胜任特征知识型员工培训的基石

晓杰是东洋技术集团的一名程序员，他有着熟练的计算机编程技术与高度的任务热情，但是随着计算机技术变化，他渐渐觉察本人力不从心，从前的看来深奥的知识曾经无法填补今天的任务需求。在重新认识本人的缺陷后，晓杰.杰鼓起勇气向部门经理提出了这样的要求：“能不能开设相应的计算机技术课程，让我和部门其它程序员都重新学习新的知识？〞“他的建议很好，但是这个牵一发那么动全身，这需求上面的同意和人力资源部的一致规划。要不我.提议一下。〞部门经理轻飘飘的几句话就将晓杰搪塞过去。于是接下来的日子里，晓杰除了继续为技术问题困惑外，又多了一项烦恼——焦急地等待部门经理的回复。焦躁的心思不断折磨着他，他不由堕入了这样的迷思：假设一.直没有培训，我是不是会被时代淘汰？那么我还会在这里吗？显然，这里的知识型员工晓杰曾经对本人的任务产生彷徨和犹疑，这里促生他离任想法的不是薪酬，不是上下级关系，也不是企业气氛，而是由于短少培训带来的职业.不平安感。其实知识型员工及其特点与普通员工相比，无论在个性上，还是在任务方式上，都具有许多新的特点。企业不仅要会运用知识型员工，更要学会育才，把员工培育成学习型人才，要经过不断提高员工的知识程度与创新.才干协助企业发明辉煌的未来。而培训从某种意义上来说，它是企业开发知识型员工知识技艺，坚持他们活力和价值的源泉。一、知识型员工的五个特征现代管理学巨匠彼得·德鲁克初次提出知识型员工的概念，主要是针对当时.的企业经理人而言的，以为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息任务的人。今天，这个概念曾经扩展为在任务过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的任务人员，即白领任务人员，他们与传统.上听从命令或按规定程序进展操作的员工不同，由于他们拥有最有价值的资产——知识。作为知识经济条件下的第一资源，知识对经济开展的奉献率己经占据主导位置，作为知识载体的知识型员工必需得到组织的足够注重。知识.型员工是追求自主性、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自任务本身的满足。详细来说，他们具有以下五个特征：特征一：自主性强普通人都有独立自主的要求，才干越强，独立自主从事某项活动的认识越强。而知识型.员工接受过系统的专业教育和训练，在本人的专业领域，拥有一定的专长，对如何处理实践任务问题有本人的见解，倾向于用头脑进展发明性思想，并不断构成新的知识成果。与此同时他们倚仗本人的专长往往不情愿为指点马首.是瞻，而更强调任务中的参与和自我引导。特征二：成就感剧烈知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重本身价值的实现。他们并不满足于被动地完成普通性事务，而是尽力追求完美的结果。他们等待本人的任务更有意.义并对企业有所奉献。他们注重他人、组织及社会的评价，剧烈希望得到社会的认可和尊重。特征三：流动志愿强知识型员工由于占有特殊的资源，即隐含于他们头脑中的知识，而且知识型员工那么更看重个人的生长和开展，他们.接受新任务、新义务挑战的志愿更加剧烈，一旦目前任务没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人生长时机和开展空间，知识型员工便有能够流向能更好地发扬本身潜能实现本身人生价值的企业。特征四：任务内容具有发明性知识.型员工从事的任务不同于膂力劳动，不是简单机械的反复性，而是在易变和不完全确定的环境中充分发扬本人的知识禀赋和灵感，应对各种能够发生的情况，抑制困难，处理问题。而这其中的成果往往是突破性的。特征五：任务.过程难以监视和普通膂力劳动不一样，知识型员工的任务过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和客观支配性，而且脑力劳动及心思活动都是无法察看与记录的，处理问题思绪与创新的灵感能够发生在每时每刻.和任何场所，因此组织很难对他们的任务过程进展监视。二、对知识型员工培训的必要性今天，及时地培训员工曾经成为优秀企业的共识，但犹如东洋集团对待晓杰一样，企业似乎不太倾心对知识型员工提供及时地培训，给他们.提升本人的时机。现实上，知识型员工是企业的中心竞争力，关系着企业的生存和开展。对企业得开展来说，培训和开发本人的知识型员工更为必要。(一)对知识型员工提供培训是企业生存开展的需求我们身处一个知识爆炸的.时代，知识的更新速度很快，各种新实际与新颖事物以排山倒海之势向我们吼叫而来，面对这一切企业是因循守旧继而被后来者取而代之，还是努力接受这日新月异的变化，用新的知识和技术武装本人，成为知识浪潮中的弄潮儿.？答案显然是后者。而在这场残酷的博弈当中，知识型员工无疑是企业不断进展提升的重点关注对象，他们学习才干强，在企业当中承当着重要的任务职责，他们的前进将会给企业带来勃勃的活力，反之他们的落后又将置企业于.被动。由此可见，能否对知识型员工进展培训与企业的生死息息相关。(二)提供培训是留住知识型员工的重要条件知识型员工非常看重企业能否能提供知识增长的时机，假设一个企业只给其运用知识的时机，而不给其增长知识.的时机，企业就不能够使知识型员工不断坚持剧烈任务热情和忠实。就像人类对草原的利用，只需一味地攫取，贪婪地利用，却从来没有培育与养护，草原资源总会有枯竭殆尽的一日。因此企业要为知识型员工提供培训和不断提.高本身机能的学习时机，利用他们才干的同时更注重培训与开发，不仅能添加他们的技艺，更可以大大添加留住他们的筹码。(三)提供培训是促进知识型员工与企业共同生长的必要保证高素质的、具有创新才干的知识型员工是.企业开展的灵魂。随着事业的开展，企业对知识型员工的倚重将不断添加。许多知识型员工将从单纯的技术岗位和部分性任务，转向承当更具综合性、全局性的管理和指点任务。技术专家与管理者身份的交融将成为企业对人才需.求的新趋向。为此，企业在发扬知识型员任务用的同时，需求加强对他们的全面培育，使之与企业的开展同步生长，并能在未来的开展中承当重担。三、如何培训知识型员工知识型员工是知识经济时代的产物，他们掌握着最多、.最新的知识和技术，构成了企业在知识经济时代竞争的焦点，他们是企业的中心竞争力，事关企业的生存和开展。在今天知识和技术更新加速的环境下，企业需求重点关注对知识型员工的培训。那么，企业应该如何对本人的知识.型员工进展培训和开发，使他们成为继续的中心竞争力呢？研讨人员发现，基于胜任特征的培训可以使企业到达这一目的。(一)培训知识型员工的新思绪：基于胜任特征所谓胜任特征(Competency)是指“和特定组.织特定任务职位上任务业绩程度有因果关联的个体特征和行为。〞换言之，就是能将特定组织特定任务职位上表现优秀的员工与表现普通的员工区分开来的个体特征和行为。胜任特征的研讨最早可追溯到“管文科学之父〞泰勒(.FrederickTaylor)，但是，真正引起人们注重并掀起对胜任才干研讨热潮的是美国哈佛大学的著名心思学家麦克利兰博士(DavidMcClelland)，他以为，胜任特征包括六个方面的内容：知识、.技艺、社会角色、自我概念、特质和动机，并且这六个方面的内容构成了一个有机的层次体系。其中，知识和技艺是胜任才干最表层的内容，而社会角色、自我概念、特质和动机是胜任才干中比较深层的内容。根据参照效标的不.同，可以将胜任特征分为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征。基准性胜任特征指完成任务所必需的普通素质(常识、根本技艺等)，其参照效标为有效绩效，对于完成任务来说，它们是不可短少的，但却并非区分绩效优秀者与普.通者的特征。鉴别性胜任特征那么指可以有效区分优秀绩效者和普通绩效者的那些胜任特征，更多地是潜在的、深层次的人格特质或动机性要素。相对于基准性胜任特征而言，鉴别性胜任特征更难被感知和培育，但由于它与任务绩.效严密联络在一同，能将优秀绩效者和普通绩效者区分开来，就更具有培训价值。基于胜任特征的培训主要内容就是使知识型员工加强和扩展这类鉴别性胜任特征，当然也不能忽视对基准性胜任特征的培训。(二)培训知识型员.工的胜任特征不同于普通员工，知识型员工要胜任任务并获得优秀的任务绩效必需具备以下几种胜任特征：(1)丰富的专业知识和技艺，借此对知识和技艺上的权威性来影响他人，包括本人的上级、同事、下级以及外部人士；.(2)剧烈的成就动机和实现个人价值的愿望，知识型员工需求成就感来不断鼓励本人，去处理难题和实现人生价值；(3)继续的学习才干和创新才干，在知识和技术急速更新换代的今天，知识型员工必需继续地学习，并运用.本人的创新才干来占有更多的知识和技艺；(4)与人协作的志愿和动力，今天的很多问题曾经很难凭一己之力就能处理了，知识型员工必需经过与他人协作，才干处理问题获得优良的任务业绩；(5)自动性和敬业精神，知识.型员工的任务过程很难监视，这就更需求其自动担任的态度和敬业精神；(6)良好的心思调适才干，猛烈的竞争给知识型员工带来很大的压力，知识型员工必需具有良好的心思调适才干，加强本人的“心思资本〞，去不断抑制.困难和波折，获得优秀的任务成果。基于这些胜任特征，应该对知识型员工进展的培训包括四个部分：(1)知识和技艺的培训企业需求给知识型员工提供学习新知识和新技艺的时机，经过脱产集中培训、在职学习等方式使他们.可以及时地对知识和技艺的更新换代，并在培训的过程中加强他们的学习才干。(2)态度和价值观培训根据知识型员工的特点，企业需求为知识型员工提供的态度培训包括两个方面，一是敬业精神，二是与他人协作的志愿；此.外，知识型员工的独立性和流动志愿比较强，企业还要经过这类培训加强他们的忠实度。(3)思想培训知识型员工所从事的任务经常是处于变化之中，有很多不可预料的要素存在，这样假设他们仅凭本人原有的知识、技艺和经.验的话，就难于应对各种能够出现的情况。因此，企业需求经过思想培训来变革知识型员工的固有的思想定式，使他们在高度易变和不确定的环境中学会创新、擅长创新，并习惯于创新。对于今天绝大多数组织来说，对员工进展.思想培训，提高他们的创新认识和创新才干是培训内容的重中之中。(4)心思培训经过心思培训可以让员工加强“心思资本〞，添加他们的韧性，具备较强的抗压才干和抗挫才干，可以满怀希望地完成任务。企业可以经过户外.拓展训练，越野探险方式进展的心思训练以及一些培训课程如“高效能人士的七个习惯〞等方式来获得这些效果。今天，心思培训曾经被越来越多的企业所注重，如联想集团会定期约请专业心思人士来为知识型员任务<压力管理.>讲座，世界500强有80%的企业都提供类似的心思培训课程。(三)在进展基于胜任特征培训时需求留意的问题首先，上述六个方面是知识型员工所应具备的通用的胜任特征。对于单个企业来说，经过基于胜任特征的思绪.来培训知识型员工，首先需求经过一定的方法，如行为事件访谈、问卷调查等方法建立起某一职位上的知识型员工的胜任特征模型，明确胜任特征的类型，然后再有针对性选用一定的手段地进展培训。再者，根据普拉哈拉德和哈.默尔的观念，基于胜任特征的培训应该坚持“人—职—组织〞匹配的原那么。假设不坚持这一原那么，就会出现培训后个人才干和职位以及组织不匹配，使培训的效果大打折扣。坚持这一原那么，就应该将组织的中心竞争力、职位在组.织价值链中的位置和作