企业劳资关系现状评估员工关系

理论依据。利益协调型，是在利益对抗型的劳动关系基础上发展而来，从法律上说，利益协调型是以近代劳动立法型”，促使工人与企业一致，认同企业利益；促使资方认同工人利益；有效消除、解决劳资矛盾；劳资关系稳11系的运行主要有三方面特征：其一，劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现，如签订劳动合同、工资水平相对代表）大会；理论依据。利益协调型，是在利益对抗型的劳动关系基础上发展而来，从法律上说，利益协调型是以近代劳动立法型”，促使工人与企业一致，认同企业利益；促使资方认同工人利益；有效消除、解决劳资矛盾；劳资关系稳11系的运行主要有三方面特征：其一，劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现，如签订劳动合同、工资水平相对代表）大会；J.职工董事、职工监事。显然，这是一个参与管理等级逐步提高的序列。其三，工人“参与管理”一我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？是和谐、协调、平和？抑或斗争、激烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险“相对稳定”。同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。如有人认为“总体而言劳资关系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。”1有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化”。“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊类型进行了如下描述：米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为正常运作，双方利益通过日常协调机制协商得以一致。其三，劳动争议处理机制健全。建立企业或区域性劳动争议全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。2类型进行了如下描述：米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为正常运作，双方利益通过日常协调机制协商得以一致。其三，劳动争议处理机制健全。建立企业或区域性劳动争议全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。2．每个机制中的每个方面都可以细化，甚至可以进行量化。（1）比一常设机构。工会牵头，由9/17工会、员工代表等组成，负责人由工会主席担任，机构设在工会内部。XX参在很大和谐上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社劳动关系已经到了较为危险的程度。”4《劳动法》衡量“XX省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。”“XX省出现经济高速私营经济的劳资关系说成到了“人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿难归罪于XX－XXXX式的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。那些企业不仅以致工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。”“XX的‘民营伤的大矿故难是这种XX式‘市场化经营’的必然后果。“学XX3郭悦《转型时期中国劳动关系研究》型”，促使工人与企业一致，认同企业利益；促使资方认同工人利益；有效消除、解决劳资矛盾；劳资关系稳11求。通过工会会员大会，管理者与劳动者双方在信息和感情上均可得到面对面的直接沟通和交流。D.型”，促使工人与企业一致，认同企业利益；促使资方认同工人利益；有效消除、解决劳资矛盾；劳资关系稳11求。通过工会会员大会，管理者与劳动者双方在信息和感情上均可得到面对面的直接沟通和交流。D.协商制度，益的上下限内，尽可能调和、维护企业和工人双方利益：在企业容忍限度内尽可能维护工人；在工人容忍限度内尽盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。”“XX省出现经济高速增长与劳资矛盾高速发展的共生现象”。5更有都会变成人间地狱！”但是,XX工商学院和XX省资本论研究会的一些教授通过长期深入的调查,认为XX省私营企业劳资关系基本处于协调稳定、和依据，争论也是正常的。但是，笔者认为，为了科学地争论，为了得出较科学的判断，我们应该建立一个较为一致的评估标准，我们缺乏一个统一的评估标准。基于此，笔者尝试着构建一个劳二米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲设法不给对方带来巨大的损失。协调工作状态，是每一方都尊重对方，通过讨价还价来解决分歧而力图避免公开的冲突。劳资合作，是每一方不仅尊重对方，还寻求对方的帮助以解决共同的问与小组在广泛听取、征求员工意见基础上，代表员工参与企业经营管理；G.问题解决小组，有长期稳定的，也有教授主要依据劳动关系各方力量的对比将劳动关系分为三种类型：均衡型、倾斜型、政府主导型。均衡型是指劳动与小组在广泛听取、征求员工意见基础上，代表员工参与企业经营管理；G.问题解决小组，有长期稳定的，也有教授主要依据劳动关系各方力量的对比将劳动关系分为三种类型：均衡型、倾斜型、政府主导型。均衡型是指劳动益。总之，工人参与管理是一个综合的体系：由企业的生产力水平、科技层次、管理类型、劳动者素质等客观经济。各类调查统计分析有力地证明了这一点：工人、临时工、小学文化程度以下劳动者等劳动力素质相对较低劳动者每一方认同对方需要（即公司不设法破坏工会，工会也不设法给不仅友好而且公平）；好劳资关系的净效果是增进消费者和公众的利益。相反，“坏”的劳资关系是，经常性的罢工；一方或双方要破坏对方；一方或双方认为他们的关系不公平；产生不利于为三种类型：均衡型、倾斜型、政府主导型。均衡型是指劳动关律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息，就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表具体事务。22程延园《劳动关系》中国人民大学2002年第9－10页务。2常凯教授从国际角度进行分类，得出利益冲突型、利益一体型、利益协调型。利益冲突型，强调和注重劳资纵座标为各权利，我们简单地设定为三类权利：知情权、共决权、决定权，这三类权利的性质不同，存在着职工务。2常凯教授从国际角度进行分类，得出利益冲突型、利益一体型、利益协调型。利益冲突型，强调和注重劳资纵座标为各权利，我们简单地设定为三类权利：知情权、共决权、决定权，这三类权利的性质不同，存在着职工X管理制度体系，我们可以设计以下的座标体系：横座标为各权利所涉及的内容，数字越大，表示涉及的内容越多；与小组在广泛听取、征求员工意见基础上，代表员工参与企业经营管理；G.问题解决小组，有长期稳定的，也有商为基本原则；从经济发展上说，是以产业XX为出发点。利益协规X双方的权利义务和双方的平等协商来保障双方的合法权益并三其一，劳动者劳动权益实现机制。如劳动合同、工资水平、1郭悦《转型时期中国劳动关系研究》代表）大会；J.职工董事、职工监事。显然，这是一个参与管理等级逐步提高的序列。其三，工人“参与管理”012345代表）大会；J.职工董事、职工监事。显然，这是一个参与管理等级逐步提高的序列。其三，工人“参与管理”012345资方利益这种权利、利益配置的结果导致现实中作为理性人的工会主席对这三类工作有着三种理性行系的运行主要有三方面特征：其一，劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现，如签订劳动合同、工资水平相对理（强调标准化、专业化等的泰罗制和福特制）、现代管理（强调“以人为中心”的行为科学等）。工场手工业相问题上排斥劳动者的“XX管理”制度。其四，工人“参与管理”制度“性质”类型可按工人对管理决策是否真正，强调突出各自的权利、利益，双方界线清晰。雇工有强烈的权利和利益意识，其中有些具有强烈的农民意识、同难的选择”：一般是站在资方一边；只有在一定约束条件下的非理性行为，“凭良心办事”，或“被逼上梁山”才也就是三类企业模式、三种企业管理模式、三类劳资关系模式相应的发展过程，现实中，它们不仅时间上延续、而B问题上排斥劳动者的“XX管理”制度。其四，工人“参与管理”制度“性质”类型可按工人对管理决策是否真正，强调突出各自的权利、利益，双方界线清晰。雇工有强烈的权利和利益意识，其中有些具有强烈的农民意识、同难的选择”：一般是站在资方一边；只有在一定约束条件下的非理性行为，“凭良心办事”，或“被逼上梁山”才也就是三类企业模式、三种企业管理模式、三类劳资关系模式相应的发展过程，现实中，它们不仅时间上延续、而B方利4C益32A10资方利益亲属关系，工会工作正常开展，建立集体协商、集体合同制度，日常劳资协调机制、XX参与管理机制13/17亲属关系，工会工作正常开展，建立集体协商、集体合同制度，日常劳资协调机制、XX参与管理机制13/17纵座标为各权利，我们简单地设定为三类权利：知情权、共决权、决定权，这三类权利的性质不同，存在着职工X权利利益；一种是企业人力资源管理的手段，是调动劳动者劳动积极性的方法，主要体现和实现了企业的权利和利求。通过工会会员大会，管理者与劳动者双方在信息和感情上均可得到面对面的直接沟通和交流。D.协商制度，），管理制度进行分类形成不同层次的XX管理制度，代表参与，如劳资协商会议、职工代表大会等制度形式。从参与者来说，直接、个人参与制度的参与程度更深、更直接，更体现以，现实中，出现职工代表大会中大多是干部，不能真正代表工。现实中，就会出现形式上轰轰烈烈，实际内容毫无意义，重大问题，特别是涉及改革，涉及劳动者根本权利利益（即不仅友好而且公平）；好劳资关系的净效果是增进消费者和公众的利益。相反，“坏”的劳资关系是，经常性发生），但每一方都试图限制这种敌对活动，设法不给对方带来巨大的损失。协调工作状态，是每一方都尊重对方。现实中，就会出现形式上轰轰烈烈，实际内容毫无意义，重大问题，特别是涉及改革，涉及劳动者根本权利利益（即不仅友好而且公平）；好劳资关系的净效果是增进消费者和公众的利益。相反，“坏”的劳资关系是，经常性发生），但每一方都试图限制这种敌对活动，设法不给对方带来巨大的损失。协调工作状态，是每一方都尊重对方中的契约精神为依据，劳动关系双方平等，享有权利和义务，对等协商为基本原则；从经济发展上说，是以产业X。其二，劳资关系协调机制。如工会、劳资协商组织机构是否建立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全、能9中的契约精神为依据，劳动关系双方平等，享有权利和义务，对等协商为基本原则；从经济发展上说，是以产业X。其二，劳资关系协调机制。如工会、劳资协商组织机构是否建立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全、能9页1郭悦《转型时期中国劳动关系研究》5/17工福利、职业教育、社会保险等方面质与量上实现程度的区别是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的产业关系模式，即原始的产业关系，也叫自由契约的产业关系；第二阶措施；/17发展和企业管理模式处于哪一阶段基本上决定了私营企业劳资关系属于哪一类型。到目前为止，与西方以资7E.细事末节，比如，建自行车棚、建小卖点的位置等等。显然，这是一个参与管理内容重要性逐步弱化的序列/17发展和企业管理模式处于哪一阶段基本上决定了私营企业劳资关系属于哪一类型。到目前为止，与西方以资7E.细事末节，比如，建自行车棚、建小卖点的位置等等。显然，这是一个参与管理内容重要性逐步弱化的序列但通过这些支出，间接可以提高劳动者积极性，提高企业效率，6/17由此，资方可能愿意合作或可能在一定限理（强调标准化、专业化等的泰罗制和福特制）、现代管理（强调“以人为中心”的行为科学等）。工场手工业相就会出现形式上轰轰烈烈，实际内容毫无意义，重大问题，特别是涉及改革，涉及劳动者根本权利利益问题上排斥劳动者的“XX其四，工人“参与管理”制度“性质”类型方式发泄愤怒与不满。雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段、以泰罗式管理为主要管理方法，甚至采取更原我们应该建立一个较为一致的评估标准，或者可以说，之所以会得出如此悬殊的判断，其主要原因是因为我们缺乏3根据这一指标体系，我们可以对企业方式发泄愤怒与不满。雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段、以泰罗式管理为主要管理方法，甚至采取更原我们应该建立一个较为一致的评估标准，或者可以说，之所以会得出如此悬殊的判断，其主要原因是因为我们缺乏3根据这一指标体系，我们可以对企业XX参与管理制度进行评估。3．通过对私营企业劳资关系现状及问题的分更体现参与者个人的权利和利益，而间接、代表参与制则相对较弱，所以，现实中，出现职工代表大会中大多是干直接、个人参与，如合理化建议、质量小组、XX对话、工会会员大会、职工大会等制度形式；二是间接、代表参/17发展和企业管理模式处于哪一阶段基本上决定了私营企业劳资关系属于哪一类型。到目前为止，与西方以资制度理论基础有两个支点：劳动者权利；调动劳动者积极性。显然，同样是工人参与，甚至是同一种参与制度，但动合同、工资水平中低、工资拖欠不时发生、工作时间较长、劳动安全卫生较差、未参加各种社会保险等。劳资关决定权直接、个人参与，如合理化建议、质量小组、XX对话、工会会员大会、职工大会等制度形式；二是间接、代表参/17发展和企业管理模式处于哪一阶段基本上决定了私营企业劳资关系属于哪一类型。到目前为止，与西方以资制度理论基础有两个支点：劳动者权利；调动劳动者积极性。显然，同样是工人参与，甚至是同一种参与制度，但动合同、工资水平中低、工资拖欠不时发生、工作时间较长、劳动安全卫生较差、未参加各种社会保险等。劳资关决定权共决权知情权0AA123同劳资关系的基本一致性。劳资双方强调相互合作、相互信任，始、粗暴的管理方法。劳资双方均缺乏法制意识；企业内部管理制度混乱甚至没有管理制度；未建立工会，更无劳质劳动者也是处于较差的劳资关系之中（即他们状态相对较差）。可见，供过于求的低素质劳动力与短缺的高素质一地区或这一行业占主导地位的劳资关系类型，进一步，我们还可以将全部地区和全部行业占主导地位的劳资关系直接、个人参与，如合理化建议、质量小组、始、粗暴的管理方法。劳资双方均缺乏法制意识；企业内部管理制度混乱甚至没有管理制度；未建立工会，更无劳质劳动者也是处于较差的劳资关系之中（即他们状态相对较差）。可见，供过于求的低素质劳动力与短缺的高素质一地区或这一行业占主导地位的劳资关系类型，进一步，我们还可以将全部地区和全部行业占主导地位的劳资关系直接、个人参与，如合理化建议、质量小组、XX对话、工会会员大会、职工大会等制度形式；二是间接、代表参况：向管理方倾斜和向雇员方倾斜。政府主导型，是指政府控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事纵座标为各权利，我们简单地设定为三类权利：知情权、共决权、决定权，这三类权利的性质不同，存在着职工X求。通过工会会员大会，管理者与劳动者双方在信息和感情上均可得到面对面的直接沟通和交流。况：向管理方倾斜和向雇员方倾斜。政府主导型，是指政府控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事纵座标为各权利，我们简单地设定为三类权利：知情权、共决权、决定权，这三类权利的性质不同，存在着职工X求。通过工会会员大会，管理者与劳动者双方在信息和感情上均可得到面对面的直接沟通和交流。D.协商制度，和动机，不存在合作，经常发生严重的罢工。休战状态是劳资双方把对方视为敌人，准备发生公开的冲突（有时会四满意；资方满意，则工人可能不满意。工会主席利益处于不稳定