建筑企业项目人员的激励约束机制

项目人员的激励约束机制--构想项目是建筑公司生产经营的载体，项目管理是建筑公司管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制,建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。一、项目人员激励约束现状及问题分析项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，建筑公司项目经营管理模式主要有两类：⑴、承包模式:承包者是与公司具有劳动关系的自然人，与公司之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由公司或承包者配置；公司较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。⑵、目标责任制模式:项目经理是公司的员工，与公司之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由公司配置，公司参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照公司下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。我们公司采取的就是这种模式，是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。不同经营管理模式下的激励约束现状及问题模式类型激励约束的现状存在的主要问题承包模式激励约束的客体（对象）分为两类：承包者、项目其他人员。承包者。主要激励措施：允许承包者承包并保持政策连续性。约束措施：风险抵押金、控制收款，控制印章，对重要环节审批，派人驻现场监督，加强过程检查，解除劳动关系等。其他人员。由承包者而不是由公司进行激励约束。主要激励措施：物质奖励等。主要约束措施：物质处罚、退回公司或辞退等。承包者。公司对承包者的约束力较弱，经常是包盈不包亏。其他人员。一是激励约束措施基本以钱为主，简单、“粗暴”。二是项目内部同样存在“搭便车”、损私肥私的现象。三是缺乏归属感。目标责任制模式激励约束的客体（对象）分为两类：项目班子、项目其他人员。项目班子。激励措施：物质激励、精神激励、职位晋升等。约束措施：风险抵押金、行政约束、纪律约束等。其他人员。激励措施：以物质激励为主，精神激励为辅。约束措施：行政约束、纪律约束等。项目班子。存在两个极端：权力过小，事事请示，效率低下；权力过大，自行其事；奖励不足，约束不交圈。其他人员。激励约束方式相对单一。目前的总体状况是，虽然建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。二、项目管理特点对激励约束的内在要求建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时不同类型的项目呈现出个性化的要求。不同类型项目的特点及激励约束重点类型项目特点激励约束重点监管特点及影响环境特点及影响拆迁特点及影响地质/设计特点及影响社会资源供应特点房建项目属地管理；各类检查较多。大多地处城市；现场封闭；与外界接触多；施工周期较短。业主负责，项目基本不参与；对施工产生阶段性影响。地质条件主要影响基础施工；设计变更较少。劳务、设备、周转材料等资源丰富，市场化程度高。主要调动项目班子，特别是项目经理的积极性。新能源项目属地管理为主，行业管理为辅；各类检查较多。大多地处乡村；现场不封闭；与外界接触较多；施工周期中等。红线内业主负责，红线外项目负责；对施工影响大。地质条件影响全线施工；设计变更较多。劳务、通用设备、周转材料等资源较丰富，特种设备租赁商较少。主要调动项目，特别是项目班子的积极性。市政项目属地管理；各类检查较多。基本地处城市；现场相对封闭；与外界接触多；施工周期中等。业主负责，通常需要项目配合；对施工影响大。地质条件对施工影响大；设计变更多。劳务、通用设备、周转材料等资源丰富，特种设备租赁商少。主要调动项目班子，特别是项目经理的积极性。因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。三、基于激励约束框架体系的激励约束机制设计建筑公司激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、公司文化建设。下面针对目标责任制模式，从上述六个方面来构建激励约束机制。1、公司治理结构与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性，这涉及到项目与总部的管理界面划分。在承包模式下，项目定位为利润中心，公司较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。在目标责任制模式下，公司参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。这时的项目应该定位为成本中心。但现项目施工利润是由项目人员创造的，与项目管理水平密切相关。在数值上也可能是正、是负、是零（即：实际施工成本与正常施工成本存在着小于、大于或等于三种情况）。也就是说，无论项目最终是“赚”是“赔”，只要将实际施工成本控制在正常施工成本之内，项目团队都应该获得奖励。因此，通过标价分离剔除先天的“肥瘦”因素，才能为准确评价项目管理水平建立统一的度量衡。具体说，就是以项目合同价为参考，以公司内部定额为统一尺度，结合相关生产要素的市场价格，测算出正常施工成本，然后根据项目管理的主要目标（任务）进行调整，形成向项目部下达的项目建造成本。第三，及时反馈目标实现情况。目标制订后，执行是关键。公司从上到下都应该养成按照目标和计划开展工作、检查工作、反馈情况、进行整改的工作习惯。要定期在公司和项目两个层面召开生产经营分析会，对目标完成情况进行检索和改进，加强过程控制。3、业绩考核体系包括指标设定、考核程序、考核标准、考核方法等内容。其中重点是指标设定。目前，基于内外部的需求与要求，公司参与项目生产经营的深度、广度不断加大，这是提升核心竞争能力的必由之路。但问题是，有些建筑公司对项目下达的考核指标越来越多，内容越来越繁杂。所谓业绩，是指重要的功劳和成果。对项目的业绩考核，应该是对项目部功劳和成果的考核，而不应是对职能部门要求实现程度的考核。公司不能把要求当管理，把考核当管理，把业绩考核变成“要求考核”。从强化管理的角度看，公司对项目提出更广、更细的要求是必要的，但一定要区别对待目标类指标和考核类指标。简单说，上述“项目目标及细化指标”表中列出的细分指标都可以作为目标类指标，在项目管理策划书中明确，要求项目做到；但只有属于“重要的功劳和成果”的指标才应作为考核类指标，在项目目标责任书中明确和下达。通常，考核类指标只应包括：收入、利润、业主满意度、工程创优、科技创新、人才培养等。那么，其他目标类指标如何落实呢？在实践中，可以对所有项目开展定期性（一般每季度一次）的全面检查，监督项目对目标类指标的实现情况。检查结果除了做正常应用（例如：公布大排名、表彰等）以外，还应与超额利润奖、项目人员职级晋升等挂钩。在选定考核指标后，需要确定指标基数。这是一件复杂而困难的事情，特别是利润指标，需要公司做好三项工作：一是标价分离，相对准确地确定基数；二是根据条件变化，适时调整基数；三是及时掌握生产要素市场价格，持续完善公司内部定额。在实践中，项目经常遇到边界条件不确定的情况（例如：边设计边施工，已经开工但合同未签，材料、设备选型迟迟不定等），公司应遵循“先下达后完善”的原则，不能久拖不决。同时，随着内外部环境的变化，适时按照预先确定的条件和原则（在项目建造成本书中明确）对基数进行调整；总的原则是：凡是不应由项目团队承担责任的事项，应该调整；反之则不应调整。例如因主材价格波动导致成本变化，可行的做法是：波动在5%以内时不调整，波动超过5%时调整；但公司可以设立奖励措施，鼓励项目从业主处获得补偿。4、激励约束方式（手段）激励方式包括：薪酬激励、福利激励、工作激励、培训激励、参与管理、职业发展、带薪休假、荣誉激励、情感激励、股权激励等形式；约束方式包括：市场约束、法律约束、行政约束、制度约束、道德约束、纪律约束、舆论约束等形式。薪酬激励也需要详细设计。5、职业发展通道。一个项目干得好坏，主要看项目班子特别是项目经理。但行业的现状是：几乎每家公司都缺少优秀的项目经理、项目总工和骨干人员。有些公司甚至为投标发愁，导致挂名现象十分普遍。究其原因，根源是项目人员缺少发展空间，优秀的项目人员纷纷转入行政岗位。解决办法是：按照专业线构建“宽幅式”的职业发展通道，通过正常的职级晋升，使项目人员能够获得与同级次行政岗位人员相同的薪酬和待遇。6、公司文化建设。公司文化在激励约束方面主要发挥两个作用：营造良好和谐的工作氛围、影响员工的行为模式和思维模式。项目要注重打造项目文化，既要崇尚竞争精神，坚持以业绩论英雄，又要坚持以人为本，强调合作、友爱、共赢。受到关爱的员工，能够激发出更大的内在动力和更强的自我约束力。针对项目人员的奖酬模式设计薪酬激励是重要的激励约束方式。薪酬包括工资、奖金和津贴等。在目标责任制模式下，工资形式主要有基础工资、岗位工资制两种；奖金形式有工期奖、质量奖、安全奖、创优奖、绩效奖（绩效工资）、年终奖、超额利润奖等；津贴包括施工津贴、特殊岗位津贴、持证津贴、特殊津贴等。绩效工资。与项目绩效和个人绩效挂钩。通常，项目绩效与产值挂钩，个人绩效与个人考核挂钩。⑴项目绩效与产值不能只是简单的线性关系，而要考虑开工、竣工与施工高峰期的特点，避免因产值过低或过高出现“头尾过低、中间过高”的问题。⑵项目月度绩效工资总额=人均绩效工资×项目人员流量。其中：人均绩效工资，与项目人均产值（等于项目月度产值/项目实际人数）关联（参见下图示例）；项目人员流量，取项目管理策划书中的人员流量计划值，不根据实际人员流量调整。这样做要达到两个目的：鼓励项目降低人员投入（实际流量与计划流量形成的差额由项目支配；但同时要规定不同类型项目的最低岗位人数配置，防止走极端）；在总体受控的前提下，加大授权，提高效率。项目每月只需取得监理、业主对产值的确认，无须总部审批。示例：某房建公司绩效工资浮动图0050010001500200025000510152025303540455055人均产值（万元）人均绩效工资(元)超额利润奖。对于项目创造的超过利润指标的利润（简称超额利润），采取分成的方式奖励给项目部，这是激发项目积极性最重要的手段。超额利润奖＝（结算利润－利润指标）×考核系数×资金收款比例×分成比例。其中：利润指标，取项目管理策划书中的计划值（如后期调整，取调整值）。考核系数，根据公司对项目历次定期检查结果的平均值进行折算（要设定上下限，规定最高与最低取值），目的在于：既要让项目重视日常管理工作，又不能把定期检查变成一件不确定的事情（如果不设定区间，项目会担心公司通过压低考核系数来减少超额利润奖，导致项目部向总部讨价还价和寻