地市报应对报业人才流失策略探析

#地市报应对报业人才流失策略探析崔志刚[平顶山日报社，河南平顶山467002]【摘要】随着报业改革不断深化，合理的人才流动有利于报业保持活力、优化人力资源配置和开发人力资源，但当人才流动处于一种无序的状态，就会影响报业的正常运作，影响到报社工作的连续性，影响到办报质量和其他员工的稳定性。该文针对报业人才流失的成因及特点，结合地市报业生存发展的客观实际，着重从建立健全激励机制的角度，探讨应对报业人才流失问题的对策。【关键词】报业人才流失；应对策略近年来，在北京、上海等一线城市，甚至在省会等二线城市，出现了一批“新闻打工者”，经常在各家媒体间流动，被称为“漂记”。随着市场经济不断推进，报业改革不断深化，报业人才流动也日渐频繁。合理的人才流动有利于报业保持活力、优化人力资源配置和开发人力资源，但当人才流动处于一种无序的状态，流动的频率过快，骨干或核心人才流失，就会影响报业的正常运作，不仅会使报业媒体遭受替换成本、培训成本等直接损失，还将影响到报社工作的连续性，影响到办报质量和其他员工的稳定性，严重时还会损害媒体的形象和公信力。如何应对报业人才流失这一难题，是时下报业乃至整个新闻媒体需要认真反思和解决的问题。报业人才流失的成因及特点关于报业人才流失的原因，许多专家学者及报业管理者从理论和实践方面给出了详尽的分析，有内部原因，即人才流动是人才增值发展的内在需求；也有其外部原因，主要是行业特性方面原因、现行报业体制方面原因和社会环境方面原因：一是行业因素。报业人才尤其是采编人才工作独立性强，比较注重个人价值的实现和潜力的发挥，对单位的依赖性不像其他行业那么高；加之他们与外部联系密切，面临的择业机会较多。一些优秀的报业人才觉得自身的价值难以实现时，可能会选择跳槽。同时，记者的劳动成果通过报纸以及网络广为传播，容易积累个人品牌，一旦跳槽，其个人品牌可完全自行带走，因而跳槽的机会成本也较小。二是体制因素。与现代企业相比，目前国内报业的管理体制还不够健全，人力资源管理和开发的水平不高。大多数报业还缺乏发掘人才的眼光、有效激励人才的机制和培育人才的胆量，对人才重使用、轻培养；人才价值缺乏多重评价标准；“官本位”现象较为突出，能够提供给员工的发展空间和机会有限，等等。三是社会大环境因素。目前，国内报业逐渐推行全员聘用的用人机制，主要以聘任的方式招聘和使用人才，新进人员的人事档案大都放在当地的人才交流中心，这种用人方式在一定程度上使人才流动变得简单化。和老员工相比，新聘任员工与所在单位的联系相对松散；随着新型媒体的不断涌现，以及原有报纸的纷纷增刊扩版，社会对报业人才的需求大大增加；与此同时，来自非媒体企业的诱惑也日渐增多，这些因素在一定程度上促进了报业人才的流动和流失。目前，报业人才流失呈现以下特点：一是国内报业人才流失首先表现出人才异地流动的趋势。报业人才呈现出由西部向东部、由北方向南方、由三线城市向二线和一线城市、由地市级媒体向省市级报社、中央级报社以及国家公务员队伍流动的态势。二是报业人才的流失呈现出以报业内流动为主，向其他类型媒体、政府机关、外企等流动为辅的分布趋势。三是报业人才的流失在年龄上出现中青年人才流动较为频繁的现象。30岁以下的年轻人流动倾向更强，40岁上下的报业人才尤其中、高级专业技术职称人员的流动对单位人心稳定和事业发展的影响更大。应对报业人才流失的策略如何应对报业人才流失这一问题？作为报业管理层，要理解和尊重流动人才的选择，对于人才流失不能一味被动地去“堵”，而要根据人才流动的价值定势，有针对性地采取一些对策来加以预防和疏导。要重视人才“选、用、育”的过程管理。通过文化塑造、环境调节和利益驱动，为人才提供多样化、挑战性的任务和参与管理的机会，为人才营造支持性的工作环境和激励机制，培养人才对组织、对事业的忠诚感。许多报社或报业集团在实际工作中探索出各种行之有效的办法，应对报业人才流失这一问题，如严把选聘人才关、有针对性地培养人才、为人才成长提供多种途径、强化企业文化、培养团队精神、健全人事管理制度、股权赠予等，取得了显著效果。本文结合地市报业生存发展的客观实际，着重从建立健全激励机制的角度，探讨应对报业人才流失问题的对策。一、建立人才晋升的“双轨机制”报业人才的知识文化程度普遍较高，他们大都有成长和自我价值实现的需求。报业是一个业务单位，办报和经营需要大量的专业技术人才，特别是新闻人才的成长需要相当长时间的知识和阅历的积累。因而作为报业管理者，要真正树立起“以人为本”的人才战略思想，破除“官本位”的观念和机制，通过建立科学的岗位管理体系，建立完善的岗位业绩考核办法，为人才成长提供多重途径，以事业留人。在以前的媒体中，由于只有行政一种职业技术通道，个人的价值体现、薪酬待遇的提高必须依靠行政级别上的提升，这导致千军万马走独木桥，进而导致技术队伍行政化，行政队伍官僚化和员工队伍涣散化的恶果。对此，部分报业传媒集团如南方报业传媒集团建立起了技术职业发展通道，如记者方面建立起了普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道，编辑方面建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道。高级记者和高级编辑可以拿到较高的收入和享受较高的社会地位和荣誉感。探索实行行政职业技术通道和技术职业技术通道双轨制，让向以清高立世的知识分子凭学识和能力拿到较高的报酬，又得到较高的社会地位，为社会认可，报业人才流向党政部门等非新闻媒体的动力就减弱了。二、注重有针对性地培养报业工作者是属于要不断挑战自我、不断提升自身的人群，素质较高，大都有很强的学习意愿。尤其是报业改革不断深化的今天，面对众多的新理论和新方法，报业工作者更需要及时补充“营养”。因而，报业要注重不断地对员工进行有针对性的培训。培训的方式有多种，可通过报业的内部培训机构对员工进行定期培训，也可通过对外交流合作的方式进行不定期的培训、进修。建立良好的报业人才培训机制，不但有利于报业人才的成长，而且能够提高员工的业务素质，保持媒体的竞争力，使员工产生安全感、稳定感，维持员工的心理健康、激励员工的士气等。每一张报纸都有其自身特点，其办报理念同其他报刊相比会有差异，版面风格也会有所不同，消息、通讯和评论的写作特点也会有所区别。就地市级报刊来说，对员工培训时，可以在了解地方历史，强调地方文化，突出地方特色方面着力进行，让报业工作者成为具有地方文化优势的特色人才。具备这方面的优势，报业人才只有在当前所在的报刊才能尽显其才，而到其他省市或地区的报刊工作，这种优势就无法展示或或不容易迅速展示，想要成为掌握另一地区或另一行当基本情况的特色人才还需要长时间积累砺练，就会增加报业人才流动的能量成本，这也是防止报业人才向其他媒体流失的有效办法。三、通过合理的薪酬制度留住人才优厚的薪酬从来都是吸引人才最有效的手段之一，也是对人才价值的肯定。然而薪酬留人，并不是无限度地提高员工的报酬。对许多报社来说，比单纯提高报酬更重要的是，要根据各类人才的能力水平确定相应的报酬。在根据能力拉开薪酬差距的前提下，对于一些高端报业人才，还要采取一些灵活的分配激励政策，如年薪制、特别贡献逐步兑现制、据员工社龄和在岗年限制定优惠回报政策等，鼓励他们安下心来为单位事业发展多出力，多贡献。另外，高薪能吸引人，但它不一定能留住人。对于报业人才来说，还要给予他们精神的激励、成就感、认同感，也就是马斯洛层次理论所说的高级需要的满足，通过给他们分配重要的工作，让他们辅导新人，给他们发言权让他们参与决策管理，让他们享受较高的工作、生活待遇等手段，满足他们更高层次的需求。这，或许是留住他们更为关键的因素。近年来，不少报业集团积极探索多种有效的薪酬管理制度等激励措施，如设立人才储备基金、设立首席记者（编辑），实行首席编辑负责制，实行带薪休假制度等，尽可能地满足报业人才的各种合理需求，调动报业人才的工作积极性和挖掘他们的潜能。四、在法律法规许可的范围内，探索切实可行的激励约束机制目前，国内报业逐渐推行全员聘用的用人机制，单位在编人员或不在编人员都要与单位签订聘用合同。报业要依照劳动合同法，与员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有效的约束，以此起到预防、制约人才流失的作用。在签订聘用合同时，对员工今后工作生活中法律法规没作明确要求的人事代理费用、个人申请的业务培训和学习交流费用，单位可自行规定必须为单位工作若干年后方可享受报销，或结合为单位工作的年限确定报销比例并给予生活补助。也可与社龄结合，研究出一套在一定比例上与社龄挂钩的奖金、福利、红利等的分配办法，对为本单位工作时间长、贡献大的人员进行激励。拥有人才与办好报纸是相辅相承的。解决好报业人才流失的最根本办法，还是要办好自己的报纸，搞好本单位的事业发展。报纸的品牌越响，报社获得经济效益（如报纸的广告收益、报纸发行收益）的能力就越强，实行各种激励机制的基础才能越牢固，报社吸引优秀人才的能力才更强，报社对自己自身拥有的报业人才的凝聚力才越强。反过来，任何事业的发展，都离不开人才作保证。报业人才少流失，拥有充足的报业发展的人才，也是办好报纸，搞好经营，进而推动报社事业发展的最最关键因素。作者简介：崔志