第3章 管理心理学的基础理论

第三章管理心理学的基础理论第一节管理学基础理论第二节心理学基础理论第一节管理学基础理论一、人性论现代管理是以人为中心的管理，对人性、人的本质的观点不同，必然会产生不同的管理原则和方法。管理心理学的人性观，主要是指管理者对职工的需要和劳动态度的看法，不涉及职工其他的观点和态度。（一）经济人假设与X理论古典管理理论的人性假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。“经济人”意思为理性经济人，也称“实利人”，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。

1957年，美国工业心理学家麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中归纳了X理论的基本观点：（1）多数人生来懒惰，尽可能逃避工作。（2）多数人没有什么雄心，不愿负责任，宁可受别人指导。（3）人的本性是以自我为中心，对组织目标不关心。（4）人缺乏自制能力，容易受他人影响。（5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以下三点：

1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。

2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。

3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。泰勒是“经济人”观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。评价（1）局限性经济人假设和X理论以享乐主义哲学为基础。它把多数人看作天生懒惰、不喜欢工作的“自然人”。依据这种假设确定的管理理论、原则及措施是以金钱激励为主的管理模式，用权力严密地控制职工，因而不可能激发劳动者主人翁精神和主动性、创造性。其次，经济人假设把管理者与被管理者对立起来，不符合管理的本质。第三，经济人假设对工人的思想感情漠不关心，不可能最大限度的发挥人的积极作用。（2）合理性经济人假设的产生有其特定的历史背景。在当时生产力不发达、物资比较匮乏的条件下，劳资矛盾突出的主要原因是工资矛盾，管理者考虑的中心在于人性的自然层面。经济人假设的提出，对于缓和劳资矛盾，提高生产效率，提供了可操作的理论基础。（二）社会人假设和人群关系理论“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，其提出者是美国哈福大学梅奥。社会人的特点是：（1）认为人的动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；（2）人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。2“社会人”假设相对应的管理策略

1、管理者不应只注意完成生产任务，而应重点关心人和满足人的需要。

2、重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

3管理者职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。

4“参与管理”，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

评价局限性社会人假设尽管突出了人际关系对调动员工积极性的重要性，却忽略了工作任务、工作本身对人的重要作用。合理性：加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要；丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效果；改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式，促进了管理水平和生产效率的提高。（三）“自动人”假设与Y理论自动人性假设是1957年，由马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈等人提出。这种假设认为；人除了有社会需求外，还有一种表现自己的能力，发挥自己潜力的欲望。麦格雷戈称之为Y理论

基本内容1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。2、限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；3、一般人在适当条件下，不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性，而通常是经验的结果。4、人群中广泛存在高度的想象力、智谋和解决组织中各种问题的创造性。现代工业化社会条件下，普通人的智力只得到了部分的发挥。

“自动人”假设相对应的管理策略1、管理重点的改变。“自我实现人”假设重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，即能够充分地自我实现。2、管理人员职能的改变。从“自我实现人”假设出发，管理者的主要职能在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

3、奖励方式的改变“经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。4、管理制度的改变。“自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。

评价局限性：从理论上看，仅仅把管理建立在人们自我实现的潜能和勤奋向善的本性基础上是靠不住的。而且，人性的发展和人的自我实现并非自然成熟的过程，而是社会现实和主体能动性综合作用的结果。合理性：强调为职工创造学习与深造的机会和条件，以充分发挥其聪明才智，主张给职工以“挑战性”的工作使其在工作中得到乐趣和满足，提倡建立决策参与制度、提案制度等，对于管理者实践都有重要的参考价值。（四）“复杂人”假设与超Y理论

复杂人假设认为，人不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而应该是因时因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。

“复杂人”的含义：其一，个人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，群体中，人与人存在差异。无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽各有其合理性，但适用于一切人。

复杂人假设是60年代末至70年代初由雪恩等人提出的。与之相应的是超Y理论。超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。其基本观点1、人的需要是多种多样的，并且随着人的发展和生活条件的变化而变化。每个人的需要各不相同，需要层次也因人而异。2、人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用，并结合为统一整体，形成复杂的动机模式。3、动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作条件与生活条件的不断变化会产生新的需要与动机。4、一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。5、人可以以自己的需求、能力，而对不同的管理方式做出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。“复杂人”假设相对应的管理策略（1）管理者要有权变论的观点，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。

（2）在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题

。（3）注重个体的差异性。善于发现职工在需要、动机、能力、个性等方面的个别差异，因人、因时、因地采取奖惩措施。

评价复杂人假设的局限性在于只强调人们之间差异性的一面，而忽视了人们共性的一面，不利于发现和寻找管理的一般规律。其合理性在于包含了辩证法的因素，从人们之间的差异及其与环境的关系的角度出发，强调针对不同的具体情况和不同的人采取灵活的管理方式，对于管理工作有一定的启发意义。（五）文化人假设与Z理论文化人假设认为，人是文化的产物，人的心理与行为归根结底由人的价值观等内在因素决定。美国加州大学日裔管理学家威廉·大内1981年发表《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，成为企业文化界的代表。文化人假设的主要观点1、人是文化的产物，即使是人的一些生物性行为也打上了某种文化的烙印。2、同一文化背景下的人具有共同的行为模式。3、人格塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的培养和训练。4、群体或企业行为的效率主要依赖于群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。Z理论的主要特点：长期雇佣制集体决策个人负责制缓慢的评定和提升适度专业化的职业道路含蓄控制和明确控制相结合整体关心。包括对职工家庭的关心文化人假设和Z理论提出了新的管理视角，认识到了企业文化对企业的重要作用，强调企业发展离不开企业员工的价值观、企业精神、企业形象的培育和塑造。在此基础上着眼于管理模式的构建，提出了新的管理模式，从而使管理者透过企业管理的理性层面挖掘出内在的、无法用理性加以涵盖的文化层面，即职工的文化素养。（六）决策人假设由巴纳德提出，心理学家西蒙完善而成。主要内容（1）每个人都是自主决策的行为主体，而决策本身并非不可分解的基本单位，而应视为由前提推出结论的过程，决策前提包括价值要素和事实要素。（2）决策前提的引入既与决策者本身素质有关，而与决策者所处的环境有关。（3）组织并不代替个人作决策，但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。评价局限性决策人假设过分强调组织应尽量、尽快将环境影响、决策前提的变化程序化、规范化，强调组织的稳定、有序，这就在事实上忽略了个人在工作中的创造性。个人的工作能动性建立在被动接受信息的基础上，因而员工主体能动性的发挥受到一定的限制。合理性第一，决策人假设把人的行为放在特定的组织背景下，不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定，而把目的和手段看成是可在一定范围内加以调节的变量。第二，决策人假设的着眼点不是单个人的工作积极性，而是群体合理决策中的行为协调，强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。二、博弈论

想要在现代社会做一个有文化的人，你必须对博弈论有一个大致的了解。

---萨缪尔森博弈论是研究主体间相互作用时策略选择的理论。它将人与人之间的关系看作博弈。已经广泛应用于各领域。只要行为结果依赖于两个或更多怀有不同动机的个人之间的战略，就可以使用博弈论进行分析。博弈论

美藉匈牙利数学家冯·诺依曼（JohnVonNeuman）和美藉奥地利经济学家摩根斯顿（Morgenstern）相识于普林斯顿大学，他们于1944年出版了经典著作《博弈论与经济行为》，为现代博弈论的发展奠定了基础。

美国的数学家、经济学家纳什（JohnNash），美籍匈牙利经济学家海萨尼（JohnC.Harsanyi）和德国经济学家泽尔滕（R.Selten）因对博弈论的卓越贡献而获得1994年度的诺贝尔经济学家。海萨尼纳什

值得一提的是纳什，他发表奠定其在博弈论中重要地位的学术论文时，年仅22岁，被人称为“一个天才”。1959年，纳什被精神病医生诊断为“妄想性精神分裂”，饱受精神病折磨40余年，终于1994年获得当年的诺贝尔经济学奖。（二）博弈的基本要素1.参与者，或称博弈方：可以是一个、二个或多个；可以是个人、厂商，也可以是国家。2.策略：是指博弈中的任一参加者针对其他参加者的可能的行为所采取的行为原则和应对办法。3.得益：是指博弈参与者所获得的收益或效用。4.均衡：是指博弈的所有参与者从自我利益最大化出发选择的策略所组成的策略集。博弈的基本分类（一）合作博弈和非合作博弈

1.合作博弈：如果各博弈方能达成某种有约束力的契约或协议（包括默契）以使他们选择共同的或联合的策略。

2.非合作博弈：反之，就属于非合作博弈。

囚犯两难困境(prisoners’dilemma)

甲乙两名嫌疑犯作案后被警察抓住，分别被关在不同的屋子里受审，双方不能互通消息，每名嫌疑犯都面临坦白和不坦白两种选择。警察告诉他们：在两人都坦白的情况下，各判刑5年；在两人都不坦白的情况下，各判刑0年；在一人坦白另一人不坦白的情况下，坦白的一方会被从轻处罚，只被判刑1年，不坦白的一方则被重判10年。可以根据坦白后是否会受到制裁两种情况来讨论最终的均衡结果。

如图，在乙不坦白的情况下，如果甲坦白，甲会被判1年，乙被重判10年；如果甲也不坦白，由于证据不足，甲乙都只会被无罪释放。在乙坦白的情况下，如果甲也坦白，甲乙会被判刑5年；如果甲不坦白，乙会被从轻处罚，只被判刑1年，甲则被重判10年。可见，在乙不坦白的情况下，甲最好是坦白；在乙坦白的情况下，因为被判刑5年总比10年要好，甲最好也是坦白，所以甲会选择坦白。

同理，无论甲如何选择，乙的最好选择也是坦白。结果双方都选择坦白，都被判刑5年。囚犯两难困境说明个人的理性可能导致集体结果的不妙。在现实社会中，人人都追求完美反而可能会导致社会变得很糟糕。以自我利益为目标的理性行为，导致了两个囚犯得到相对较劣的收益，这一惊人的结果给现代社会科学造成了深远的影响。当今世界存在着许多类似的情形，从道路拥挤、军备竞赛、污染、到鱼类的过度捕捞、浅水资源的过度开采等等。尽管这些现象分属不同领域。但共同之处是个人理性行为导致各方较劣的结果。智猪博弈（boxedpiggame）

假设猪圈里有一大一小两头猪，猪圈的一头有一个猪食槽，另一头有一个按钮，控制着猪食的供应。揿一下按钮就会有10个单位的猪食进槽，供猪食用，但谁揿按钮谁就得付出2个单位的效用成本。如图，如果大猪与小猪同时去揿按钮，大猪吃到7个单位的猪食（扣去2个单位的效用成本，剩下的效用单位为5，显然这里假设1个单位的猪食提供1个单位的效用），小猪吃到3个单位的猪食（扣去2个单位的效用成本，剩下的效用单位为1）；如果小猪去揿按钮，等奔过来后只能吃到2个单位的猪食（扣去成本，得到的效用为-1），先吃的大猪则可吃到9个单位猪食，即得到9个单位的效用；当然，如果都不去揿按钮，原地等待，则无猪食进槽，得到的效用均为0。图

智猪博弈

在这个案例中，不论大猪选择“揿”还是“等待”，小猪的最优选择都是“等待”，在预期小猪“等待”的前提下，大猪的最优策略便是“揿”。也就是说，这个案例的纳什均衡便是图中右上角表示的策略组合及其效用组合：大猪“揿”、小猪“等待”。从而多劳者不多得。

智猪博弈常被用来说明“搭便车”的情形。如大股东花费大量的时间与精力等监督股份公司的管理层，小股东搭便车，不去实施监督，却享受大股东的监督带来的利益。还有富人修路，穷人走修好的路等也是如此。在改革过程中，不同群体的积极性，主动性也是不一样的，从某种意义上说，改革中要注意创造出尽可能多的“大猪”，减少不劳而获的“小猪”。最后通牒博弈1、先由提议者提议其中一种分配方案2、回应者看到提议后，决定是否接受该提议，如果接受则岸提议方案分配，如果拒绝，双方都得到0。双方通过谈判决定10单位财富的分配根据理性人假设，A无论提出什么方案给B——除了将所有100元留给自己而一点不给B留这样极端的情况，B只有接受，因为B接受了还有所得，而不接受将一无所获——当然此时A也将一无所获。此时理性的A的方案可以是：留给B一点点比如1分钱，而将99.99元归为己有，即方案是：99.99∶0.01。B接受了还会有0.01元，而不接受，将什么也没有。

英国博弈论专家宾莫做了实验，发现提方案者倾向于提50∶50，而接受者会倾向于：如果给他的少于30%，他将拒绝；多于30%，则不拒绝。

GüthSchmittbergerandSchwarze（1982）最早进行了最后通牒博弈实验，实验中提议者平均把总奖金的37%分给了回应者，而有近50%的回应者拒绝了仅获得低于奖金总额20%的提议者的出价。Roth（1991）BoltonandZwick（1995）Croson（1996）等相继进行了实验。在这些实验中，平均出价水平最高的提议者平均把总奖金的45%分给了回应者。平均出价水平最低的提议者平均仅把总奖金的23%分给回应者。对提议者的出价，回应者拒绝水平最高的有35%的出价被回应者拒绝，回应者拒绝水平最低的仅有12%的出价被回应者拒绝。这些实验中，极少出现把总奖金的50%以上或只把极少奖金分给回应者的出价。Forsythe（1994）进行了另一类被称为独裁者博弈的实验，与最后通牒博弈进行比较，独裁者博弈中提议者的任何出价都不需要回应者的回应，结果是提议者还是平均把奖金总额的20%分给了回应者，虽然提议者分给对方的奖金比在最后通牒博弈中的要少。（二）博弈论在管理心理学的应用1.理性人的悖论思考与决策的满意原则理性人假设认为，人都具有完全的理性。但完全理性要求满足：（1）可供选择的备选行为是已知且固定的；（2）各种选择的结果的概率分布已知；（3）目的是为了使一个给定的效用函数的期望最大化。这种假设条件是很难满足的。西蒙认为，不存在完全的理性，他提出“有限理性”和“满意性原则”。2.企业对员工激励与约束的博弈博弈论认为，“任何一种有效的制度安排必须满足激励相容或自选择条件”。即是说，决策者必须在考虑其他局中人反应的基础上选择自己理想的行动方案。激励相容如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。美国教授威廉·维克里和英国教授詹姆斯·米尔利斯在研究中引入“激励相容”的概念，开创了信息不对称条件下的激励理论——委托代理理论，获得1996年度诺贝尔经济学奖。由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，即“代理人问题”。委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即激励相容。管理者实施激励时，必须考虑被管理者的需求及可能的反应对策，在充分满足被管理者效用最大化的