创新型人才培养与选拔评价指标体系的构建

创新型人才培养与选拔评价指标体系的构建

21世纪，世界经济形式发生了一个创新主导的经济和商业时代。19世纪，中国和国之间的竞争上升到知识和技术的水平。创新是保持竞争优势的关键。加强自主创新,建设创新型国家,人才是基础,其位于创新主体这个“金字塔”的最底层;而创新型人才是重点,处于创新主体的上层,是引导、实现创新的主体和领军力量。可以说,创新型人才作为创新活动的主体,是创新过程中最活跃的因素,只有培养与选拔大批创新型人才,并激发他们的内在创新动机,才能最终实现创新的目的。而要实现这个目的,就必须要构建创新型人才的评价指标体系。那么首先就需要识别什么是创新型人才,包括创新型人才的概念性定义——创新型人才的内涵与特质,以及创新型人才的操作性定义——创新型人才的评价维度。可以说,就创新型人才评价指标体系建设来看,对创新型人才的概念与内涵进行界定是前提,对创新型人才的特质进行界定是基础,而创新型人才评价维度的设计则是最重要的环节,直接制约着评价的效度和信度。1研究方法的选择创新型人才是一个内涵十分丰富、外延非常广泛的概念,但是专门针对创新型人才进行的研究却相对较少。就国外研究而言,其对创新型人才的理解与研究角度与我国略有不同。国外学者多数从心理学角度出发,关注创新型人才的知识结构、技能结构、个性品质,强调把当代社会对创新的需要融入到全面发展的培养理念之中,但是没有形成创新型人才这类的概念。国内有学者提出了创新型人才(创新人才)、创造型人才的概念,但多是从“创新”、“创造”的角度出发,强调创新型人才必须具有创新积累、创新意识、创新精神、创新能力等素质,注重创新型人才对整体的贡献与绩效,但缺乏支持其概念的理论基础。我国学者对创新型人才的相关研究可以分为两类:第一类选取创新型人才中具有代表性、典型性的一部分群体作为研究对象,例如科技人才、科技创新人才、科技管理人才以及创新型人力资本,等等,这一类的研究目前比较多见;第二类则将创新型人才整体作为研究对象,这一类的研究相对较少。就这两类研究而言,第一类因为选取的是创新型人才当中具有典型性、代表性的子群体,人员性质相对单一、环境比较类似,因而其内涵界定相对较清晰,评价维度也比较成熟,但是由于针对特定对象进行研究,因而其结论的适用范围相对较小,不能够适用于创新型人才的整体。而第二类虽然存在研究对象范围较广、以往文献较少等不利之处,但其结论却可能更有利于下一步研究的开展,具有更大的理论与实践意义。因而本研究拟从第二类研究入手,将创新型人才的整体作为研究对象。第二类研究又可以细分为两种研究视角。第一种研究视角是从统计角度出发的,主要是从不同分布范围来比较创新型人才的发展情况和趋势,其涵盖内容主要包括各专业领域的高级学者、专家和知名教授、科学研究人才、工程技术人才、R&D人员、教育人才、科技管理人才和经济管理人才等。如董树功认为,创新型人才包括三支队伍:一是以企业家为代表的经营管理人才队伍;二是以首席专家为代表的研发人才队伍;三是以高级技工为代表的技术人才队伍。第二种研究视角则从创新型人才本身的性质和成长的角度进行分析和研究,从创新型人才的特征要素与影响要素等方面进行定义。如魏登才认为,创新人才是指具有创新精神的创造型人才,也就是具有创新意识、创造性思维和创新能力的人才;张玉荣认为,创新型人才主要是指具有创新精神、创新能力和创新人格三方面素质的人才。就这两类研究而言,由于第一种研究视角是从数量和分布的角度来考虑创新型人才的情况,并没有具体定义,甚至部分文献对创新型人才的界定避而不谈、含糊其辞,往往导致创新型人才的范围过大、过细或界定模糊,难免对创新型人才评价和选拔的客观性、公正性和适用性造成了先天性障碍。同时,第一种研究视角无法从内部和本质的角度探讨如何促进创新型人才的成长。因此本文倾向于使用第二种研究视角对创新型人才进行界定与研究。总的来看,目前对于创新型人才的研究相对较少,尚未形成准确、全面的定义,从而使得针对创新型人才的评价难以开展。虽然就目前研究来看,少有对创新型人才进行界定,但是顾名思义,创新型人才就是创新的人才,通过对“创新”的准确界定,仍旧可以把握创新型人才的内涵。熊彼特认为所谓“创新”,就是建立一种新的生产函数,即将一种从未有过的生产要素和生产条件“新组合”引入生产体系以获得“企业家利润”或“潜在的超额利润”。美国国家竞争力委员会向政府提交的《创新美国》计划中提出,创新是把感悟和技术转化为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新的产品、新的过程与方法和新的服务。林迎星、陈文化在总结国内外学者观点的基础上,将“创新”涵义归纳为以下几点:(1)引入新的东西;(2)创造新的东西;(3)在一定环境中把一种创造首次引入企业生产经营体系或社会经济系统以获得综合效益的活动;(4)是一种不断追求卓越、追求进步、追求发展的理念。刘凤朝将创新概念定义为开发新的资源,以及对现有资源进行重新整合或更高效能使用的社会过程。综上所述,可以对“创新”简单地定义:创新就是将新的观念和方法付诸实施创造出与现存事物不同的新事物,从而改善现状,只要是新的事物、观念,付诸于实施,并得到认可,推动人类、社会进步的过程就是创新。基于以上创新的定义可以看出,所谓创新型人才,是指具有创新意识的人才,也就是指在特定领域内,在某一方面打破旧有的成规,作出突破性的创新,其自身具有创造性、创新积累、创新精神、创新能力,拥有大量理论或实践经验,并以自己的创新性思维和创新性劳动为社会作出正向价值贡献的人才。2创新型人才识别的前提所谓特质,是指以人性为主体,在先天与后天条件的共同作用下身心发展的总体水平,包括人格特质、思维特征、知识、能力等。对创新型人才进行评价,实际上是首先要将创新型人才与非创新型人才进行区别,然后结合具体的要求对创新型人才的创新性、适用性、潜力等方面进行识别,其前提就是对创新型人才的特质进行准确、全面的界定。在对创新型人才特质的研究当中,我国学者主要是从创新积累、创新意识、创新精神、创新能力等角度阐释创新型人才或创新人才的,如创新的认知系统、个性系统、动力系统和行为系统,创新型人才的知识结构、创新能力、创新个性心理、创新精神和创新人格等,这可以较全面地描述出创新型人才的内在素质和个性品质。由此,本文将创新型人才特质构成分为四部分:创新积累、创新意识、创新精神和创新能力。以下仅从定义、包含内容、行为描述三个方面进行简要概括。(1)知识积累是基础创新积累指为了实现或达到创新的目的或成效,而在创新过程前和创新过程中所进行的知识、技能、经验等方面的积累,是创新活动的必要前提。其内容包括知识积累、技能积累、经验积累等。创新积累的行为可以描述为创新型人才熟练掌握本专业的知识、技能与实践,对相关跨学科专业有一定了解,具有知识更新功能和人才的再生功能,进行了刻苦的钻研和艰苦的研究积累。(2)创新动机、创新人格创新意识是具有创新性的个性品质,是指创新型人才对创新活动的自觉认识和自主意识。创新意识排除来自外界和自身因素的干扰,决定着主体创新活动的方向和目的,是创新的内核,并最终通过创新精神表现出来。其内容包括创新动机和创新人格两部分。创新动机是个体在创新过程中心理活动特有的动力特征,包括创新型人才的兴趣、爱好、需要、动机,如强烈的成就动机、创新欲和求知欲等。创新人格则是个体在创新过程中的人格特征,其中价值观、理想和信念是关键。创新意识的行为可以描述为创新型人才具有远大的人生奋斗目标,能够按照自然界和社会发展的客观规律提出自己的远大的行动目标,并为了实现其目标,自强不息,拼搏进取;具有高度的自觉性和自制力,积极主动地使自己的行动服从于奋斗的目标,坚定执行决定,克服和战胜一切干扰和影响,克服和忍耐一切不良的情绪和行为。(3)性与自信性创新精神是在创新实践活动中,创新型人才逐渐形成的自身比较稳定的创新性个性心理,是创新意识的外在表现。其内容包括创新型人才的包容性、坚韧性、质疑性、独立性、冒险性、务实性与自信性,如质疑与批判精神、探索与求实精神、拼搏与坚韧精神、冒险与牺牲精神等。创新精神的行为可以描述为在创新过程中,创新型人才的行为往往具有较强的目的性、果断性和坚韧性。突出表现为:在复杂和意外的情况下表现出判断迅速,当机立断,坚定果敢;在困难面前表现出顽强的意志,满怀信心地迎战前进道路上的各种困难,持之以恒,顽强坚韧;善于总结经验教训,总是充满积极向上的强烈情感,对未来充满激情,对事业充满热情,具有高尚的道德情感和审美情感;情感丰富而深刻,稳定而持久,并善于调节和控制自己的情感。(4)创新主体的本质力量创新能力是创新型人才在创新意识的驱使下,及时准确地收集各种创新信息,抓住创新机遇,为下一步创新积累材料,并对事物将来可能出现的各种复杂情况作出预测的能力,是创新主体在认识事物和解决问题时所迸发出的前所未有的最高的本质力量,是创新的决定性因素。其内容包括新型人才的观察能力、判断能力、记忆能力、想象能力、模仿和探索能力、思维能力、组织协调能力、自学能力、交流表达能力等。创新能力的行为可以描述为创新型人才能从多角度、多方向、多纬度地去思考问题,突破逻辑推理的限制,利用“局外”信息去发现解决问题的途径;能够作出异乎寻常的反应,具有创新的能力;观点不落俗套,能及时放弃无用的旧方法,采用有效的新方法,对事物作出新的解释。3创造性人格量表创新型人才特质与创新型人才评价两者之间有共性也有差异,其区别主要在于创新型人才评价不仅应当考虑创新型人才本身的特质,还应当考虑创新型人才外部环境对创新型人才的具体要求而进行相应的调整,往往需要添加一些其他指标以满足这些要求,比如创新绩效等。虽然国外没有专门针对创新型人才的研究,但是从研究角度来看,由于创新可以界定为在旧事物基础上的量变或部分质变,创造则是在事物发展过程中的质变或飞跃,在这个意义上,创新与创造可以等价、互通;同时,更应当考虑到创造可以为创新提供前提和基础,因而,国外关于创造性或者创造力的相关研究都能够对创新型人才的评价研究有所助益。就国外的相关研究来看,国外学者从心理学角度出发,进行了一系列针对发散思维、创造性或者创造力的研究,并开发出一系列相关测验和量表,目前应用较广的可以分为发散性思维测验与创造性人格量表两类。发散性思维(又称为创造性思维)测验,多数是开放式的测验,其内容主要是由被测者开放地列出对问题所能想到的一切想法。如:J.P.Guilford提出了智力结构理论(StructureOfIntellect,SOI),认为智力结构中包含聚敛性思维与发散性思维,创造力就是发散性思维的功能,并编制测试发散性思维的《发散性思维测验》(TestsofDivergentThinking);以及E.P.Torrance在Guilford发散性思维基础之上编制的《Torrance创造思维测验》(TorranceTestsofCreativeThinking,TTCT)等。创造性人格量表则是通过封闭式的量表,针对创造性人格的个性及背景编制的,主要测试被试者的人格是否具有创造性倾向。如:S.Rimm和G.Davis为考察学生人格特征是否有创造性倾向而编制的《发现才能团体问卷》(GroupInventoryforFindingTalent,GIFT)针对不同年级的学生,又具体分为《发现才能问卷》(GIFT)和《探究兴趣问卷》(GIFFT);H.G.Gough的《形容词检查表》(theAdjectiveCheckList,ACL);R.B.Cattell的16PF测验(Cattell'sPersonalityFactor,16PF);M.J.Kirton的KAI量表(KirtonAdaptation-InnovationInventory,KAI),等等。从运用的方法、对象和信度、效度看,两类方法在统计意义上都是有意义的工具。但戴维斯发现,创造性人格量表的计分与测试,要比发散性思维测验易于进行,信度和效度也稳定得多。就国内的相关研究来看,国内学者虽然也少有针对创新型人才整体的评价与测量,但其从人才特质的角度对科技人才、高层次人才等进行的评价也具有一定的借鉴作用。陈韶光等参考国家“百千万工程”、中科院“百人计划”等的评价指标和标准,同时参考国内外多套考核指标体系,经过前后两轮专家咨询,得到一个由思想素质、学术水平、工作能力、工作成绩4个一级指标、19个二级指标组成的优秀中青年科技人才评价指标体系。李光红、杨晨通过对高层次人才的内涵、特征和相关理论的分析,建立了由知识水平、心智模式、基本素质、能力结构和业绩成果五个基本要素组成的高层次人才评价指标体系。刘振华等研究指出,科技人才绩效评估应采用包括源生指标、追加指标、派生指标和支撑指标在内的四级指标体系。徐福缘等指出,企业员工知识创新能力评价指标体系主要包含直接或间接与此相关的各项指标,可以分为基础知识把握力、创新智力、创新意识力和创新方法运用力。综上可以看出,就创新型人才评价维度的相关研究而言,创新型人才评价维度集中在创新型人才特质与业绩成果两个方面,虽然目前还缺少针对创新型人才整体的理论探讨与实证研究,但至少可以体现以下特点:已经由单