浅论学校人力资源激励机制的管理艺术

浅论学校人力资源激励机制的管理艺术

摘要：激励机制是各级各类学校实施“人才强校”战略的重要举措。特别是在学校人力管理过程中,激励机制是学校管理者所探讨的重要课题，只有科学地运用激励机制，才能调动教师工作积极性，发挥教师工作创造性，也是提高教育质量和办学水平的有效手段，从而促进教师自我发展，适应新一轮课程改革的需要。

关键词：学校管理人力资源激励机制

人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于学校管理，是指激发教师的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性和创造性，使教师努力去完成教育教学任务，实现新课改教学目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教师的工作动机，使他们在实现教学过程和完成教学目标的同时实现自身的需要，增强人民的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校发展兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，特别是在实行绩效工资管理过程中成为学校管理面临的一个十分重要的问题。

对待教师要实行物质激励和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教师积极创新地工作。它的主要表现形式有：发放工资、奖金、津贴、福利、考核处罚等。在现实生活中物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前各级各类学校使用得非常普遍的一种激励模式。同时随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分教师的头脑中滋生起来，有些教师也一味地认为只有奖金、津贴、福利发足了才能调动工作的积极性，但通过长期的教育教学实践，不少学校在使用物质激励的过程中，耗资不少，而教育质量并未达到预期目标，教师的积极性反而不高，反倒贻误了学校发展的黄金时机。比如有些学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚平均主义的分配原则，极大地抹杀了教师的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神。平均等于无激励。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因为物质激励太高会带来副作用，首先会使教师之间彼此封锁新的课程改革信息，对教学资源不进行集体整合，甚至采用传统的应试教育模式，障碍学生思维的发展，严重者教师之间为了单纯地提高学生的学习成绩不管学生的承受能力拼命地抢时间给学生补课，影响学校整个工作的正常开展。因此学校单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大教师的积极性。在二者的结合上应注意以下几个方面：

1．创建适合本校实际的校园文化环境

用先进的校园文化熏陶人、塑造人。校园文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当校园文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把教育教学目标当成自己的奋斗目标，因此用教师认可的校园文化来管理，可以为学校长远发展提供动力。

2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公开的激励机制量化方案

激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的考核制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的考核制度。

3．实行多种激励机制的综合运用

学校可以根据本校的人力、物力和财力资源的现状而采用不同的激励机制，比如可以运用工作效果激励，工作量激励等，尽量把教师放在他所专长的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作种类以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养教师对工作的热情和积极性，可见工作激励在激发教师的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。教师参与学校决策和管理的渠道有许多，其中，教师通过“教代会”中的代表参与学校重大决策较为普遍。

但“教代会”目前存在一种流于形式，在校长负责制的管理模式下起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在学校采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，比如当教师完成他的本期教育教学并获得全年级第一名时，他就优先被评为“优秀教师或优秀教育工作者”的称号。结果，这一激励措施有效地利用了教师的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本校特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的校园文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出教师的积极性和创造性，使学校得到进一步的发展。

建立和实施多层次的激励机制

激励机制模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是创造教育佳绩的一个秘方，学校要始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、教育改革的形式的变化而不断变化。这首先表现在学校要在不同时期有不同的激励机制，比如80年代教育主要注重培养教师的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，教师对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，学校就应制定新的、合理的、有效的激励方案，那就是要让教师更并新教育观念，学习新的课程标准和新的教育理念，要让教师多一点学习的空间、多一点实践教学的办法，多一点关爱学生的思想等。根据学校自身发展的特点激励应有多条路径：例如让教育教学突出业绩的教师可优先评级、评优、晋升等这样就使他们能安心教学工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做导才能体现价值，因为做一位名师和教育专家一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到自己的工作中去，从而创造出最大的教育教学业绩。如果学校激励只有一条路径就一定会拥挤不堪，一定要用多条激励路径，这样才能使教师真正能安心在他的岗位上工作。其次是要想办法了解教师需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之学校的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而学校采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的教学科目、不同专的长教师，不同的教学学科制定出不同的激励制度，而决不能用一种制度一定而终。

因教师的个体差异，实行差别激励机制的原则

激励的目的是为了提高教师工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同学校所产生的影响也不同，学校要根据不同年级，不同学科的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女教师相对而言对报酬更为看重，而男教师则更注重学校集体和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的教师则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，学校管理人员和一般教师之间的需求也有不同，因此学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

学校领导的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

学校领导的行为对激励制度的成败至关重要，首先是学校领导要做到自身廉洁，不要因为自己多拿、多占、多吃、多喝而对全体教师产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与教师进行沟通，尊重支持教师，对教师所做出的成绩要尽量表扬，在学校中建立以人为本的管理思想，为教师创造良好的工作环境。最后是学校领导要为全体师生做出榜样，即通过展示自己的工作能力、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养教师对自己的尊敬，从而增加学校集体的凝聚力。总之学校领导要注重与全体师生的情感交流，使教师真正的在学校的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对学校领导的激励，从而进一步推动学校工作向前发展。