年，应用SWOT分析法从四个维度：优势、劣势、机遇和挑战阐述了当时网络招聘行业的状况。作者也提到，90乃至00后的成长给差别化的招聘方式带来了机遇，所以企业应该更多关注QQ、微信、微博等社交平台，开发新的招聘渠道，吸引更多的年轻求职者。张丽惠和程玲（2016）扼要阐述了社交网络招聘的特征和应用。笔者认为，社交网络招聘以其低成本、交互性强、传播广泛等特点被越来越多的企业所采用。何非，刘本汉，高昌和吴慧玲（2014）比较了传统的网络招聘和社交招聘来自三个方面：行为的方式、效果及影响范围。笔者认为传统的网络招聘群体大多是面向简单人脉和具有求职想法的人。他们大多是应届毕业生，而社交网络招聘则是通过网络搜索企业，锁定合适的候选人。目前从中国知网，万方数据库的文献中分析发现，关于网络招聘的研究分析多集中于网络招聘的特点和有效性，以及网络招聘网站的营销策略、盈利模式与未来趋势等状况，并没有对网络招聘网站的网页评价评价与分析。本文以前程无忧为例，根据JudithEdwards提出网站评价的三项指标：可获取性，易用性和质量，分析了传统网络招聘网站存在的一些问题，并给出相应的对策。本分析研究不仅对于更好的完善传统招聘网站的功能，促进其发展运营有参考意义，对于中国目前其它形式的网络招聘亦有借鉴意义。第一章网络招聘概述二十世纪八十年代，在改革开放的大背景下，互联网技术的普及和发展让我们的工作、生活与互联网的关系越发紧密，随之而产生了多种形式的门户网站，其中包括网上书店、电子购物、网络招聘等。网络招聘是指利用互联网和通信技术在网上发布雇佣信息的全过程。企业招聘不仅可以通过公司网站公开招聘，还可以通过人才招聘网络的选择，通过专业招聘网站、招聘网站、搜索体验和职业能力评价，最终完成招聘工作。网络招聘的优势不受地域限制、成本限制、招聘信息量大等因素的制约，使得招聘网站迅速崛起。进入二十一世纪，近年来社会上大多数劳动力面临着巨大的就业压力：物价上涨的幅度远超过了工资上涨的幅度，大量青壮年进城安家所面临的高额房价等等。中国网民数量越来越多，求职申请人数的快速增长，传统网络招聘方式同质化严重，由此差异化的社交网络招聘随之应运而生。第一节网络招聘的相关概念一、传统网络招聘传统意义上的网络招聘，也叫做在线招聘，是企业利用互联网，比如人力资源网站或公司网站，进行找寻和吸引求职者发送电子求职简历申请，并通过互联网进行的挑选，通知面试的活动。这种方法包括发布信息、收集简历、在线访谈和在线评估。网络招聘并不仅仅是带互动功能的、没有地区限制、具有远程服务功能的全新的求职方式,而更是将传统的招聘业务搬到网上的招聘与求职方式,它的呈现强悍地影响了曾经的人们求职和人力资源招聘方式。传统网站招聘方式一般利用门户类综合招聘网站，比如前程无忧网和智联招聘网，来进行发布职位，递交简历等行为。二、社交网络招聘社交网络招聘指在社交网络内部开展招聘（主要是公布职位信息后等候应聘者申请这一行为和结果）这一详细的活动。在社交网络展开的具体招聘活动就是社交招聘，即将社交网络应用到招聘任务中，再具体下去就是与各类潜在的候选人才进行建立信赖和关系维护，也被称为新媒体网络招聘，包含微信招聘，QQ招聘等形式。第三节研究方法一、文献分析法本论文的选题、研究框架的建立、实证方法的选择、网络招聘指标的选择，以及网站各因素排名都是基于对国内外相关理论与方法的归纳和总结。通过文献查阅收集了大量有关网络招聘网站发展的相关问题的资料，为了解网络招聘有效性状况、设计问卷、建立分析模型提供了必要信息。二、SWOT分析法SWOT分析法，就是先进行调查分析，列出与所研究的目标对象紧密相关的各种外部的机会、威胁和内部的优势、劣势，并用矩阵模式对其进行排列，再系统性地把上述要素进行组合并加以分析，进而得出一系列相应的论断。这个最终论断一般带有决策性。第四节研究目的随着改革开放和互联网时代的进一步发展，中国网民数量的持续增加，职位资源的有效配置与合理利用问题日益突出，网络招聘网站应运而生，发展迅猛。目前我国招聘网站的行业领军者是“前程无忧”和“智联招聘”。人才市场在社会的就业方面中的地位仍然至关重要。在大数据时代，研究网络招聘网站的发展模式和盈利模式，可以更好地提高人才的流动，从而更好地发挥网络招聘的作用。技术方面：开发更好的职位公布，查询以及交流的网站网页，优化搜索引擎；经济方面：促进资源优化配置，创造更多的社会财富；法律方面：完善与网上招聘相关的法律法规；社会方面：促进就业和再就业，减少失业人员，缓和社会矛盾，营造良好和谐美丽新中国。第二章我国网络招聘行业的现状第一节中国网络招聘行业发展情况一、中国网络招聘行业发展背景（1）宏观经济缓和，就业规模增长缓慢：，2017年我国国内生产总值（GDP）827122亿元，按可比价格计算，比上年增长6.9%。这是中国经济增速自2011年来首次扭转下行局面，实现企稳回升。但是，随着我国人口红利的逐步消退和经济增长放缓，就业人数增长相当缓慢。（2）创业热潮带来了许许多多新生的中小企业：2016年中国中小企业数量为0.76095亿家，估计到2019年，这一数字可能会超过0.9亿万家。近几年来，我国社会掀起创业热潮，中小企业的数量快速增加，相应地，其对人才的需求也比较旺盛，成为招聘市场的中坚力量。（3）人口红利衰退，人才紧缺恐成常态：曾经，过多依赖劳动力数量庞大的优势使中国经济呈现较快的增长。现阶段劳动人口规模持续降低，人口红利逐渐消退。因为劳动人口规模下降，劳动力供给也会呈现持续下降的态势，而我国总体的经济发展比较稳定、第三产业占比不断增加、产业结构也在逐步优化调整，这会提高企业关于劳动力的需求。在这样的情况下，人才将出现长期的不充足状态。（4）人才流动加速，企业急需更加高效的招聘工具：公开数据显示，2015年我国员工人均在职时间为34个月，比美国员工短22个月；而其中的我国男性员工人均在职时间略比女性员工长。我国员工平均在职时间较短，说明我国人才流动频率比较大。企业对于人才招聘的需求，受人才流动速度的提高的影响，也会增加，这也使网络招聘行业的市场规模进一步扩大。（5）中西部地区网民规模增速显著：2016年中国内地各省（市、自治区）网民渗透率前三名依然为京、沪和粤。津、闽、辽的渗透率也均超过60%，处于较高水平。冀、鲁、晋、渝等地区的排名比较去年有提升。中西部地区网民数量的增速显著，赣（15.7%）、皖（13.6%）、黔（13.2%）、湘（12.2%）、豫（11.0%）、鄂（10.5%）网民增速均超过10%。（6）留学归国人数进一步增长：依据教育部公开数据知晓，2016年中国留学归国人员规模超过43.3万人。最近几年来，留学归国人员保持着较高水平的规模。艾瑞分析认为，原因之一是中国留学生海外就业难度受海外经济和就业环境的变化影响而加大；另一个原因是我国社会经济环境持续优化，为海外留学人员回国奠定了优良的机会和基础。二、中国网络招聘行业发展现状(1)招聘雇主数量稳步增长，招聘需求持续旺盛:艾瑞数据显示，2016年中国网络招聘行业雇主规模达到428.2万，增长率为29.1%。中国的中小微型企业招聘需求不断增加，尽管市场供需量大，但是匹配难度也比较大；网络招聘企业拓展其他人力资源服务，网络招聘提供诸如人才测评、人力资源外包等更多的人力资源服务，雇主规模随之增长(2)求职规模持续快度增长:2016年中国网络招聘行业，求职者人数达到1.44495亿人，比去年增长了12.1%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加。由于求职者数量体量已经非常庞大，因此增速逐步减缓，2019年预计突破1.9亿人。(3)高学历人群是网络求职者的主体，且结构趋向稳定:艾瑞监测数据产品iUserTracker显示，2017H1中国网络招聘求职者中，大学本科以上学历人群占比为57.4%。从整体趋势来看，高学历群体（大学本科以上学历）占比呈下降趋势，由2009年的66.4%下降至2017H1的57.4%，而较低学历人群的占比呈上升趋势。现阶段，网络招聘行业求职者学历结构已基本稳定，高学历人群占比已基本稳定在60%上下，低学历人群占比稳定在40%上下。(4)中国网络招聘市场稳步增长，2017年上半年中国网络招聘市场规模为27.1亿元，同比增长率为18.9%:艾瑞统计数据显示，2017年上半年中国网络招聘市场规模为27.1亿元，同比增长率为18.9%。行业规模增长主要来源于企业业务拓展和单雇主价值增长两方面。随着核心企业网络招聘业务向二三线城市和蓝领人群扩张，带来雇主数量的增长。(5)核心企业占市场份额超六成：艾瑞统计数据显示，2017年上半年中国网络招聘市场中，前程无忧和智联招聘仍然占据行业前两位，前程无忧营收份额最高，占比31.8%；智联招聘则占比30.7%。艾瑞分析认为，从营收份额来看，网络招聘市场目前仍是双巨头的市场格局。尽管近几年垂直招聘和新型招聘企业逐步增多，但新企业在商业化变现方面仍需要一定时日，因此未来市场仍将保持双巨头的格局（6）多种招聘方式并存，平台多样：据中国网络招聘行业生态图谱描述，目前新兴的招聘模式有boss直聘的直聊模式，以及其它的人才拍卖模式，内推模式，兼职招聘模式等。按平台分又有四大类：以前程无忧，智联招聘为主的综合招聘平台；以大街，若邻网为主的社交化招聘平台；细分为行业垂直，人群垂直，地域垂直的招聘平台以及以58同城，赶集网为主的分类信息招聘平台。（7）目前较为突出，发展较好的是社交网络招聘的大街网，综合平台下的前程无忧，以及直聊模式下的boss直聘。如图1，在百度招聘网站搜索榜中，他们位居前三。图1百度招聘网站搜索榜第二节网络招聘网站的分类目前国内最为重要的招聘网站商业模式学习借鉴了世界最大的网络招聘服务商Monster，它是综合门户类招聘网站的始祖。在我国国内，综合性招聘服务网站主要是前程无忧和智联招聘。与此同时，巨大的发展空间也产生出纷繁多样的新模式。在公司网站上登载的企业招聘信息，也组成了网络招聘的一个分支。1.综合型网站：任何类型的合法公司都可以在网站上面刊登招聘信息，网站没有具体详细的分类。综合性招聘网站前程无忧、智联招聘依靠其成熟的招聘产品、丰富的职位数量、及长期积累的品牌知名度，在用户群体中已经形成良好的形象和口碑，市场地位也在一直稳固发展中。2.行业型招聘网站：专门为某一具体的行业，或者专门的人才提供招聘求职信息。例如机械人才网、建筑英才网等。3.地方型招聘网站：着重开发本地人力资源，业务范围仍属于是全国性的，本地比较方便是网站的主要优势。例如中国中原人才网。4.垂直类招聘网站：免费提供人才简历的制作提交，公司信息的发布，侧重于服务和效果。招聘者更加喜欢运用垂直招聘。与综合性招聘网站不同，垂直招聘网站主要依赖效果付费模式盈利，这种付费模式不仅节省了求职者的操作时间，也节省了企业方在招聘环节上的费用支出。例如猎聘网、店长直聘网等。5.社交类网站：着重提供招聘信息，材料，和以导航为主的网站。与传统的社交网络服务相比，企业社交招聘平台可以在满足用户的社交需求的同时进行职位缺额的公布活动，使求职者与企业雇主在互动过程中即可完成招聘；相比传统网络招聘，企业社交招聘在时效性、成功率与时效性等方面具备更分明的优势。第三节主要网络招聘方式的特征比较网络招聘包括三大类：传统网络招聘、社交网络招聘、和其它新兴方式的招聘模式。如上章在行业发展现状中提及，目前，传统网络招聘在中国网络招聘市场中的份额最大，处于占主导地位。而社交网络招聘与其它形式的网络招聘所占份额总和仍不及传统网络招聘所具有的份额。由于新兴的网络招聘方式目前占有市场份额小，规模小，种类繁多，不成体系，以及公司财务等数据不公开，而传统网络招聘和社交网络招聘的受众范围比较广，日常接触多，体系明确，行业领跑者表现较为突出，继而本文仅对传统网络招聘和社交网络招聘的特征进行比较，不考虑其它新兴网络招聘方式。这也为日后进行进一步的研究提供了基础。一、传统网络招聘的特征：1、较强的专业性，覆盖面广：传统意义上，招聘方进行网络招聘时，发布信息的首选平台是专业招聘网站。专业招聘网站整合了各种信息发布，并配备了各种专业插件，如校园招聘，自制简历等，以便于求职者迅速查找到招聘信息。同时，由于专业招聘网站的出现相对时间较早，发展也较快，同时因为首因效应，大量用户对专业招聘网站的印象较好且深刻，因此大多数人倾向于用专业招聘网站。2同质化严重：，智联招聘与前程无忧在传统网络招聘市场上所占的份额几乎同样大，双方占据网络招聘市场的半边天，但是这二者却有着雷同的管理模式和功能作用等。例如，在网站建设方面，两个网站的主页都基于招聘公司的广告。二者都有相似功能的板块内容，如这两个网站都具有精准搜素职位、制作简历及职场资讯等功能。另外，在收费方面，两个网站都是由招聘公司付费，费用所收取的标准由职务发布的数量多少和所发布的时间长短决定。同质化严重不利于增加传统网络招聘的活力，未来没有明显的竞争优势。3缺乏互动性：前程无忧和智联招聘网的主要运营模式是企业公布招聘信息并付费；求职者免费将简历注册、上传、投递到企业，企业收到简历后，审视求职者简历资料，如果符合企业要求，企业通知求职者进行面试。在招聘求职过程中，求职者看到职位信息后，发布简历，之后雇主拿到简历，进行筛选，考虑是否给求职者面试的机会。双方在网站上并非可以实时交流，缺少互动性，进而缺少对彼此的了解。4求职群体限制：部分中高级专业人才不愿意在网络上传递自己的个人资料简历，以至于专业招聘网站的访问者里中低端的专业人员比较多。中低端的专业人才更爱上网，有更多的时间浏览网页，是其主力军。因此，传统网络招聘不能很好的吸引中高端人才。二、社交网络招聘的特征：1、信息的传播性强:社交网络招聘的信息基于好友模式的功能进行公布传播，即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的载体和对象。以微信朋友圈为例，雇主在自己的朋友圈发布职位信息，圈子内的好友会率先看到职位信息，倘若有需求，则直接去应聘。职位信息也可以通过这些好友的转发，进一步传递给二度人脉。不断由此传递，就可以有效扩大信息的受众。2、招聘的有效性更高:社交网络招聘的局部功能也等价于内部招聘的升级换新。公司的内部员工看到职位信息后，如果将其转发至自己的朋友圈等社交网络中，这样得到职位信息的人的才能和人品是员工比较熟悉的，员工对于此人是否有能力担当此职位有个大致的判断，有利于公司提高招聘的有效性。3、招聘的互动性更强:社交网络招聘的互动性体现在两个方面，一是用人单位和求职者的彼此了解，因为同处一个或者相邻的两个社交网络中，彼此有一定的人脉相通；二是招聘者和应聘者的相互搜索，招聘者在自己的社交网络提供职位，求职者在自己的社交网络中寻找职位，倘若双方有共同的人脉，那么双方容易互相找到，满足需求。4、招聘费用低：招聘的宣传费用在节省成本支出方面表现得特别明显。进行招聘时，雇主把职位信息公布在自己的社交网络中，此举并不需要支付任何招聘费用，然后，求职者看到职位信息可以联系雇主，无论双方能否达成合作，雇主也不需要支付效果费。三、传统网络招聘和社交网络招聘的特征比较1、使用成本：企业采用传统网络招聘方式的费用体现在，产品服务费用，也就是购买其招聘职位数量和招聘广告的时间，超出其所购买的时间和数量需要另外再付费，可能存在花费巨大但是招聘效果并不理想的情况。但是，使用社交网络招聘，企业就可以根据效果付费，招聘效果不理想则收费少，招聘效果比较好，相应的会多收费，但是这个多收的资金支出远远比不上企业新招人才所带来的收益大。2、适用范围：传统网络招聘主要适用于中低端基础岗位的人员招聘，对于部分中高端技术人才或行业具有特殊性的人员，出于对私人信息的保护，他们不愿将自己的个人资料放在招聘网站上，因而传统网络招聘不能让这类特殊人才满意。另外，一些中老年、文化水平较低的人群，因为不熟悉互联网并且对其有一定的戒心，他们在找工作时常常也不会选择这种方式。通常讲，中高级专业人才运用社交网络求职的效果更好，企业通过社交网络搜寻中高端人才的成功率也更大。3、招聘有效性：尽管传统网络招聘操作简易省时省力，但实际效率却比较低。首先，繁多的简历投递数使ＨＲ对简历的筛选的难度增加。其次，招聘质量受彼此信息的真实度影响。社交网络招聘依赖人脉关系的推荐，可以快速锁定候选人，并且人们在向候选人推荐这份工作时早已对他的个人能力和条件有了预判，候选人的品质有保证，满足企业要求的概率比较大。综上所述，传统网络招聘主要面向中低端岗位的求职人员，操作方便但是效率低，成本也比较高；社交网络招聘适用招聘中高端专业人才，范围不够大，成本低，效率高，也容易出现任人唯亲的不良现象。第三章当前网络招聘网站的分析——前程无忧为例第一节前程无忧网的简介“前程无忧”是我国的一个专业提供人力资源服务的机构，它拥有多种媒介资源优势。前程无忧成立于1999年，网站目标有两大方向：致力于提供更好的职业发展机会给积极上进的白领阶层和专业人士，并且为企业搜寻、招聘到最合适的人才。其成立初期在全国范围包括香港在内的26个城市设有服务机构，至2018年4月已经增加至104个城市。截至2017年6月，前程无忧（）的有效简历数量超过1亿，高峰期间每天有超过460万用户访问，日招聘职位超过500万，日浏览页面超过3亿，每周多达4,200万份简历通过51发送到企业，是中国最具影响力的人力资源网站。2017年9月，该公司宣布，已达成协议，将以1.19亿美元的价格，收购位于北京Lagou网络科技有限公司(“Lagou”)的开曼群岛注册的控股公司LagouInformationLimited60%的股权。成立于2013年的Lagou运营了一个招聘网站，专注于解决中国对技术和工程人才日益增长的需求前程无忧公布的2017财年财务情况为总收益增长21.4%，比2016年多2881.2万人民币（442.8万美元）；毛利率从2016年的71.6%提高到73.2%；运营收入比2016年增长了42.3%，2017年达到870.8万元（133.8万美元）。图2：截止2018年4月10日，近一年其公司的股票整体趋势持续走高！第二节前程无忧网的ALEXA排名图3:2018年4月3日排名结果Alexa是发布世界网站排名的一个权威性网站，前程无忧网在中国的排名还是比较靠前的位置，至少可以说明前程无忧网站在中国的地位比较重要。第三节前程无忧网的SWOT分析利用SWOT分析的方式能够为目前的前程无忧招聘网站分析当下的形势，认清自身的机遇与挑战，将已拥有的各项资源及具体的行动集中在发挥自身优势的过程中。在此过程中，分析企业优劣势着重针对目前企业的实际情况以及与竞争对手之间的差距进行对比，与此同时，对于机会和威胁的分析则主要针对于企业外部运营环境的发展及变化，以及上述因素对企业发展可能产生的各种影响。JudithEdwards提出三个对网站评价的标准：一是网站的可访问性，主要是指提供信息的网站内部环境建设情况，如网站打开时间和下载速度等；二是质量，主要指网站信息的真实性和客观性，以及来源的有效性等方面；三是易用性，是指在获取信息过程中具体操作的简易程度，如网站的注册登录，网页的浏览与检索等方面。一、优势分析图4前程无忧网站的主页可获取性强：网站打开速度快，加载快，无比较难加载的视频音频插件；网址容易记，为“我要工作”的谐音。界面清晰简洁，功能明确:致力于求职找工作的专业网站，首页有应届生求职专区，校园招聘板块，还有链接高校就业网的外链，如图4。质量高：网站入驻企业大多经过认证，信息比较可靠，企业入驻注册时需要提交营业执照的照片；图5前程无忧网站的校园招聘模块4、易用性强：首页进去即可搜索，求职者可根据地区，职位种类进行检索需求，甚至可以通过高级检索里面的工资报酬等来精准寻找满足需求的职位。图6前程无忧网提供的精准检索5、对首次求职的网站访客有就业指导，教写制作简历，并且还有最新的职场资讯。二、劣势分析1、不支持第三方登录，不太便捷：在现在社交软件风靡大街小巷的背景下，前程无忧网页版却不支持QQ与微信登录，这样不利于用户享受更好的登录体验。图6前程无忧的登录界面2、部分外链失效：外链的有效性是衡量一个网站是否经常维护的准则之一，部分外链失效说明，前程无忧网不太关注高校就业的外链。例如华中科技大学校园招聘的链接。图7华中科技大学在前程无忧网的外链网址图8华中科技大学使用中的就业信息网三、机会分析1.占据市场份额大，流量大：随着互联网的发展和电脑、宽带、智能手机的普及，中国的网民数量也在增长，在“大众创业万众创新”的浪潮里，新公司如雨后春笋，不断出现，对人才的需求数量也居高不下。“前程无忧”连接公司与个人，很好的满足了大部分的劳动者的求职需要，特别是办公室群体，用户群体基础广，点击量大。艾瑞数据显示，2017年上半年的中国市场，行业领跑者依然是前程无忧和智联招聘，其中前程无忧的营收份额最高，比重达到31.8%；智联招聘占比30.7%，望其项背。所以，从目前的情况来分析，根据马太效应“穷愈穷，富愈富”，在中国网络招聘行业，前程无忧还将继续保持着比较领先的地位，并且很有可能打破双雄的局面。2.数据挖掘和人工智能的进步：随着互联网通信行业的不断发展进步，每天产生的数字数据信息也呈几何增长的态势，如何在有限的时间和资金的情况下，更好的发挥海量数据的优势，数据挖掘和数据处理技术随之应运而生。人工智能便是依据数据挖掘和统计学中的一些算法，以及编程技术产生出来的新领域。大数据时代，前程无忧网可以有更大的机会做到职位精准匹配，提高网络招聘的效率。3.智能手机普及，网民数量持续增长，带动计算机行业发展迅猛：移动招聘网站客户端的发展，让各大招聘网站开始尝到移动互联技术发展带来的机遇，并相继推出了手机端APP和微信公众号服务，更便捷的搜集信息和应聘方式，让求职者随时随地了解招聘动态。2018年1月31日，中国互联网络信息中心（CNNIC）在京发布第41次《中国互联网络发展状况统计报告》。截至2017年12月，我国网民规模达7.72亿，普及率达到55.8%。网民数量的增多也促使计算机行业人才越来越多，网站开发和网页设计，软件应用开发等方面的人才质量会不断提高，从而有利于前程无忧网开发出更高效便捷的网站系统。四、威胁分析1.社交网络招聘的威胁：近几年开始，社交网络招聘方式的兴起也让传统的网络招聘面临着转型的问题，社交网络招聘具有互动性更强，信息传播能力更强，招聘费用更低等的优势，传统的网络招聘并不具有这些优势。2.硬件升级慢：网页打开速度与网速，网页的程序设计都有关系。如今我们4G才普及后，更快速度的5G尚未普及商用。新华社天津３月３０日电（记者付光宇）记者从中国移动天津公司获悉，３月３０日，天津首个５Ｇ基站在中国移动５Ｇ联合创新中心天津开放实验室开通。天津作为全国第一批５Ｇ应用示范城市，首个５Ｇ基站的开通标志着５Ｇ技术在天津的测试环境搭建及规模组网建设进入关键期。3打击违法行为的法律法规还不完善：网络招聘网站存在窃取用户隐私、泄漏用户信息的风险行为，并没有明确的相关法律进行约束管制。2017年6月1日，《最高人民法院、最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释》正式生效。同时生效的《中华人民共和国民法总则》第一百一十一条也规定，公民的个人信息应当受到法律保护，任何人不得以任何形式侵犯他人的个人信息。但是究竟以何种形式保护个人信息，企业如何做，政府如何做，以及打击违法犯罪行为的力度是否足够大，能否有限震慑潜在的犯罪分子，这些问题仍不得而知。4.招聘方式较为被动：传统网络招聘就是将招聘信息发布到本公司网站上，求职者看到招聘信息之后，根据自己的意愿选择递送个人简历。这些从侧面反映出来，在网络招聘中，企业处于一个被动的状态，当应聘者投递过简历之后，企业才会将慢慢地掌握主动。因此我们需要转变思维模式，主动做出革命性的变革，利用大数据为企业提供一条最高效便捷、最经济实惠的招聘方式。第四章结语第一节结论本文通过介绍传统网络招聘的现状，并进行与社交网络招聘进行了简单比较，随后用SWOT分析法分析了传统网络招聘网站平台——前程无忧网。继而得出前程无忧网站网页的优势，劣势，机会和威胁。下面对其发现的问题进行总结，并对其问题提出了简单的建议。一、问题部分外链失效，存在死链；服务项目单一，同质化严重；不能为求职者智能推荐中意的岗位；网页无第三方登录，仅能通过手机号或者邮箱登录，不符合用户使用习惯。二、建议经常更新网页，维护网站，保证数据的最新化；拓宽网页内容范围，适当改变网页版式；加大对人工智能的投入，强化数据挖掘与有效使用的能力；积极与社交软件搭建合作，提高用户登录使用体验；借鉴社交网络招聘的优势，取长补短；升级服务器硬件，提