《团队管理研究》

分类号 密级 UDC 编号 本科毕业论文（设计）题目 团队管理研究 院（系） 专业工商管理年级 学生姓名尤培培 学号 指导教师 二O—四年十二月华中师范大学学佞沦丈虑创性声朋本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果山本人承担。学位论文作者签名：尤培培日期：2014年12月20日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、 保密口，在 年解密后适用本授权书。2、 不保密口。（请在以上相应方框内打“ ）学位论文作者签名：日期：导师签名：日期： 年月曰TOC\o"1-5"\h\z内容摘要 1关键词 1引言 1\o"CurrentDocument"团队管理横向研究 1\o"CurrentDocument"2.1科研团队研究 1\o"CurrentDocument"2高层管理团队研究 3\o"CurrentDocument"团队管理纵向研究 5\o"CurrentDocument"1小型团队的发展阶段模型 5\o"CurrentDocument"2小型团队的业绩曲线 5\o"CurrentDocument"3团队发展的间断平衡模型 5\o"CurrentDocument"团队管理研究中存在的局限及未来研究趋势 5\o"CurrentDocument"4.1团队管理研究集中地区 5\o"CurrentDocument"2团队管理研究方式 6\o"CurrentDocument"4.3团队管理未来 6\o"CurrentDocument"参考文献 7致谢 8内容摘要：在对团队管理相关文献进行梳理和整合的基础上，分别对当前团队管理的横向研究热点和团队管理演化发展的纵向研究模式进行了综述与评价。分析了当前团队管理研究中存在的不足及未来国内团队管理的研究趋势。关键词：团队特征;团队管理;研究综述1引言团队受个体理性局限、任务复杂、竞争激烈和市场不确定性等因素的影响，逐渐成为人们工作与学习的基本单元，并在生产实践活动中发挥着重要的作用，成为理论界研究的热点［1］。团队从存在过程跨越时间长度划分为时点研究或横向研究、时期研究或纵向研究，当前团队理论研究以选取团队截面的横向研究为主,包括项U团队、科研团队、策划团队、销售团队、创业团队、高层管理团队、虚拟团队等，其中以科研团队、高层管理团队、虚拟团队的研究最为集中；而纵向研究的成果较少，一些专家学者历史地、动态地对团队演化过程进行了分析，界定了处于团队不同发展阶段的一些特征。本文从横向、纵向两个方面对国内外团队管理研究的相关文献进行了梳理、整合和评价。2团队管理横向研究2.1科研团队研究2.1.1科研团队本文将研发团队、科技创新团队统称为科研团队。科研团队通常有三种组织形式:专职团队，独立于组织的日常运行，并保持财务的独立性;跨部门临时团队，其特点是研发工作与日常工作并行，在管理上注重部门协调;技术改进团队，其特点是范围小，方式灵活，但是注意把握项U运行的时机⑵。科研团队有效性可以从三个维度来衡量：⑴团队绩效，即团队的工作是否能满足需要和接受检查或是否能满足数量、质量和时效方面的要求；（2）团队成员满意度，即团队成员是否能在团队中体验到个人的发展和幸福感；（3）团队生命力，即团队成员是否能持续不断地共同工作。测量科研团队有效性影响因素的常用模型是“输入-过程-输出”（IPO）模型。“输入”主要是指团队的结构、成员和环境特征等；“过程”主要是指团队中的质量以及一些社会心理因素，质量因素是与团队互动质量有关的变量，如沟通、合作以及社会支持等，社会心理因素是与团队成员共同的心理特征有关的变量，如群体效能感（群体对组织实现目标的总体能力的共同信念）；“输出”则是指团队的有效性［2］。1.1.2科研团队有效性的实证研究国外主要集中在科研团队绩效的实证研究，其中联合国科教文组织在20世纪70年代对欧洲六国所做的一项跨国研究比较具有代表性，结果发现领导力、研究单元规模、科学家之间及研究团队之间的沟通、激励、任务规划、配置和执行方面的特征与科研群体绩效显著相关，并未发现财力、物力因素与科研团队绩效之间存在显著相关性［3］。国内蒋日富、郭传杰等人通过对我国国立科研机构的调查分析，认为团队领导、团队沟通、团队激励、团队任务特征、团队凝聚力、团队异质性、团队目标、成员个人LI标和团队I」标的关系是影响科研团队知识创新的主要因素【4］,陶沁认为团队的领导方式、团队的激励机制、团队管理制度和团队文化与团队创新能力和绩效密切相关［5］,实证结果如下：（1）团队领导和团队U标是影响科研团队成功最車要的因素，而最不重要的因素是团队规模。（2）团队领导应该具有很强的学术洞察力、社交能力、崇高道德风范和人格魅力，而对是否具有成功领导重大项U的经验和很强的时间管理能力没有过高的要求。1.1.3科研团队管理研究综述科研团队管理的研究主要侧重研发团队组建、团队冲突、团队学习、团队激励、团队精神建设、团队报酬设汁和团队工作机制等角度。Torres等人提出了基于技能的柔性的“圆”型科研团队代替基于过程的“金字塔”型团队；Nurmi等人认为冲突一方面产生成本，另一方面可能带来很大的利益，对团队的管理不是避免冲突而是有效地管理冲突；Keren等指出要动态地分析冲突，在引入时间因素的基础上分析冲突出现的时间段以及在此时间段内冲突的类型，使绩效和各种冲突紧密联系在一起,并提出了一个动态的冲突分析框架⑹。雷家骑等人认为通过合理配置企业内部知识产权关系来激励科研人员创造知识性资产的积极性，给予他们知识产权的部分剩余控制权和剩余索取权，对企业科研人员提出了一个激励框架:兴趣激励、报酬激励、工作环境激励、信任与职位激励、以及产权激励⑺。柳卸林等人提出团队科研知识要进行三方面的整合，团队自有技术知识与新构思及新技术知识整合、与模仿所得技术知识进行整合、与市场需求进行整合［8］。曾德明等人对我国企业科研团队管理的实证研究得到的结论如下：（1）儿乎所有的高新技术企业都采用项LI团队的组织模式进行科研活动，国内高新技术企业成功要素的总体评分不高；（2）只有1/3的企业考虑了核心人员的权利，团队成员对现行激励政策的满意度偏低；（3）国内科研人员对金钱财富的激励需求比国外的强烈的多［9］。从上述实证结果可以看出作为中国文化的资源支配权高度集中下的集体主义对科研人员有着很深的影响。中国儿千年来资源支配权一直高度集中，其原因是在资源有限的惜况下，广大人民群众知识文化水平不高、参与生产社会化的广度和深度不足，为了避免/劣币驱逐良币、少数服从多数等不良决策后果的出现，社会把资源配置的权力高度集中于精英群体。另外，全民族制度创新能力的有限性阻碍了人们构思设计一种新的资源配置方式，使群体中的人才在原有的资源配置方式下都能够共享资源支配权，实现资源配置合理化进而产出最大化。组织内成员资源配置权的差别导致组织内部权力差距大，权力差距与等级观念、论资排辈相近，组织内看重称号、头衔和地位,使成员对权威显示出极大的弊敬。相反,权力差距小的社会能淡化不平等，上级仍拥有权威，但下属并不恐惧或敬畏。个人和组织在资源配置权高度集中下的集体主义文化取向的影响下，科研团队拥有的资源配置权专属于极少数人,多数人不能与其发挥作用的当量物力、人力、知识资源相结合,结果导致团队组合机械性强而有机性弱；资源的柔性管理、协同与集成度、紧急反应能力和资源共享能力等指标偏低;大部分科研人员没有参与决策的权利，最终导致科研产出不高，高新技术企业实力不强，整个国家技术进步缓慢。2高层管理团队研究2.2.1•髙层管理团队界定研究高层管理团队（TMT）包括董事会主席或副主席、首席执行官、首席经营主管、总裁、资深副总裁和执行副总裁等，团队规模在5~10人之间。TMT研究的理论基础是Hambrick和Mason提出的“高层梯队理论”［10］。U前高层管理团队的研究方向主要有：（1）高层管理团队的人口背景特征或异质性与企业战略选择和企业绩效的关系；（2）高管团队在运作过程中作为中介变量，主要研究的是高管团队异质性程度与团队运作过程中的冲突、沟通和行为整合等之间的关系，以及团队异质性、团队运作过程与战略选择和企业绩效的关系。2.2.2.髙层管理团队异质性研究综述高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念价值观、经验的差异化;与之相对应的同质性就是指以上特征的相似性。团队异质性包括年龄、团队任期、教育水平和专业、职业经验、文化、性别、国籍等多个维度。团队的异质性根据外显程度分为:显性的人口背景特征变量，如年龄、性别、种族等；隐性的变量，如任期、教育、文化、经验等。高层管理团队异质性的研究主要关注年龄、任期、教育、职业经验的异质性与团队运作、企业战略选择、企业绩效的关系。Ferrier发现异质性高的团队更倾向于首先釆用进攻型战略，且这种战略复杂性会随着团队异质性的增加而提高［11］。孙俊华认为高管团队异质性的影响存在着一个“悖论”:一方面异质性越高,创新导向就越明显；另一方面，异质性乂影响了相互间的交流,增加了团队冲突，对团队凝聚力产生负作用，使团队成员在权力争夺中浪费时间［12］。（1）年龄的异质性研究。Hambrick和Mason认为平均年龄小的TMT更富有冒险精神，更可能实施战略变革，与更高水平的国际化经营相关联［10］;Jackson等通过对98家美国银行持股公司198^1988年高管人员的研究发现，个人年龄异质性增大了高管更换的可能性［13］;魏立群、王智慧研究了我国上市公司高层管理团队的平均年龄、年龄多样性、教育背景的多样性、职业来源多样性和成员的经历复杂程度与企业绩效的关系，研究结果表明了团队成员的平均年龄越大，公司的绩效越好，其他的团队异质性假设都未获得支持［14］。孙德升认为异质性高的高管团队可能会更关注和满足各种利益相关者的要求，更倾向于承担社会责任［15］。（2）任期的异质性研究。Michel和Hambrick认为平均任期越长，具有更好的认知和沟通的一致性，团队任期的长短代表着团队凝聚力的水平,这种内聚力影响绩效，与更高水平的国际化多角经营相关联；具有较高TMT异质性的公司在动态环境下更具有竞争力，具有较低TMT异质性的公司在稳定环境中才能显示出优势。孙徳升认为任期异质性高的团队能更充分的解决包含企业社会责任在内的战略问题，并解释了产生的原因。（3）教育的异质性研究。Wierscma认为教育水平反映个人认知能力，教育水平高的TMT更容易在组织变革中达成一致并取得成功，高学历的THT更热衷于制定公司的长期发展战略，教育程度与更高水平的国际化多角经营相关联。因此，这些高管更容易接受战略的改变，更愿意采取产品多元化的战略。（4）职业经验的异质性研究。与职业经验相关的知识、观念和工作趋向影响TMT对外部环境的理解、战略制定、战略选择以及企业绩效。Ham-brick等多数学者的研究表明，无论是是市场占有率还是企业利润,THT的职业经验异质性都发挥了积极的影响；Sutcl辻fe的研究则发现高层管理团队职业经验异质性越高，团队对于外部环境中机会识别能力就越差,原因可能是职业异质性阻碍了团队内部的沟通交流。团队管理纵向研究3.1小型团队的发展阶段模型塔克曼最早对群体演化进行了研究，提出“小型团队的发展阶段”模型，他群体演化发展过程分为形成期、振荡期、规范期、执行期和解散期五个阶段［25］。3.2团队的业绩曲线Katzenbach和Smith从团队绩效的角度出发，构建了团队的业绩曲线图，他们强调并不是所有团队都能产生高绩效，团队从孕育至发展成熟需要经历工作组、伪团队、潜在的团队、真正的团队以及绩优团队五个阶段。Katzenbach和Smith乐观地看待团队，认为团队这个有机体有着明显的进化特征，这种特征为团队管理的开辟提供了广阔的舞台，并提供了团队干预理论的依据。3.3团队发展的“间断一平衡”模型团队发展具有周期性，鉴于此,Robbins在《组织行为学》一书中提出了团队发展的“间断一平衡”模型，该模型的特点是：团队在其长期的运行中，会有一个短暂的变革时期，这一时期是山于群体成员意识到完成任务的时间期限和紧迫感而引发的,也可能是一些管理变革引起的［16］。“间断一平衡”模型揭示了团队过程的周期性特征，处于周期的不同阶段，团队成员的行为特征特别是团队领导的作用大不相同。团队管理研究中存在的局限及未来研究趋势4.1团队管理研究集中地区团队管理研究主要集中在成熟的市场经济国家，缺少不同文化背景下的比较研究。TMT、虚拟团队研究主要在美国，缺少对转型经济国家、新兴市场的这类团队异质性的研究，而转型经济中的多数企业因功利性强而权力性、公平性弱,其行为不同于成熟经济体中的企业行为。我国是一个新兴市场，改革开放步伐大，经济发展速度快；有着明显的转轨特征，多种所有制并存的格局将继续；中国除了有资源支配权高度集中下的集体主义和权力差距大，还有高不确定性规避、结果导向高而过程导向低的特殊文化。高不确定性规避使人们在压力处于高度焦虑的状态下，有一定的进取性但局限于追求稳定安全以减少风险。在这种文化影响下的人们很难容忍异常的思想和行为,使得人们创新的意识和能力都不强，造成技术创新和制度创新不足的后果。结果导向高而过程导向低使人们更加关注结果或成果，而忽略如何取得这些成果的过程和细节。4.2团队管理研究方式科研团队、TMT、虚拟团队的研究采用的是截面的横向的静态研究和团队的结构、异质性与团队绩效关系的动态研究，将横向研究与纵向的团队演化结合起来进行分析的还不多。未来团队理论研究将是加入时间维动态地对团队多构面影响团队绩效的作用机理进行复杂性研究，深入解析团队演化的不同阶段有着怎样不同的输入、过程、输出和效率。4.3团队管理未来团队理论的研究重管理、轻开发。当人才占到一定比例的时候，集权式下科技资源支配权明显专有的管理模式将成为制约人才涌现和成果产出的因素，实现专有资源配置权向共享资源支配权的过渡及管理模式山集权专制向民主参与的过渡是突破人才涌现和科技创新瓶颈的必山之路。加入成员成长发展这一动态因子对团队演化及“输出”的影响作用机理解析的复杂研究可能是未来团队研究的一大难题。参考文献：斯蒂芬#P#罗宾斯，玛丽#库尔特.後理学[M].北京:中国人民大学出版社，2003.戚振江，王瑞旭.研发团队效能管理[J].科研管理，2003,(2):127-132.L3]AndrewFM.ScientificProductivity：TheEffectivenessofResearchGroupinSixCountries[M]・Cambridge:CambridgeUn-iversityPress,1979:253-289.蒋日富，霍国庆，谭红军，郭传杰.科研团队知识创新绩效影响要素研究:基于我国国立科研机构的调査分析[J].科学学研究，2006,(2):364-372.陶沁.科研团队建设的问题与措施[J].重庆科技学院学报:社会科学版，2009,(4):78-79..6]KarenAJehn・Thedynamicnatureofconflict:Alongitudinalstudyofintragroupconflictandgroupprerformance[J]・AcademyofManagementJourna,12001,(7):175-189.雷家骗，冯婉玲.高新技术企业创业管理[M].北京:机械工业岀版社，2001.柳卸林.企业技术创新管理[M].北京:科学技术文献岀版社，1997.张利飞，曾徳明，张运生.高新技术企业研发团队治理及其实证研究[J].科学管理研究，2004,(4):45-69・_10]HambrickDC,MasonPA・Upperechelons:Theorganizationasreflectionofitstopmanagers[J]・AcademyofManagementReview,1984,(9):193-206..lljFerrierWJ.NavigatingtheCompetitiveLandscape：theDriversandConsequencesofC