内部员工关系-定义内部员工关系PPT培训课件教程

CHAPTER13

内部员工关系

13-1定义内部员工关系内部员工关系(InternalEmployeeRelation)包括员工在组织内与人力资源管理有关的活动。这些活动有晋升、调职、降级、辞职、解雇、暂时性解雇及退休。纪律及惩罚动作亦是内部员工关系中重要的一环。提供不同的议题包括仲裁、调解、员工手册、政策的相关信息。13-2纪律及惩罚行动纪律(Discipline)指员工自我控制及守秩序的情况，并显示组织内真正团队工作的程度。惩罚行动(DisciplinaryAction)指员工因无法达到所订之标准而遭受的惩处。13-2-2惩罚行动的方法执行惩罚行动的概念热炉法则(TheHotStoveRule)进阶式之惩处行动(ProgressiveDisciplinaryAction)带薪假之惩罚行动13-2-2惩罚行动的方法执行惩罚行动的概念热炉法则(TheHotStoveRule)进阶式之惩处行动(ProgressiveDisciplinaryAction)带薪假之惩罚行动立即性给予预警一制性的惩罚一视同仁对同一员工从最小的处分开始，再犯则逐渐加重惩处(例：口头警告→书面告诫→停职→解雇)宜事先拟定建议性指导原则提供主管作为惩处的参考(如表13-1,p.568)给予员工几天的带薪假思考是否愿意遵守公司规定以继续留在公司工作可做为进阶式惩处在解雇处分前的一个步骤是一逐渐流行的新趋势13-2纪律及惩罚行动13-2-3执行惩罚行动的问题经理人常逃避执行惩罚行动的责任，因为：缺乏训练怕惩罚行动高层不支持怕变成唯一：别人都不做，为什么我要做？罪恶感：自己也做过或可能做同样的事怕失去友谊：怕损及与员工及相关者的情谊不想浪费时间怕会抓狂合理化：员工也知道是违规的，不需要讨论了！13-2纪律及惩罚行动13-2-3执行惩罚动作的问题由美国咨询、安抚及仲裁服务委员会(Advisory,ConciliationandArbitrationService)准备的纪律程序法典(CodeonDisciplineProcedure)，能协助资方正当的执行纪律。(见表13-2,p.571)该法典所建议的惩罚行动，强调规则的沟通告诉员工被控诉的理由进行全面性的调查给予员工陈述的机会渐进式的惩处行动13-3/4申诉处理申诉制度鼓励及促进劳资争议之和解申诉程序(GrievanceProcedure)让员工在不危及其工作下而表达怨言，它亦协助资方找出其中的原因及申诉的解决方法。有工会代表的公司，员工可以透过集体谈判议定书中的申诉及仲裁(Arbitration)程序提出上诉。程序如图13-3,p.574仲裁(Arbitration)：是由劳资双方向无私的第三者提出争议，以求和平解决劳资问题的过程。无工会的公司也应该设置正式的申诉程序与管道13-3-3证明惩罚动作的必要在提交仲裁时，雇主必须准备充分的书面纪录作为构成惩罚动作的证据，以及行使的理由。书面告诫的格式虽有多种，皆必须涵括下列讯息：有关违规事件的事实陈述。确定违反的规则。指出违规的结果及其可能性。确认此违规事件是否有类似先例。指出重犯时所可能面对的结果。签名及注明日期。13-6解雇解雇是组织所加诸员工最严励的惩罚，因此，它应属惩罚动作中最该谨慎考虑的形式。不管各员工层级的解雇方式有雷同之处，研究指出：最好时机是星期五下午、发薪日、收工时解雇时应有计划而非以一时的情绪13-7无保障期之就业「随意雇用」(EmploymentatWill)，指无保障期之雇用方式。一般来说，美国宪法规定此类雇主可以任意解雇员工，而员工亦可随时离职。无保障期之就业是员工同意为雇主工作，且双方不曾协议何时为结束的口头契约。须注意在解雇前不曾给予明确或隐含的雇用契约(例：工作保障或长久雇用等声明)以免造成违法解雇台湾的劳动基准法基本上不采EmploymentatWill，因此任何解雇动作需考虑资遣费问题13-8以降职来替代解雇降级(Demotion)指将员工调至较低层次的职位及职责，并涉及减薪的过程。由于企业缩编与缩减组织结构中的层级数量，原本由高度胜任的员工所担任之职位可能被删减。与其损失一名有价值的员工，公司有时将提供这名员工较低阶但通常相同薪水的职位。工会组织之降级处理，通常在劳资议定书中有明确的解释。13-9暂时性解雇(Layoff,资遣)13-9-1暂时性解雇(Layoff)及召回(Recall)的程序在有工会的公司，程序明确在劳资契约中记载。年资通常是暂时性解雇的基准，年资较浅者将首先遭到暂时性解雇。无工会公司应在面对暂时性解雇事件前设立相关的程序。13-9-2(为暂时性解雇者的)新职介绍新职介绍(Outplacement)指协助遭公司暂时性解雇的员工到他处寻觅工作。企业瘦身快速的发生，大量的暂时性解雇经常需要集体的新职介绍(GroupOutplacement)而藉由新职介绍，公司可试图缓和影响。13-10调职、晋升、离职及退休13-10-1调职(Transfers)

一名员工在组织内之横向调动。调职的原因很多，包含公司觉得有重组的必要在基本的晋升途径中腾出可能的职位为了满足员工的个别需求解决个人冲突做为训练主管的一种方式资方应设立有关调职的明确政策，让员工事先知晓调职要求何时被核准，以及有哪些细节应注意。13-10调职、晋升、离职及退休13-10-2晋升(Promotions)

在组织内将员工调往更高阶层的职位。获晋升的员工通常将获得加薪，因成就与自我完成而增加自信。大多数的员工对晋升持正面看法，但是相对于每个员工都极力争取，却总有人不被选取。倘若员工迫切要晋升或其他偏爱的人选被忽略，则他们可能懈怠或甚至辞职。13-10调职、晋升、离职及退休13-10-3离职(Resignations)某种程度的更换率对组织而言是健康的，让员工拥有实现生涯规划目标的机会。倘若太多高资格及竞争性的员工离职，公司则须设法扭转此趋势。当公司想确定成员找离职的真正原因，它可以采用离职面谈(ExitInterview)和离职后问卷(PostexitQuestionnaire)。离职面谈能让资方获取重要的信息，以改进人力资源管理的实施。离职的事先通知：美国为2weeks~1month；台湾依劳基法规定13