2023年培训建议书（通用篇）

2023年培训建议书（通用篇）培训建议书篇1

一、大地保险公司介绍

中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于20xx年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式发展，创建了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺当设立。20xx年保费规模即突破100亿元。20xx年，公司接着保持了良好发展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。

二、人员培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门实行各种方法和技术，对组织及成员的目标、学问、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采纳科学的方法弄清谁最须要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深化探究探讨的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训安排、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作精确、刚好和有效的重要保证。

1、员工行为或工作绩效差异是否存在。人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、实力测验、个人看法调查、员工看法箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解人保现有员工的行为、看法及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。

2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性依据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的将来发展时，就必需分析影响绩效的缘由和根源：是欠缺适当的学问技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。

3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作实力。尤其是能够变更员工的工作看法和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人实力不足，或因员工看法信念不合，或因主管不主动参加员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，假如不经过这种比较，将会导致培训边际效用的削减，使最终效用受到影响。

三、培训的目的和意义

1、全面理解公司文化；

2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动主动的工作看法与团队合作与沟通的实力，增加敬业精神与服务观念，加强专业水平。

3、使员工和组织对将来的发展方向更加清楚，有助于职业生涯规划。

4、营造一种持续学习的工作环境；

5、增加公司的竞争力；

四、培训对象

新员工、实习生

五、培训方法

1、小组培训

小组培训的目的是树立参与者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。

2、案例探讨

案例探讨方法是针对某个特定的问题，向参与者展示真实性背景，供应大量背景材料，由参与者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培育参与者分析，解决实际问题的实力。

3、角色扮演

采纳这种方法时，参与者身处模拟的日常工作环境之中，根据他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参与者能较快熟识自己的工作环境，了解自己的工作业务，驾驭必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

角色扮演的关键问题是解除参与者的心理障碍，让参与者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。

4、模拟训练法

这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应灵敏的培训，它把参与者置于模拟的现实工作环境中，让参与者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

5、集体培训模式

培训即是教化，是教与学的过程，学习是变更行为的过程，集体培训是变更困难组织的行为过程。

集体培训与个人培训的主要区分在于首先对组织进行分析，然后再进行个人

分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。

6、新员工向资深同仁学习

对一般新进员工而言，很多工作事宜仍有赖于他人教育，所以都必需仔细学习。

刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作看法和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必需留意。

假如新进人员本身能够自爱，常常以主动、虚心的看法来请教他人，人家必定乐于倾囊相授。

新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。

六、培训方式

1、外请专家面授

从外部聘请专家对公司现行，急需驾驭的专业学问、市场分析等，进行相关的培训。

2、公司内训

组织公司领导及业务骨干在公司内部沟通沟通，起到培训的作用，以提高公司员工的专业技术学问

3、网络平台培训

购买相关光碟进行视频讲座

七、培训的管理及保障

建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的学问巩固等环节明确流程，形成制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。

八、培训实施

1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业胜利案例分析，借胜利之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的实效性。

2、讲师和顾问通过培训，传递先进的管理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。

3、部分课程实行外部老师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结合的方式，以确保课程实效和学员爱好。

4、每个培训模块完成后，都配以TTT培训和演练，令参与的员工学以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够持续和贯彻，同时打造企业教练团队。

5、设置有效的培训激励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，主动参加研讨，供应优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置嘉奖机制和排名机制，赐予适当的嘉奖（如管理书籍，光盘，学习机会或其它形式的嘉奖），以激发学员学习动机，提升培训效果。

九、实施留意事项：

1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应留意培训后的考评组织和工作绩效视察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

2、人事行政部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和须要为标准，全面提高员工队伍素养。

3、要重点考虑资源共享的问题。

十、培训评估

培训评估通过以下程序实现，即培训——(受训者的)反应——增长学问——工作表现——组织的效益

1．受训者的反应，即受训者培训后的感受。培训接受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括：培训时机是否合适，培训目的是否精确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免出现的问题和须要改善的地方。

2．增长学问，即受训者对学问、技能的驾驭。对有些学问、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试，通过成果的比较可以客观地评价培训效果。

3．工作表现，即培训学问、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的，手段有视察、问卷调查、测试、考核等。

4．组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满足度是否提高了，上单率是否上升了等等。

十一、培训可能存在的问题

1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业学问、新学问培训和员工接着教化的工作思路不够清楚，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和教化培训质量考评体系，教化培训在肯定层面上流于形式，效果欠佳。

2、教化培训项目重技巧，轻管理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培育管理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教化培训的重点属于前一种类型，单纯注意技巧而忽视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培育上，而难以在培育员工的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。

3、教化培训管理人员的素养长期以来得不到有效的提高。培训别人的人很少接受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教化培训管理部门对基层状况并不熟识，教化培训管理人员的“底气不足”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。

4、培训内容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教化培训前很少对学员进行学问、技能的问卷调查，通常都是依据自己的阅历设置课程和教学方法，更少有人会在教化培训前和学员沟通，了解其真正须要学习的内容，导致教化培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严峻超出自己接受实力的学问技能。

十二、解决对策与措施

1、要联系企业的实际，联系员工队伍素养状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正达到“提高素养，促进工作”的目的。

2、对员工的培训还应当根据轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、管理骨干，特殊是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素养较好、有前途的员工，更应当有安排地进行培训。

3、坚持培训与运用相结合的原则。依据员工自身的须要、实力、爱好，为其供应接受不同培训的机会，使学有所用，以此来产生高的绩效，达到员工的销售目标与销售技能的提升。

培训建议书篇2

胜利的培训必需确保让全部优秀的员工都得到充分的认同与激励，并实现他们各自对公司的认同感、归属感。

把钱花在提高员工素养上是公司管理最佳的投资。很多公司都将培训视为提升员工胜任实力、培育人才、留住人才的重要方式。有的公司甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将培训做得更精彩、更好用是公司面临的一个严峻的考验与挑战。

一、部门员工培训安排

（一）重视培训年度规划，明确培训重点目标

要想做好切实可行又能够为部门带来明显效益的培训规划，必需从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会奢侈大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

（二）系统分析培训需求，有的放矢切入实际

公司整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：公司发展战略、年度工作安排、公司文化、行业特性和公司发展阶段。部门培训需求主要是征求部门主管的需求，由此依据部门的工作目标来提出自己的需求。部门培训主要包括四点：

1、组织分析。结合部门的年度工作安排，分析部门须要哪些培训以保证安排的实施。

2、任务分析。依据部门的工作内容，分析个人须要进行哪些培训才能保证任务的完成。

3、个人分析。依据部门的人力资源现状，分析哪些人须要培训，培训的详细内容是什么。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来推断是否符合部门的需求。这样培训满意的不仅是部门的培训需求，还满意了员工自己的培训需求。

4、新员工入职分析。依据部门车间用人需求，结合详细岗位要求，培训可干脆上岗的娴熟员工。

（三）建立培训课程书目，制定课程开发安排

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而支配培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，分门别类建立完整的课程书目，加强对课程的管理，并保证课程的持续和持续改善。依据课程书目制定年度培训课程开发安排，通过确定问题，与部门领导探讨就须要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更好用、更系统、更完善。

（四）推行培训案例征集，保证培训的有效性、吸引力、好用性

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师依据案例来组织课程，培训不行能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名企业说事，培训对员工的吸引力增加了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。公司应建立培训案例征集制度，由部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，部门培训管理者本身要特别了解部门实际工作状况，收集对培训有用的案例。通过培训增加员工对公司的认同感，归属感。

（五）制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求实现培训的系统性、好用性，必需系统分析每个岗位所应具备的学问与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的详细实施方案，细化各项学习内容和考核目标，依据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项困难的系统工作，不是一个人，也不是短时间内所能完成的工作，但部门要真正地提高员工的素养，培训真正地要提升水平，使培训更系统、更好用，这是必不行少的一环。当这项工作完成之后，很多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统、更好用。

（六）推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。在部门内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，实行培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

做好部门培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是我在进行新一年度培训规划时所建议实行的策略，从而供应最好、最满足、最有用的服务给部门受训群体。

二、培训方法

(一)班级读书活动。

完善阅读区：每位幼儿从家里带童话图书来园和小挚友共享沟通。

2.拟定各年龄段童话阅读举荐书目，设计家园阅读记录表。

3.各班结合日常活动，保证每天20--30分钟的幼儿阅读时间。

4.老师每天给幼儿讲一个童话故事。

5.老师每周组织一次集体童话阅读活动。

(二)亲子读书活动。

1.建议家长带幼儿到书店、图书馆、网上购买童话书，也可在班级图书角借阅童话故事书，拓展读书渠道。

2.在孩子生日或节日时，以童话书为礼物。

3.每天睡觉前半小时定为“亲子阅读时间”，每天陪幼儿读一篇经典童话故事。

4.依据阅读内容，幼儿口述，家长记录孩子叙述内容，每周上交一次童话阅读记录表。

三、幼儿发展状况介绍：

1、教化教学方面：由于中班幼儿身体发育快速，精力充足，其身体对活动的量有了更大的需求。孩子有太多的精力想发泄，活泼好动的他们在课堂常规就出现了两个问题：

1.部分孩子的留意力不集中总喜爱想一些或做一些与上课无关的事。

2.一些孩子在举手发言方面比较被动，而有的孩子很希望发言却忘了要举手，想说就说非常的随意。为了让孩子们变更这种状态，我们选取的教材从孩子的爱好动身，尽可能地设计一些孩子感爱好的，来源于孩子生活的课。让他们运用多种感官主动参加在玩中学，依次提高他们的留意力和活动的爱好。对那些表现不活跃或留意力不集中的孩子，我会在下课后个别谈话，主动激励他们在下一堂课中有更好的表现。教化孩子要等别人把话说完再发表自己的看法，这是对人的礼貌。

2、生活习惯方面：在小班时孩子们的进餐习惯普遍比较差。一是吃饭爱讲话，我们并不是肯定不许孩子讲话，这是不符合新的教化观念的，但孩子们闲聊起来就没完没了，饭也顾不得吃，饭也简单凉，吃了肠胃不好。二是吃饭时卫生习惯差，桌面、地面都是米粒、菜，有的孩子还把不要吃的东西扔到别人碗里。三是挑食，常有幼儿这个菜不吃那个挑掉。经过中班上学期，我们两位老师的齐抓共管，孩子的进餐习惯进步比较大，卓见成效。当然，吃饭有不良习惯的幼儿还是有，其中也有一些家庭的缘由，如有个别家长怕孩子吃得慢、吃得脏，还喂孩子，这些都不利于幼儿良好进餐习惯的养成。希望在座的家长今后也留意一下。

3、行为习惯的培育：俗话说：“没有规则，不成方圆。”幼儿良好文明的行为习惯是班级开展工作的保证。在日常教化中。我们注意多途径、多渠道对幼儿进行行为习惯的培育。针对本班出现的争吵、攻击性行为等。我们实行了一系列的教化措施。首先。在集中教化活动中。通过组织“挚友越多越好玩”、“兔宝宝找欢乐”等各种形式的活动，让幼儿懂得同伴之间互帮互助的好处，并抓住实例，引导幼儿分析：他们为什么争吵?争吵时表情动作如何?有更好的解决方法吗?以此让幼儿感受争吵甚至动手带来的坏处。其次，抓个别教化，针对班上有攻击性行为的突出个体，进行全面教化。最终，树立榜样，通过分发小星星、小红花，评比好孩子等激励手段，激发幼儿改正缺点、争取进步的愿望

（一）问卷调查

向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种特别普遍而又行之有效的方法。这种方法能培育员工关切学习、酷爱学习、参加学习的热忱，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。

（二）约见面谈

选择不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，依据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。

（三）会议调查

召开培训需求分析会，让参与会议的人员提出培训需求

（四）工作表现评估

依据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作实力。

（五）报告审评

依据部门供应的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。

1．制定培训安排

安排内容：为保证培训工作按时、按质地实施，培训安排包括培训目标、课程设臵、培训方式、培训限制、培训评估等五个方面的内容。

2．培训目标

培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训安排的基础，培训目标确定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应当精确、细致并具有可测量性。

培训建议书篇3

对目前公司的相关培训工作的几点建议：

一、针对在职员工入职时间的长短以及不同职位专业学问与技能的驾驭程度

时刻关注并了解在职员工对各种与自身培训相关的需求，并依据职工的培训需求制定相应的培训安排并有效地组织实施。

公司在针对新入职员工的培训时，须要从起先就制定与员工职位需求相关的系统化的培训体系，除了员工组织正式到达岗位之前的入职培训（如：公司概况、组织结构、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化、平安教化、消防学问、急救常识等等的方面培训）以外还须要依据员工在某一时间节点对岗位所要求的学问与技能驾驭的娴熟程度，来制订有针对性的管理培训安排、课程项目相关的模拟设计、团队项目建设、企业、部门KPI现场评估等工作，并在培训过程中激发员工的能动性与机动性，增加其对应岗位中所须要的综合素养实力，以能够更好的让员工在自身的岗位上发挥更大的价值。

二、需依据各个岗位的不同特征特性和员工在学问技能背景方面的不同

须要各方面的人员主动探究各种不同的高效能的培训授课的方式。

在职的对应培训工作与在学校的教化就内容上来说，有着本质上的区分。课堂学问的干脆灌输、案例方面的分析、互动的研讨、现场刚好的训练等等都是行之有效的授课方式，另外在培训过程中最大限度的注意实践性和操作性是丰富授课内容的最干脆的方式，从而为公司培育具备丰富学问技能和良好职业操守的员工。在培训中，考虑到环境的实际状况（如：员工的文化水平、理解程度等），在关于学问技能方面的培训内容应把教学课堂设置在生产现场，而在教室里面单独讲授一些理论基础与书面上的东西，可以说这样的培训授课方式对于大部分员工来说是没有什么显著效果的，而在现场进行讲解并描述以及实际操作训练是比较直观和简单理解以及接受的。

另外一点就是说，可能某个岗位须要一种复合型的人才，而这个人才须要了解和熟识的不仅仅是自己本专业领域的学问与技能，还要求与本专业相关的多学科交叉的学问技能，然而这样的岗位人才对于企业来说是巨大的珍贵财宝，企业须要在某个特定时间并依据在职员工精彩的专业工作实力来制定相应的人才培训安排，并且这样的培训安排须要一个长期的过程以保证人员的综合素养能够达到企业最高的人才需求（在培训中可以适当的以淘汰的形式留下拔尖的复合型人才）。

三、关于外送与外聘方面的培训。

这一点也是我们公司目前正在做并主动主动变更的一面，不能说做的好或者不好，而这里的建议是：首先公司要在这方面创新就必需很大程度上的走出去和引进来，不断地去汲取新的精华的管理、制度、体系、流程等学问，不断地积累创新的基础，才不至于说企业在某一程度上落伍。对此我们不能仅仅局限于公司的内部，须要避开企业产生闭塞现象而导致不能刚好地与外界进行联系互动，我们须要时刻驾驭外界的改变，这样的话企业的生命力和竞争力才不会大大的减弱。其次，外送外聘方面的培训也可以培育一批优秀的企业内部讲师，他们可以把新的学问、技能传授给公司内部广阔员工，然后员工再结合实际环境将其应用于生产，从而达到良好的培训效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必需重视这一点。

四、在培训中要有针对性。

公司在进行人才培育时以项目管理经理人为主，并结合相关项目管理作业的特点，进行有效的项目管控为目标的针对性的培训。这样不仅可以提高项目团队对项目管控的水平，还能够给公司创建更大的产值。

五、关于建立公司每个员工的个人培训档案。

建立公司员工的个人培训档案方面时要提高培训工作的系统性与连贯性，将员工参与过的公司内部外部的各种培训进行记录在册、并针对每次的培训内容进行考核。

六、发挥团队的精神，增加企业的凝合力。

培训工作在实施过程中离不开公司其他各个部门的相关协作与鼎立支持，针对这一点希望我们尽量发挥团队的力气，共同将培训工作做好做强。公司的培训是提升企业竞争力的有效手段之一，是企业持续高竞争力的“发动机”，同时也能够调动在职员工工作的主动性，从而能够更好地服务于岗位，服务于企业。

对于公司的培训工作，企业首先要有足够的重视，因为培训工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激励人才的较为有效的途径。这里举个简洁的例子来说明这一观点：IBM是知名的企业，而从IBM跳槽出去的员工在一年内也有宁愿拿比同行还低许多的薪酬而选择回到IBM接着工作，这就只是因为IBM培训方面的工作做的很好，以致于留住了大量优秀的人才。创新靠的是什么，就是不断地学习，那么要正确的理解培训的概念，就不仅仅是停留在课堂或讲课听课，俗话说到处留心皆学问。培训是创新的源泉，是将来企业发展的源动力，是企业走向将来市场经济浪潮进行拼搏的有力军。培训是HRM（人力资源管理）六大模块之一，做好了培训模块，人力资源其它的模块工作也会相应的好做一些。建议企业领导以及相关部门单位能够赐予重视，赐予培训肯定的投入成本。

最终祝公司发展蒸蒸日上！

综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导指责指正，感谢！

培训建议书篇4

近年来，XX市地税局根据地区地税局干部教化培训工作会议精神，将干部在职学习纳入干部教化工作格局中，实行规范化管理，较好地解决了培训资源紧缺、脱产培训工学冲突突出、学用结合不紧、针对性和实效性不强的问题，营造了创建学习型组织、争当学习型干部的良好氛围。随着市场经济和税收工作的不断发展，对税务干部的教化培训提出了新的更高的要求，特殊是在新的形势下更新教化培训理念，建立起全新的税务教化培训模式势在必行。

一、目前税务教化培训中存在的问题

（一）缺乏现代教化培训的理念。一是缺乏国际化理念。当前，我们尽管开展了形式多样的教化培训活动，但总的来看，培训活动还停留在传统业务学问上，而对入世后包括税收在内的经济管理机制与国际运行机制相一样的新形势关注不够，涉及不多，以致大家普遍缺乏适应国际环境改变的创新思维和快速能够与国际税收业接轨的实力和水平。二是缺乏终身学习理念。在教化培训方面总的还停留在缺什么补什么、须要什么学什么的应急式培训层次上，对学习的永恒性相识不够，尚未建立学习培训的长效机制。

（二）教化培训的整体推动机制尚未真正形成。在组织领导上，还没有形成自上而下的培训组织领导体系，从实际工作来看，尽管局领导层对教化培训工作已经引起高度重视，但对该工作的常常性探讨机制没有真正形成，这在肯定程度上影响了培训工作的有效开展。在培训安排上，对培训的支配缺乏连续性和系统性，没有站在税务人才建设和人力资源合理利用的高度，对税务干部开展有安排有步骤的培训。在培训方式上，目前XX市地税局的教化培训自上而下多是以短训班、以会代训的方式为主，短则一天半天，长则二至三天，形式较为单一，并且多以填鸭式、模式化教化为主。在培训内容上，除了新政策法规的颁布和新操作流程的实施有明确的要求外，其它各种培训的内容仍停留在一般性税务学问上，没有围绕工作难点确定培训内容，缺乏针对性。在培训机制上，缺乏培训前科学的需求分析和训后的效果评估，教化培训与实际结合不够紧密，培训对象的层次性体现不够。

（三）教化培训的硬性约束不强。一方面，考核中只注意教化培训的形式、内容和项目，往往忽视了教化培训的实际效果，肯定程度上影响了教化培训的效果；另一方面，对参训干部的培训实效没有一个硬性的约束，学好学坏一个样，这也会在肯定程度上影响税务干部学习的自觉性和主动性。

（四）缺乏肯定教化培训的激励机制。在日常工作繁忙的状况下开展培训工作，很多干部难免会有想法，激励引导力度不够，难以调动干部的学习主动性，培训效果也难于保证。

二、对策及建议

加强和改进税务教化培训工作，事关高素养、复合型税务人才建设，事关地税事业兴盛发达，必需主动适应时代发展的要求，突出“打实基础，明确重点，学以致用，奖优罚劣，形成氛围”的宗旨，确立终身教化的观念和全员培训的目标，切实加强组织领导，加大投入，完善机制，着力构筑全员参加、分层培训、体系健全、运作规范的税务教化培训工作新格局。

（一）树立全新的教化培训理念。一是树立人本观念，调动人员主动性。一个单位事业的成败，工作效率的凹凸，归根究竟取决于人员素养的凹凸，干部素养的提高不仅须要个人在工作中钻研探究，更重要的是须要有安排、有组织的教化培训。为此，要进一步树立起以人为本的观念，切实把教化培训作为人力资源开发与管理的重要手段，真正摆上重要位置。二是树立长效观念，增加接着教化意识。教化培训作为向每个税务干部供应的一种学习机会，使个人的业务技能得以更新和提高，从而形成工作、学习和学问需求的有效结合。为此，要进一步树立长效观念，变过去的应急式教化培训为长期的、系统的'、规范的教化培训，逐步建立起系统规范的接着教化体系。三是树立永恒观念，强化终身学习思想。学习是永恒的主题。当今社会科技改变日新月异，XX市地税局同样面临着信息化建设的浪潮。XX市地税局干部要适应形势发展的须要，就必需不断地补充新学问，为工作供应新的动力，形成“终身学习”的新机制。

（二）构筑严密的教化培训体系。一是强化统一规划。要依据人员状况和税务机关的整体，制定教化培训制度、原则和教化培训工作的长远规划、中期安排和近期重点，确定税务干部所要达到的学问标准和技能标准，刚好考核、奖惩、运用等相关制度。二是强化组织指导。依据初任教化培训、任前培训、特地业务培训、更新学问教化培训等层次的要求，渐渐建立起必要的教化培训和选择培训制度。依据岗位业务技能要求，详细确立每个岗位应具备的学问水准及应教化培训的内容，制定切实可行的教化培训指南，使每个干部都清晰自己应具备哪些学问和技能。由每人依据教化培训指南和自己的技能需求有针对性地选择教化培训项目，同时结合培训开课状况，实施教化培训。三是强化分级培训。在制定培训安排前，人事监察部门应对教化培训的内容进行广泛的调查，组织干部对“税收工作要求我们学什么、干部最想学什么”的问题进行探讨，在集中各方面看法的基础上，分门别类确定培训安排，有针对性地开展教化培训，突击抓好重点班次的培训，同时在分层开展培训的同时，层层选拨一批基础好、可塑性强的人员，由上级进行特地教化培训，造就一支高素养人才和复合型人才。

（三）建立健全培训的硬性约束机制和激励引导机制。一是严格对个人教化培训进行考核。依据培训的内容，设定科学的考核指标，制定教化培训评估细则，并根据肯定时间层次，对每个干部的学习培训状况，依据教化培训的内容、项目、标准和详细要求进行具体的考核，通过量化、细化考核的方式，真正提高教化培训的实效。二是加强硬性约束。要保证教化培训制度的肃穆性，要加强对各项培训到岗状况的考核监督，对无故不参与培训的干部作为旷工处理。三是加大激励引导力度。一方面运用经济手段提高激励作用，针对在岗培训要不行避开地占用干部休息时间、而干部职工工作压力大的实际状况，为有效化解干部对常常性占用休息时间而产生的抵触心情，赐予参训干部适当的培训补助，这不仅可充分调动大家的学习主动性，而且对强化培训管理，也创建了有利条件。另一方面，要最大化地运用考核激励手段，将培训考试成果与个人竞争上岗、任职、考评相挂钩；对取得国家认可的“四师”等系列的各种能级、证书、资格的人员分别赐予肯定物质和精神嘉奖，并记入档案，与晋升、奖金系数等相挂钩，在广阔干部中形成了讲学习求进步、争培训重提高的良好氛围。

培训建议书篇5

近几年来，地税系统干部职工的财务会计学问和税收业务学问更新比较慢，教化培训力度太小，而当前社会经济发展涉及到的问题对税务人员在各方面的综合素养要求在进一步加大，作为税务部门，现在提倡的是从纳税服务上来促管理，从现行的思想观念到财务学问和税收学问等等，已经难以适应新时期征管工作和纳税服务的需求，因此，对于税务人员思想观念的更新、各项财务税收业务学问的培训是特别有必要的。

一、我们现在的培训力度还是有所欠缺。

从基层分局来讲，平常工作繁忙，事务太多，除了对自身管户的管理巡查寻访外，还有日常的检查，还有其他许多综合性的工作，常常还有许多临时支配的调研调查等工作，因此，作为分局要组织集中进行培训是很难的，只能靠管理员自己在工作之余进行自学，但是，现在的干部情愿主动利用业余时间学习的太少，没有了热忱和动力，大多数还是存在懒散思想，而且这种自学方式始终不是系统的指导培训，很难达到效果。作为县区局这一级来讲，假如要对基层干部进行培训，最大的问题就是缺乏师资力气，有水平的师资太少。建议加大专业骨干培育，组织人员进行业务骨干培训，培育一批实力较强的专业骨干。同时要把专业骨干选拔培育与各类人才库建设有机结合起来，与有关业务部门协作，建立税收管理、税务稽查、纳税服务等多个系列专业人才库。在加强全员培训的基础上，组织一些专业性强的培训项目，有安排、分步骤地开展高素养专业骨干培训。

二、最须要解决的问题和培训内容。

1、从政治思想上来看，对道德品质的素养的培训是很有必要的。每年对干部职工是从“德、能、勤、绩”几个方面来考核，而且评价一个人是用“德才兼备”了评价，可以看出，“德”是放在第一位的，作为一名国家公务员，假如缺乏道德品质和素养，有再高的学历和实力，假如不发挥出来在也是不行的。特殊是这几年考入税务系统的年轻公务员，从业务到接受实力来讲都是比较强的，但是，从道德素养来讲就特别的欠缺（这是通过这几年工作中接触和经验的事情而发觉的），因此，在干部教化培训工作中对年轻干部的道德素养教化是特别重要的。

2、当前，最须要解决的问题是加强基层干部综合素养和专业基础培训。要根据加强纳税服务的新任务，根据行业税收管理的要求，深化进行分行业的培训，要依据岗位职责要求，进行深化和提升培训，全面提高基层一线干部的综合素养和岗位技能。要从获得税收业务岗位须要的专业学问和工作实力的提升上下功夫，主要是要有针对性地对每一个岗位所涉及的内容进行培训，区分岗位类别地支配培训课程和班次，不能“吃大锅饭”，不分岗位和需求笼统地培训，这样，在培训学习过程中，对不涉及这个岗位的人员就提不起学习的爱好，培训完后，平常不涉及的业务就简单遗忘，达不到学习培训的效果和目的。基层税务管理人员最须要的培训内容是与自身工作岗位亲密相关的税收政策、征管学问、税务检查学问、财会学问，根据干什么学什么，缺什么补什么，缺多少补多少的要求，有针对性地开展差别化培训，使基础学问较差的干部能刚好补充岗位必备的专业基础学问，使具有肯定基础学问的干部在原有基础上逐步提升。

培训建议书篇6

（一）职责不够明确。“两查两保”大整治活动中，我市各地先后都出台了针对居住出租房消防平安专项整治工作实施方案，对有关部门及乡镇的职责分工作出规定。但在整治过程中，相关部门和乡镇并未真正形成合力，职责分工不明，有的执法主体不够明确，措施不够有力。如已整改的出租房整改复查看法书各部门都不情愿签字；对须要整改的出租房仅依靠停水、停电的措施，甚至不敢停电，担忧蜡烛灯带来平安隐患。

（二）基层基础薄弱。居住出租房流淌性大，租赁隐藏性强，当事人接受管理存在被动性，往往实行避而不见、不供应租赁合同及相关证件的方式，想方设法回避管理，信息采集困难重重。

出租房信息管理滞后，乡镇有台帐、公安有火灾隐患直报平台、房管有数据库，乡镇、公安、房管各自为政，驾驭的数据不尽相同，形成信息孤岛，信息不能共享。乡镇的居住出租房消防平安管理薄弱，尤其是整改的复查程序不到位，大多数乡镇都没有公安派出所参加复查。

（三）违章建筑普遍。很多居住出租房是六、七十年头前的砖木结构建筑，电线老化，耐火等级低。有的居住出租房虽为混合结构建筑，但由于没有统一的消防规划，缺乏消防疏散通道，消防设施也不符合标准。特殊是外来务工人员因收入微薄，只能租赁廉价的简易房，从而导致各地不符合消防平安标准的居住出租房遍地开花，违章搭建出租增多，造成严峻的火灾隐患，工作总结《对消防平安工作的建议》。

（四）平安意识淡薄。居住出租房的租赁合同绝大多数没有涉及消防平安问题，一些房主只顾赚钱，只要能把房屋租出去，并不管住的是什么人，住多少人，群租现象普遍。租赁双方缺乏消防平安常识，处置火灾事故的应变实力差，一旦发生火灾，极易因缺乏逃命自救实力引起群死群伤事务。

（五）火灾事故高发。2023年瑞安市共发生的1156起火灾事故，其中约有70％与出租房有关；瓯海区共发生的800多起火灾事故，其中出租房占有相当比例。

居住出租房消防平安事关平安温州、***温州的构建，政府必需下更大的决心，实行更有力的措施，务必抓紧抓实抓好。为此建议：

（一）进一步明确部门乡镇职责，构建联动工作机制

居住出租房消防平安管理量大、面广，涉及公安、房管、土地、规划等部门单位。要制定完善居住出租房消防平安管理制度，并依据《消防法》等法律法规和上级有关政策的规定，进一步明确各部门和乡镇职责，形成工作合力。建立由乡镇负责排摸，公安、房管为主要执法主体，规划、土地等部门协作执法，供电、供水部门协作实行措施的居住出租房消防平安联动长效机制。同时，监察部门加强执法监察，对没有有效履行职责，造成严峻后果的，追究行政责任。

（二）强化基层基础，建立信息共享的管理平台

充分利用力气，加大居住出租房消防平安日常巡查与排摸，做到与安排生育、暂住人口管理同步推动。切实做好居住出租房消防平安管理的台帐工作，驾驭底数，特殊是复查程序要明确到位，相关人员要求据实签署复查看法。

加强居住出租房信息管理，建立信息共享互通平台。建议开设一个居住出租房消防平安管理网站，相关部门安排一个帐号，通过帐号登陆后将居住出租房的基础数据、整治行动、租赁备案信息输入到网站上，形成统一平台，促进部门间的信息互通，实时反映居住出租房的管理进程，从而实现居住出租房消防管理的动态监管。

（三）加大整治力度，推行分级管理模式

深化开展居住出租房消防平安整治行动，强化工作措施，确保整治行动取得实效。依据整治结果，把不需整改、须要整改与整改合格的居住出租房进行分级管理。建议按居住出租房的建筑结构、消防设备、承租人数、存在隐患状况，确定平安指数，推行星级管理。对不需整改与整改合格的居住出租房，做好消防平安留意事项指导工作。

对整改不合格的居住出租房，依据实际予以相应处理，进行房主传唤、承租人劝退居住，停止供水供电。对违反消防平安管理的居住出租房，予以立案查处，特殊是对违章搭建的简易出租房，坚决予以拆除处理。同时加强廉租住房和政府“安心公寓”建设，保障市场供应，确保外来务工人员安家立业。

（四）加强宣扬教化，增加消防平安意识

今年莘塍1·14火灾是全省第一例出租人因涉嫌消防责任事故被刑拘，虽对租赁双方起到肯定的警示作用，但大部分还未从根本上提高消防平安的敏感性与警惕性。因此必需加强消防平安宣扬教化，加强消防责随意识教化，努力通过形式多样的宣扬教化活动不断提高群众消防平安意识，刚好消退隐患，防止小火酿成大灾。

培训建议书篇7

本人有幸参与了企业组织的组长及优秀员工的培训班，经过一段时间的课程学习，也总结了一些个人对此培训的看法和建议。

本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好。大家都有学习的热忱，每次的课前小互动环境既放松了心情又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热忱高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员共享，让我们共同进步。

做为一名职能部门的员工而言，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应当在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训安排并实施。这样可以更大程度的满意员求知的需求，集中力气分人员、分岗位培训。另外，可以提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只留意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好驾驭学习的重点。

对于一些课程须要加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、详细事来帮助学员加深课程的理解，深化浅出，引导学员听透所授课的内容。做到上一节课有一节课的效果。课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈设、色调搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的详细理解。

假如我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮番授课效果好。因为，授课也是须要肯定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增加培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜爱的讲师，色后固定授课老师。

另外，也给我们的学员提出一点建议。那就是把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与不足。

以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也希望我们大家在培训中学有所成，共同进步。

培训建议书篇8

为了进一步加强工管理工作中要始终坚持“平安第一，预防为主”的指导方针。这次培训由公司安保部领导作为主讲。以下就是这次培训的主要内容：

一、统一组织全员以新平安生产法为主要内容进行了一次全面系统的培训，使广阔职工对其有了总体的相识。在以后平安生产管理上能有强化“超前意识”、“预防为主”的理念，进一步明确人对国家法律法规的相识，我们部门对职工进行了法律法规的学问培训，让职工能更加直观的去解读新的平安生产法的内容，明确了生产平安事故的责任追究和在生产平安只有有效地预防生产平安事故的发生，才能使平安管理工作达到最高的境界。

二、以班组为单位，组织各个岗位人员进行了有重点、分层次地专题平安培训。

三、丰富学习形式，选择有针对性的ppt课件，提高广阔职工的学习热忱。将新《平安生产法》十大亮点、中华人民共和国平安生产法（新旧对比表）作为重点学习材料，通过集中宣讲，播放幻灯片的形式进行深化学习。

四、利用了现场平安事故实例，来解读新平安生产法，并对职工工作作为一个警醒。

五、对职工进行一些现场应急事故的自救学问的讲解，让职工在施工过程中遇到一些小的事故，能够刚好的进行自救处理，降低事故的人员伤亡和损失。

六、通过培训后的考试测评成果看，培训取得了预期的效果，今后工作中对新《平安生产法》应用打下了良好的基础。

通过此次培训，全体职工对新平安生产活动全面的相识与了解，平安意识得到了更进一步的提高。下一步工作中，我们将在在深化学习、深刻理解新《平安生产法》的基础上，以新《平安生产法》为标准，对平安管理中的重点工作进行梳理，并严格依照新《平安生产法》的有关要求布置支配工作，确保现场施工过程安心管理更上一个新的台阶。

培训建议书篇9

社会发展对工商干部特殊是基层一线的工商干部的政治理论、业务素养提出了新的要求，与之相对应的各级各类培训开展得如火如荼。就笔者所在的工商所，今年以来就有“一审一核制”审核员培训、公务员计算机基础学问培训、法制员培训、“12315”系统操作员培训等多次培训。这些培训实行的形式大都是由县局统一时间、集中基层所干部到县局脱产参与。笔者亲自参与过两次大规模的培训，就培训现场所见及亲身感受，感觉这种方式的培训收效不是很好。就拿计算机培训来说，众多干部集中在一个闷热的屋子里，听老师空洞地讲计算机理论，这对于一个很少或从来没有接触过计算机的人来说，简直是在听天书，听着听着就昏昏欲睡了，更别说有收获了。这样支配当然是经过细心打算和充分支配的，但由于每个人的基本素养不一样，所以培训难以达到预期效果。

在此，笔者提几点建议：

一、要抓好师资培训。就是说要从各工商所中选择1—2名年轻的、基本素养较高的干部进行全面培训，使每个工商所都有自己的特地人才、师资力气。

二、要充分发挥工商所人员集中的优势，支配部署好上级要求进行的各项培训，要制定出每周、每天的培训安排，并按安排扎实推动。

三、要借助协助工具（如电脑等）和亲历的执法案件等，把实践融合到理论培训工作中。比如计算机培训，就要由懂电脑操作的干部带全所同志上机操作，通过实际操作达到娴熟运用计算机的目的；再比如执法办案培训，就要由所内师资拿本所办理的行政惩罚案件与国家工商总局规定的