如何做一名优秀的招聘人员

李国梁如何做一名优秀的招聘人员？.一、序文招聘如何给予个人生长机遇？招聘如何给公司带来竞争优势?高兴的去招聘案例二、招聘规划流程规划流程内部招聘渠道〔讨论〕外部招聘渠道〔讨论〕招聘：HRvs一线经理三、如何选才选才如何给公司带来竞争优势？〔案例〕选才所包括的内容选才：HRvs一线经理求职恳求表面试种类四、面试技巧1.行为表现和面试相接合2.面试的目的和维度3.预备面试的步骤〔构造化面试方案〕4.有效的面试技巧5.怎样做可靠的总结评价五、心思测评与取证心思测评取证六、角色扮演与讲师点评内容大纲.他找任务会留意什么？.招聘如何给公司带来竞争优势提高本钱效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选经过提供现实的任务预览来降低流失率协助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍.高兴的心态去面对任务1.心情控制，切忌移情2.角色转换，换位思索.招聘规划流程.内部招聘渠道电脑化的职工技艺记录系统(skillinventory)主管引荐(recommendation)任务张榜(jobposting)职业生涯开发系统(careerdevelopmentsystem)？？？.外部招聘渠道报纸招聘会？？？？？？？？？？？？？？？.招聘：HRvs一线经理一线经理职责识别招聘需求向HR传达招聘需求参与向候选人传达信息HR职责规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程.为经理们建立必要的技艺怎样提供信息提供现实的任务 预览把哪些信息给予候选人描画公司在干什么提供有关现实及数字描画公司的历史描画空缺的职位描画任务环境描画职业生涯开展时机鼓励求职者提问题.雇佣中的的误区定式〔刻板印象〕置信引见信〔人〕忽视心情智能寻觅“超人〞反响性方法授权失误.选才如何给公司带来竞争优势提高消费率减少培训本钱 西南航空公司：“我们的费用可以被超越；我们的飞机和航线可以被模拟。但是，我们为我们的顾客效力感到骄傲。经过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且到达消费率和顾客效力的更高程度。〞 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美圆，并且它的每英里7美分的运营本钱是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖〞，以表扬它的准时，行李处置和最少客户赞扬的业绩。.组织冰山外表方式〔公开的〕目的，技术，构造财政资源，技巧与才干内在方式〔隐蔽的〕态度，交往方式群体作用个性，冲突.选才所包括的内容求职恳求表构造化面试心思测试取证.选才：HRvs一线经理一线经理确定所需的才干评价候选人做雇佣决议HR设计恳求表格参与面试选择并实施心思检验取证参与雇佣决议给经理以适当培训及咨询.求职恳求表您的高见？.面试的种类.行为表现和面试相接合面试的目的和维度预备面试的步骤〔构造化面试方案〕有效的面试技巧怎样做可靠的总结评价面试技巧内容引见.行为表现和面试相接合PARTONE：.什么是行为？过去的行为能预见未来行为是一个人过去曾做过、说过的现实例子？.基于行为表现上的构造化面试经过实际容易运用候选人之间信息一致，平等同职位的候选人被问一样、类似的问题以防止“闲聊〞，更易确定谁最适宜此任务更加准确候选者评价更好有效减低流失率益处？.STAR方法目的Target行动Action结果Result情景Situation.“现实〞？“谎言〞？现实：用第一人称说话很有自信心明显的和其他一些知的现实一致谎言：很难一针见血明显在举止上或言语上踌躇倾向于夸张自我〔我是最好的之一〕言语流畅，但象背书.非言语的表现行为？ 经过面部表情，姿态，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息.非言语行为表现的重要线索眼神身体姿态手势面部表情有效的可疑的罗马不是一天建成的.哪些不算是行为表现？泛泛的描画：在XXX情况下他通常会怎样做？模糊的判别：我确实很擅长处理问题关于未来的想象：总有一天我会回到学校里去.哪些是行为表现的例子？？？考试啦！！！.面试的目的和维度PARTTWO：.目的：部门经理确认主要技艺设立任务规范一切同职位的候选人运用同样的规范维度：自我指点及自我鼓励与他人调和相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有压服力职位：销售代表.维度12345职位:部门秘书.维度12345职位:人力资源部经理.预备面试的步骤〔构造化面试方案〕PARTTHREE.面试预备应付并开局面试构造化面试终了面试.至少15分钟的预备时间〔预备什么？〕阅读候选人的简历〔阅读什么？〕熟习围度，要问的问题〔STAR〕和评价的尺度确保私密性，减少干扰〔怎样做？〕面试预备.目的：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：引见本人，握手确保双方座位温馨且对方看不到他的笔记〔强调记笔记的目的〕解释面试时间长度，程序及要谈的问题应付并开局面试.构造化面试预备性面试只集中问和任务最有关的教育和阅历“指点〞候选人论述和任务最相关的教育情况谈到以往任务时，多问当时的志愿，而非只问技艺行为表现面试问“引导性〞问题适当“探寻〞总是“跟踪〞 获得关于行为表现的信息.遵照定好的面试方案系统化地探寻问题的答案修正，重述，跳过，开展直接在面试方案上记笔记自然的口吻问问题搜集准确的行为表现的例子构造化面试.终了面试允许候选人有足够的时间问问题提供应候选人关于职业的根本描画阐明下一步的程序和大约时间赞赏候选人完成笔记不要随便许愿他不确认的事！！！.有效的面试技巧PARTFOUR.专业的面试技巧问能获得行为表现的问题做完好的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊认识到他的 非言语性暗示.问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于现实而非虚拟行为性问题协助搜集过去的任务表现再次重申：.行为表现问题的种类引导探寻总结直截了当实际性的.GOOD？POOR？请描画一个他过去处置的很困难的事情结果是什么？比如说？那么他说的是？通知我他最近觉得无可做的时候他上次和客户意见相悖时是怎样做的？他喜欢不断很忙，是吗？他以为团队精神是怎样样的？？？.l您如今任务的顾客是谁?您通常多长时间与顾客见一次面?l请给我们/我举一个典型的例子阐明在您需求某人的支持或是他的协助来处理一个顾客问题时,您扮演的是什么角色?l给我们举一个例子，阐明他做的的任务比客户预期的好。他详细是怎样做的，为什么？l他曾使一名绝望的顾客变得称心吗？他是怎样做的？l描画一下他通常是如何了解顾客需求的，他会了解些什么？问题样本—客户至上.l

顾客的需求对他的方案或任务有哪些影响？举一些例子。l

他最近给顾客提了哪方面的改良意见或建议？为什么？顾客们对他的建议反映如何？l

有些顾客能够让他心情沮丧或是难以应付。举一些他觉察本人不令顾客称心的详细例子。l

在与顾客接触时，他曾遇到过心情沮丧或是缺乏耐心的时候吗？举一些例子。l

他最胜利的客户访问是什么？为什么？问题样本—客户至上.l

他通常在谈判前做哪些预备任务，请举几个例子。l

他总是胜利的到达他的目的吗？l

以前他在谈判中遇到不同类型的人，他是怎样应付他们的？举几个例子。l

他通常多长时间改动或是调整他的谈判风格，为什么？l

会议上，他人接受他的建议和恳求的人平均比例是多少？他为什么觉得他们接受了他的建议？l

在会见某人之前他通常会想了解这个人的性格吗？假设是，那么他想了解了些什么，他的理由。问题样本—谈判技巧.l

在谈判受阻时，他通常采用什么战术来突出重围的？请举几个例子。l

举几个他曾指点客户或卖主胜利的参与一个客户与卖主间的会议的例子。l

他曾参与过的难度最大并最终胜利的谈判是哪次，请举一个例子。l

他过去谈成的最大的一笔买卖是什么，他是如何谈成的？l

谈谈在他过去的谈判阅历中遇到过的他以为最胜利的谈判官，他们是什么样的人？问题样本—谈判技巧.l

他经常发现本人处于少数人一边，却不得不顺应大多数人的决议吗？l

当他的团队任务受阻时，他是如何协助它进展任务的？l

他以前是怎样协助有意见分歧的人们达成共识的？l

他参与的最有挑战性的协作工程是哪次？他在其中起什么作用？l

他以为良好的协作需求哪些原那么，他是如何实际这些原那么的？问题样本—团队协作.l

描画一下他任务上喜欢的沟通方式。他因人不同而采用不同方式吗？l

他曾协助过他人添加相互见的沟通了解吗？他怎样做的？为什么要这样做？l

他遇到的向他人解释的最复杂的规那么/程序/情况是什么？他做的怎样样？l

他遇到的经过向他人解释的最复杂的意见/规那么/程序是什么？他做的怎样样？l

他怎样使他人向他消除顾虑和他交谈？问题样本—沟通.做完好的关于行为表现的记录我们的记忆力缺乏以让我们记住一切候选人的一切信息！.在面试方案上直接做记录让候选人知道他在做记录，但看不到写什么假设候选人说完他还未记完，可用短时间记完不要犹疑不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论做笔记时的本卷须知.倾听时全神贯注倾听是进展有效面试的根基！.倾听陷井打断说话显得太忙只挑想听的听忽略非言语性信号只看细节、现实，忽略整个全景“处置〞信息不当.倾听技巧留意非言语信号聚焦于得到的信息而非评价鼓励性给人足够的时间思索积极探寻有用信息.当候选人：谈得太多？过于犹疑不决？不专注与行为表现的事例？想不出关于过去的例子？掌握面试速度

您的高见？.维护候选人的自尊

益处？？？？假设做不好， 潜在的要挟？？？？太棒了！哼！.维护自尊称誉重新导入正轨事先建立的良好关系心领神会事后建立的良好关系.认识到他的非言语性暗示益处？？？？？？？当他：赞许候选人提供了他需求的信息暗示候选人离题了或不赞同他的想法他的思想无法集中.提示：不要让候选人看到他的笔记放松身体稍向前倾好的眼神接触适当的浅笑适当的点头表示赞许关键时抬一抬眉毛允许停顿适当的手势.怎样做可靠的总结评价PARTFIVE.评价程序组织整理他的笔记确定他将衡量哪些维度总结候选人在每个维度的长短处打分.评价中的陷井像我晕轮效应运用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因/近因效应真空里的答案.心思测评反响性检验从给定的选项中选择，如卡特尔16PF操作性检验对给定的刺激进展行为方面的反响，如图片投射检验构造化面试情境模拟将被试置于某种情境下察看被试的行为，对其胜任特征作出判别，如无指点讨论文件筐演讲商业游戏.ReferenceCheck取证取证的目的查询候选人的任务历史查询候选人过去的任务 行为表现搜集额外的信息以备日 后联络搜集信息以补充或证明 候选人提供的信息反响.取证的预备任务重新回想简历及其它背景资料搜集初试及行为表现面试的信息回想取证方案表挑选相关问题〔如任务背景问题，培训问题等