人员培训与开发第6章 新员工的培训与开发

人员培训与开发第6章新员工的培训与开发学习目标要理解新员工培训与开发的内涵，明确新员工培训与开发的目标，了解新员工培训与开发的阶段、内容和程序。重点掌握新员工培训与开发的方法，学会对新员工进行培训与开发的实际操作。3人员培训与开发第6章新员工的培训与开发新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述6.2新员工培训的内容6.3新员工培训与开发的实施6.4新员工培训与开发的程序6.5新员工的工作能力开发4人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述6.1.1新员工培训与开发的内涵新员工的培训与开发，是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程。也是新员工开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己才能的过程。5人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述新员工的需要希望获得企业对自己的欢迎和尊重，关系到个人基本需要的满足与对组织的认识和判断。了解组织环境和工作职务情况，关系到陌生感的消除与认同感的养成。获知在组织中的发展机会，关系到工作态度是否安定、主观能动性是否强烈。新员工培训一是要帮助其了解企业基本情况、规章制度等，尽快安定下来工作；二是灌输组织文化、价值观，培养员工归属感。大学生从学生到企业人的转变外来员工从外来人到家里人的转变6人员培训与开发第6章新员工的培训与开发数据47%的毕业生第一份工作持续时间不到一年毕业3年跳槽率70％大学生跳槽频繁“我以为办公室文员只是写写公文和领导讲话稿，没想到事情很多，比如策划组织单位活动，陪领导去酒局应酬，有时还要做领导的司机。而且时常要加班赶稿，我觉得疲惫不堪，每天都很焦虑。”一方面，毕业生对工作过于理想化；另一方面，一些用人单位缺乏对毕业生进行系统的入职培训，或在招聘过程中向毕业生提供不真实的企业信息。7人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述

6.1.2新员工培训与开发的目标1）帮助新员工尽快实现“组织社会化”

2）了解企业，了解工作，帮助新员工更快地胜任本职工作3）融入企业文化，培养新员工对企业的认同和归属感4）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体之中5）使新员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低新员工流失率6）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈8人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述

6.1.2新员工培训与开发的目标1）帮助新员工尽快实现“组织社会化”

社会化组织社会化：将新员工转化为企业的有效成员，包括为新员工有效地完成工作做好准备、了解熟悉组织、建立工作关系。加里.德斯勒：新员工社会化过程是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。9人员培训与开发第6章新员工的培训与开发狼孩卡玛拉案例：“1920年，美国牧师辛格在印度发现两个“狼孩”，小的两岁，不久就死去了；大的约八岁，取名卡玛拉。后来她被从狼窝里救回送到附近一个孤儿院，由辛格牧师夫妇抚养。刚到孤儿院的头一年，卡玛拉只有狼的习性而没有人的心理。她不会说话，不会思考，没有感情，用四肢行走，昼伏夜行，睡觉也是一副狼相。卡玛拉经常半夜起来在室内外游荡，寻找食物。想要逃跑时，象狼一样嚎叫，吃饭喝水都是在地上舔食。她愿意与猫，狗，羊等动物一起玩，不让别人给她穿衣服，不愿与小孩接近。尽管她每天与人生活在一起，但心理发展极慢，智力低下。第二年，卡玛拉能用双膝行走，能靠椅子站立，能用双手拿东西吃，对抚养她的辛格夫人能叫妈。10人员培训与开发第6章新员工的培训与开发第三年，她逐步适应人的生活，能够自己站起，让人给她穿衣服，摇头表示不。辛格夫人外出回来，她能表示高兴。第四年，她能摇摇晃晃地直立行走，吃饭时能说饭这个词，这时的智力水平相当于1岁半的孩子。第六年，她能说出30个单词，与别人交往时有了一定的感情，智力达到2岁半的水平。第七年，卡玛拉已基本上改变了狼的习性，能与一般孩子生活在一起，能说出45个单词，能用三言两语表达简单的意思，能够唱简单的歌。她开始注意穿着，不穿好衣服不出屋，有了羞耻心。她能自觉地到鸡窝去捡鸡蛋，受到表扬就非常高兴。第九年，卡玛拉17岁因尿毒症死去时，智力只有3岁半的水平。”

11人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述

6.1.2新员工培训与开发的目标1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快地胜任本职工作熟悉企业的经营理念、企业文化、制度安排明确工作任务、职责权限、上下级关系帮助员工对自己的知识结构、技能结构做出调整，适应企业需要。12人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述

6.1.2新员工培训与开发的目标3）融入企业文化，培养新员工对企业的认同和归属感通过灌输，将企业文化传递给新员工使员工从思想、情感、心理上产生对企业的认同13人员培训与开发第6章新员工的培训与开发联想“入模子”培训“入模子”是典型的柳氏语言风格，按照柳传志的话，“入模子”是说联想要形成一个坚硬的模子，进入联想的职工必须进到联想的“模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状，使大家能够按照联想所要求的行为规范做事，而这种行为规范主要指执行以岗位责任制为核心的一系列规章制度。根据联想的传统，每一个联想员工，在入职后三个月的试用期内，都必须参加“入模子”培训，否则不能如期转正，“入模子”的成绩会记入新员工档案并成为重要依据。14人员培训与开发第6章新员工的培训与开发“入模子”培训每天的日程都安排得非常紧凑，甚至超过平时的工作量。早上天还没亮就要起来跑操，军训，然后高唱联想之歌，开始一天的课程。从基本的素质培养开始，比如团队精神、自信精神。然后联想的历史、发展道路、使命和远景，以及联想成功的基本经验。培训的过程中会组织新员工参观联想的工厂、卖场，介绍公司的主要业务、现有的管理模式、组织结构和薪酬体系，另外还有礼仪规范方面的培训，包括如何接电话，如何对待客户，如何穿衣打扮，等等。新人被联想文化同化的过程，主要是通过“入模子”来实现的。这种培训使联想的企业文化和价值观深入每一名员工的心中，使联想的企业愿景和目标能够成为全体员工的共同志向，从而增强集体的认同感。15人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述

6.1.2新员工培训与开发的目标4）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体之中新员工会担心能否被组织和同事接纳，不知所措；因期望和现实的差距产生“现实震荡”。通过沟通游戏、团队协作课程，帮助新员工树立团队意识。让老员工与新员工接触、交流，形成符合实际的期望与预期。16人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述

6.1.2新员工培训与开发的目标5）使新员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低新员工流失率新员工不了解自己的职业生涯发展方向，导致他们离职；通过培训，让员工了解企业对员工的职业生涯设计，看到自己的发展方向，从而将自我发展与企业发展结合起来，降低离职率。6）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈发现招聘过程中未能发现的假象，改进招聘工作更好地甄别员工，便于后续安排与使用17人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述6.1.3新员工培训与开发存在的问题1）新员工的培训与开发内容的不足培训内容过于简单，如员工手册培训、参观企业只重视业务培训，忽视企业文化、价值观培训对新员工差异性认识不足，不同人员，一套培训2）新员工培训与开发的观念有误以为分配轻松的工作可以帮助员工适应，而事实上员工需要被重视，需要有成长的机会，希望被激励、挑战。3）新员工培训与开发的程序有误实践出真知OR先培训后工作18人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.1新员工培训与开发概述6.1.3新员工培训与开发存在的问题5）培训没有规范应该建立规范化的培训体系、内容课程设计、资料档案管理、培训师队伍等，避免因培训人员流动影响培训的规范化开展。规范化的培训体系应该基于企业的实际需要建立，而不是培训人员的个人能力、偏好6）缺乏对新员工培训开发后的评估机制往往只停留在简单考试上无法全面了解培训效果，不利于员工甄别分配，不利于后续培训工作的改进与完善19人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.2新员工培训的内容6.2.1新员工培训的阶段目前国内企业的新员工培训与开发普遍采用二阶段培训与三阶段培训。1）二阶段培训，一般分为全公司培训和工作现场培训。全公司培训内容包括公司概况、行为规范、生产过程等，主要采取集中授课、现场参观、实习等；工作现场培训指员工在事先确定的岗位上熟悉业务适用情况：企业管理层次较少，只有领导层和业务部门两个层次；企业内部分工较细，各部门人员都较少；下属部门人员、业务范围、组织结构基本相同。20人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.2新员工培训的内容6.2.1新员工培训的阶段2）三阶段培训，一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。总部培训内容：公司概况、产品情况等。总部培训管理者需要对新员工优缺点做出评价，作为后续培训的参考。部门培训内容主要是实际工作技术的学习，如了解工作范围、例行工作、部门间协调配合。现场培训，即在资深员工指导下见习工作。适用情况：企业管理层次较多；存在业务单一、人员较多的部门；各部门组织结构、业务、人员差异较大。21人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.2新员工培训的内容6.2.1新员工培训的阶段3）特例以见习为起点的培训：签订就业意向书之后开始到企业进行毕业实习，是为见习培训。外派培训：如外派新员工进行培训，获取职业资格；外派新员工进行培训，以便掌握新进设备的操作技能。22人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.2新员工培训的内容6.2.2新员工培训的具体内容1）公司概况:（1）公司的地理位置和工作环境（2）企业的标志及由来（3）企业的发展历史和阶段性的英雄人物（4）企业有重要意义的标志和纪念品的解说（5）企业的产品和服务（6）企业的品牌地位和市场占有率（7）企业的组织结构及主要领导（8）企业的战略和企业的发展前景23人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.2新员工培训的内容6.2.2新员工培训的具体内容2）职位说明及职业必备职位说明中应包括工作流程、上下关系及相关规范，所属部门的目标、业务和结构以及本部门与其他部门之间的关系。24人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.2新员工培训的内容6.2.2新员工培训的具体内容3）法律文件与规章制度制度类别具体制度主要政策规定工作日制度加班制度员工晋升制度绩效考评制度领导人权责制度决策制度等福利报酬制度基本工资制度加班工资补偿制度工资扣留办法纳税方法工资预支方法奖惩制度贷款制度社会保障制度医疗制度失业保险人寿保险保险金公积金提取办法员工退休制度病假事假制度劳动安全制度岗位安全措施卫生制度员工体检制度紧急情况处理作业安全制度劳动关系制度劳动合同制度实习制度员工利益与责任工会活动安排辞职、临时解聘及辞退制度员工行为规范员工行为标准公司礼仪工作场所行为及规范生活守则工作休息制度25人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.2新员工培训的内容6.2.2新员工培训的具体内容4）企业文化和管理理念5）员工职业发展规划6）介绍同事并参观厂区或公司26人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.1新员工培训与开发的方法1）网上学习网上学习又称E－Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件（将课程、学习计划编成学习进展图）和网上学校两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工培训与开发方式。把学习带给人们而不是把人们带到教室优点：流程固化、可追索性、可跟踪性、互动性；个人可根据自己情况选择适合自己的学习项目，针对性强；每个人都可以获得培训，提升了组织整体培训效能。对网络技术、前期开发要求高，不适用于那些需要交流、讨论的培训，如领导能力提升、企业文化培训等。27人员培训与开发第6章新员工的培训与开发28人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.1新员工培训与开发的方法2）指导人指导指导人指导是指对于每位新员工都将被安排一位指导老师，这位指导老师可能是资格老的同事或是部门经理，该指导人对新员工进行全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价。目的：一是进行磨合，让新员工感受是否适合企业文化；二是判断自己是否能胜任岗位；三是公司考察新员工是否能够融入。指导人职责：具体工作指导；通过关怀消减陌生感；进行企业文化宣导；向主管和人资部门反馈；对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。29人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.1新员工培训与开发的方法3）员工手册新员工培训与开发中一个重要的方法就是运用员工手册。在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本上可以说是获取企业信息的重要来源。并且员工手册以其内容丰富、成本低廉、查阅迅速、携带方便、不受时间和地域的限制，可以多人传阅，并能够长期使用与保存的独特优点。员工手册应包含的内容：公司概况、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定。30人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.1新员工培训与开发的方法4）使用“故事培训”在新员工培训的过程中，需要加强“故事培训”的使用频率。因为，故事可以直观地展现事物的发展过程和规律，从而充分激发受训者的积极性。就新员工培训而言，故事培训可以使新员工充分了解企业文化制度的由来，并进而主动地接受它。正如，海尔在新员工培训中所不断讲述的“砸烂79台电冰箱”的故事，就使每一位员工都深刻理解了“质量是企业生命线”这一深刻的道理。31人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.1新员工培训与开发的方法5）新员工培训与开发的团体游戏6）新员工拓展培训项目7）网上驿站和网上论坛网上驿站和网上论坛是企业在内部网上开辟的自由言论空间。如果专为新员工开辟这样的空间，有利于新员工之间、新员工与企业高层之间以及新员工与老员工间的交流和沟通。32人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.2提高新员工培训与开发有效性的办法1）给新员工留下美好的第一印象2）培养新员工归属感及忠诚度海尔新老毕业生见面会3）结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏4）进行亲切的问候和爱的鼓励5）举行新员工座谈会6）使新员工自始至终有公平感7）为新员工规划职业生涯让新员工看到未来的发展方向，感受到企业的重视，将个人发展与企业发展结合起来33人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.3新员工培训的注意事项1）做好计划是新员工培训成功的基本保证根据企业自身情况和新员工特点，制定详细规划，如培训内容、时间、地点、费用、负责人等，并进行监控。2）新员工培训不是人力资源一个部门的事情人力资源部门、高层管理者、新员工所在部门管理者均是新员工培训的主体3）应该充分利用现有的人力资源挖掘老员工资源，指导新员工；除技能指导外，还要传输企业哲学、企业文化。34人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.3新员工培训与开发的实施6.3.3新员工培训的注意事项4）效果评估非常重要培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估，通过考核之后才能正式上岗；不合格应进行补充培训或辞退；评估信息还可以作为人员招聘、培训、选拔的参考。5）不要提供过量的信息单位时间内所能接受的信息量是有限的。向新员工传达他们感兴趣以及对开展工作重要的。6）对发现不合适的新员工要坚决予以辞退35人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.4新员工培训与开发的程序6.4.1新员工培训与开发的前期准备1）确定培训目的根据企业需求、员工情况确定培训目的，如提高知识技能、培育员工价值观等2）了解新员工背景，确定培训与开发内容了解员工群体特点，因人制宜开展培训。社会背景、工作经验、学历水平等3）确定培训讲师，并与讲师进行沟通4）确定培训地点、器具、材料地点应富于变化，让新员工全方位接触了解公司；地点的变换有利于吸引受训者注意力，缓解培训疲劳36人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.4新员工培训与开发的程序6.4.2培训过程控制在培训过程中，培训人员或培训部须向人力资源部门提供一份受训新员工培训期间的评估表，记录接受培训的新员工在培训期间的各种表现，及可能存在的某些方面的发展潜力或缺陷。并结合培训结束后的考核来对每位新员工进行评估，同时给人力资源部门提供新员工的使用建议，如决定是否具有可培训并成为正式员工的可能，或是否录用等等的建议。37人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.4新员工培训与开发的程序6.4.3新员工培训与开发后的监控1）培训课程效果调查问卷活动组织是否得当，如教育场所、文件资料等；培训内容是否容易理解；培训活动是否有趣灵活；培训是否有激励作用。2）理论考核检验每个员工的掌握程度；基于全部员工的考核结果对培训内容作出调整。考试应难度适当，与实际工作相联系。3）新员工入职培训评估表针对新员工在培训期间的言行举止表现来对其是否适合本质工作进行评判。38人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.4新员工培训与开发的程序6.4.3新员工培训与开发后的监控4）新员工入职培训项目检查表向员工发放部门培训项目检查表，便于员工心中有数，同事督促各部门认真开展培训5）办理相关手续培训结束、考核合格，办理正式入职手续6）新员工入职岗位培训跟踪跟踪督导部门岗位培训；了解员工试用期表现7）转正考核人力资源部门培训考核、本部门岗位培训考核、业务实操考核39人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.5新员工的工作能力开发6.5.1提供具有挑战性的工作富有挑战性的起步工作是员工职业发展的关键在萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人，也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地变成一位具有高生产率的小组成员。在古德曼·萨奇斯公司，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能够通过在承担富有挑战性项目的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理人员所说：“当某个项目小组与客户会谈时，即使该小组负责人手下全是刚刚新进公司的新员工，他也往往不充当第一个发言的人——第一个发言的往往是最新进公司的新员工。”新员工担负这种责任，整个小组则全力支持。40人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.5新员工的工作能力开发6.5.2在招募时提供较为现实的未来工作展望如实告知企业情况，向应聘者如实描述其未来工作以及职业生涯发展方向、可能获得的利益与发展，避免“现实冲击”。6.5.3对新员工严格要求皮革马利翁效应上级的期望越高、对新员工越信任越支持，其工作表现就越好41人员培训与开发第6章新员工的培训与开发6.5新员工的工作能力开发6.5.4向新员工提供阶段性的工作轮换通过在不同岗位上的轮换，可以使员工更清楚地认识自己的资质与偏好；可以为企业提供有全局视野的员工。6.5.5.建立以职业发展为导向的工作绩效评价根据员工未来职业生涯发展的需要，而不仅仅是当前的工作表现来对其进行评价，这样才有利于员