人力资源战略与规划

人力资源部2013年1月人力资源战略与规划——操作篇人力资源需求预测二内容安排人力资源现状分析一人力资源供给预测人力资源需求预测三二人力资源现状分析一人力资源需求与供给的平衡分析四人力资源现状分析一人力资源规划体系五一、人力资源现状分析人力资源现状分析一一、人力资源现状分析人力资源现状分析的内容：一、人力资源现状分析（一）、人力资源环境分析1、人力资源内、外部环境分析的内容包括？企业人力资源市场销售政治、经济环境竞争对手法律、社会文化供应商、客户研究开发生产制造一、人力资源现状分析2、环境分析的方法：机会O优势S劣势W增长战略SO扭转战略WO防御战略WT多种经营战略ST威胁TA：竞争对手与竞争程度潜在的竞争对手的威胁用户供应商替代品的威胁B：JD公司是一家使用由稻草、麦秸等待处理的农业废弃物和野生资源生产新型的包装材料的大型公司，它既可以缓解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因此，具有较好的发展前景。近期，公司正在进行一项重大投资决策：在西部经济欠发达地区投资上亿元，建立大型纸模生产企业。JD公司在西部某省经济欠发达地区考察以后，发现该地区稻草、麦秸等纸模产品原料的资源十分丰富，交通运输便利，从原材料和生产的角度来说，是理想的纸模生产基地。因此，JD公司组织有关负责人对在西部投资进行论证。其中包括人力资源管理方面的分析和论证。公司人力资源门为深入了解情况，进行了实地的调查。案例1——

JD公司投资项目的人力资源环境分析:最后，人力资源部门将在关方面的情况总结如下：1、当地的劳动力资源十分丰富，而且劳动力的成本很低；2、当地劳动力资源的结构中，技能熟练工人很少；3、由于当地的劳动力缺乏必要的劳动技能，对新入职员工必须进行入职培训和岗前培训。3、建立企业需要相当数量的中高级的专业技术人员和管理人员，而这些人员在当地严重短缺，企业需要从其它地区招聘和引进这类人员；4、由于该地区的经济较落后，生活条件较差，招聘中高级的专业技术人员和管理人员有一定的难度，需要提供优厚的薪酬福利待遇。

问题讨论：1、请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境存在哪些优势和问题？2.你认为应当采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术人员和管理人员？第2题分析：难点在于中高层技术管理人才的配置，建议以下几个办法:1、基层人才提升本地化，对于本地招募的基层熟练员工中周期性晋升一批基层技术或管理人才2、中基层技术管理人才储备本地化，与当地中专高职院校合作，定期吸引学校人才，作为公司技术管理储备，也可吸引当地大学生回乡工作3、核心技术管理人才空降，从公司本部或者其他地区招募过去，当然最好在本省招募，薪资方面可以以项目补贴或者出差补贴等形式增加，这批人一方面支持前期运作，更重要的是培养当地公司人员的管理与技术水平，强化建立第二梯队人才，待当地公司的人力资源结构成熟一些的时候，就可以撤退了。4、总之前期运作中，招募和培训是重中之重，如何合理衔接生手劳动力、熟练劳动力、基层技术管理人才、中高层技术管理人才几个层次是决定这个工厂是否能运作的关键。一、人力资源现状分析（二）、人力资源存量分析一、人力资源现状分析1、外部人力资源数量分析我国现行的劳动年龄规定：男性：16～60岁，女性16～55岁。人力资源数量=劳动适龄人口数量-丧失劳动力适龄人口+非适龄劳动力一、人力资源现状分析2、人力资源数量包括下八部分：一、人力资源现状分析3、影响人力数量的三个因素：一、人力资源现状分析4、外部人力资源的结构分析：一、人力资源现状分析数据来源……一、人力资源现状分析5、内部人力资源存量分析方法：一、人力资源现状分析（三）、人力资源管理工作分析一、人力资源现状分析人力资源现状分析的9种方法：本章小结引导案例案例2——手忙脚乱的人力资源主管:人力资源需求预测二内容安排人力资源现状分析一人力资源需求预测：是指对企业未来某一段时间内，人力资源的需求总量、专业的结构、专业技术职务结构与技能结构和人力资源的年龄结构等进行的事前估计。在进行企业人力资源需求预测时，要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素及其相互关系。二、人力资源需求预测（一）、人力资源需求预测定义二、人力资源需求预测（二）、人力资源需求预测分类二、人力资源需求预测预测模型类别预测方法适用范围简单预测判断预测、经验预测、联合标准预测、比率-趋势分析、时间序列、流程图分析预测、形态分析预测

德尔菲方法稳定条件下的初步预测

定性预测企业变化预测模型替换模型

马尔可夫模型

回归分析模型人员替换分析

以概率为基础的流动预测

与其他规划相联系的预测最优化模型直线关系、非直线关联、动态关联

目标关联

分析模型由约束条件确定未来需求

为达到既定目标而确定示来需求

将个人与预期的空缺相联系模拟模型模拟方法、联合预测方法数学模拟、与企业规划相联系二、人力资源需求预测（三）、人力资源需求预测的步骤本章小结人力资源需求预测二内容安排人力资源现状分析一人力资源供给预测人力资源需求预测三二人力资源现状分析一三、人力资源供给预测（一）供给预测主要用于解决人力资源短缺的问题。三、人力资源供给预测——步骤

（二）人力资源供给预测的步骤三、人力资源供给预测（三）外部人力资源供给影响因素：三、人力资源供给预测三、人力资源供给预测（五）内部人力资源供给影响因素：三、人力资源供给预测（六）内部人力资源供给预测方法：三、人力资源供给预测姓名部门科室工作地点填表日期到职日期出生年月工作职称教育背景学位种类毕业时间学校专业

工作经历工作单位起止时间担任何种工作

培训背景培训主题培训时间培训机构

技能技能种类证书

志向是否愿意到其他部门工作？是否是否愿意担任其他类型的工作？是否是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验是否需要接受何种培训？改善目前的技能和绩效提高晋升所需的经验和能力愿意接受何种指派技能清单法三、人力资源供给预测岗位接替法本章小结人力资源需求预测二内容安排人力资源现状分析一人力资源供给预测人力资源需求预测三二人力资源现状分析一人力资源需求与供给的平衡分析四四、人力资源需求与供给的平衡分析（一）人力资源的需求与供给分析企业人力资源需求与供给平衡，需要在对企业人力资源的现状分析和人力资源的升迁、平调及补充预测的基础上，利有人员核查方法进行综合平衡分析。四、人力资源需求与供给的平衡分析（二）人力资源的供求失衡调整对策企业发展状态企业人力资源表现状况企业人力资源供需状况扩展时期人力资源需求旺盛，供不应求供不应求稳定时期人力资源数量稳定，有退休、离职、晋升、降职、职位调整、补充空缺等情况结构失衡衰退时期人力资源需求量小，离职人员多于补充人员供过于求四、人力资源需求与供给的平衡分析（三）供不应求的调整方法方法速度可回撤程度内部招聘快易延长工作时间快易管理人员接替计划（晋升）快难扩大工作范围快易返聘快易技术创新慢难培训后换岗慢高……外部招聘慢难聘用灵活就业人员快易外包快易……四、人力资源需求与供给的平衡分析（四）内、外部招