定岗定员方法及数据分析

绕城企业、高海公路企业定岗定员措施及分析目录一、序言（人力资源战略）定岗定员定义原则措施4．构建指标库体系三、人力资源分析汇报组织构造2．指标库体系分析人员构造分析人力资源异动分析3.SWOT分析四．企业人力资源战略发展规划影响人力资源的原因：内部:企业转型；车道收费技术的改良等外部：限货政策；全国联网预测的措施我们采用的措施五．定岗定员的规划一、序言伴随经济形势和环境的变化，为适应企业战略的调整，深入规范职位及人员配置原则，提高组织和个人工作效率，有效减少运行成本，防备企业经营风险，提高精细化管理水平，结合企业的实际状况——依托型管理体制（实行“两块牌子、一套管理人员”的管理体制，其长处：减少管理层次，精简机构，提高工作效率；缺陷：工作量大，轻易导致失误），并根据人力资源战略管剪发展趋势及岗位胜任特性模型构造对定岗定编定员进行分析。二、定岗定编定员1．定义定岗定员（如下简称“三定”）是根据一定的程序和措施确定组织中的岗位、岗位编制和岗位任职规定的合称。定岗就是设计组织中承担详细工作的岗位。定编就是设计从事某个岗位的人员数量。定员则是设计从事某个岗位的人员素质。企业的三定设计并不是一成不变的，它是一种动态的不停调整的过程，一般随企业的发展战略和年度目的的变化而变化。原则（1）因事设岗原则企业定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。（2）整分合原则企业应在组织构造整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。（3）至少岗位数原则企业定岗应既考虑到最大程度地节省人力成本，又要尽量地缩短岗位之间信息传递时间，提高企业运行效率和市场竞争力。（4）规范化原则岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反应岗位的重要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖重要的工作任务，并留有余地。（5）业务优先原则为了保证企业业务发展，打造优化的主营业务链条，企业应为业务部门设定更为宽松的编制原则，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。（6）效率优先原则企业定编应本着效率优先的原则，最大程度的挖掘员工的潜力，尽量提高员工劳动生产率，进而提高企业运行效率。（7）数量与质量并重原则企业定编不仅要从数量上处理人力资源的配置，并且还要从质量上确定使用人员的原则，从素质构造上实现人力资源的合理配置。3．措施：（1）组织分析法：这是一种广泛的岗位设计措施。首先从企业的远景和使命出发，设计一种基本的组织模型。然后根据详细的业务流程需要，设计不一样的岗位。（2）标杆对照法：参照本行业经典企业现时的岗位设置进行设计。合用于对岗位设计规定不高的企业（3）劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等原因来计算岗位人数的措施。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的措施。这种措施合用于实行劳动定额的人员，尤其是以手工操作为主的岗位。（4）业务数据分析法：根据企业的历史数据和战略目的，确定企业在未来一定期期内的岗位人数。这种措施又可以衍生出两种定编措施：一是根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目的，确定企业短期、中期、长期的员工编制。二是根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目的数据，确定人员编制。这种措施适合于工作过程或工作成果可以量化的岗位。（5）管理层、专家访谈法（德尔菲法）：通过管理层访谈，理解员工的工作量、流程的饱满性，管理层对员工编制调整提议，预测员工一段时间后来的流向，包括提高、轮岗、离职，记录各部门一段时间后来的员工数量。通过专家访谈，可以获取多种岗位类型人员构造信息，包括管理层次和管理幅度等信息。最终通过对管理层和专家访谈的成果分析，确定人员编制。定员的一般措施所谓定员，就是采用一定的程序和科学的措施，对确定的岗位进行各类人员的素质配置，即岗位任职规定。定员的一般措施就是编制岗位阐明书，通过岗位阐明书明确岗位任职规定。岗位阐明书重要包括岗位名称、从属部门、直接上级、直接下级、知识和技能规定、能力规定、年龄规定、性别规定、健康规定等。4．构建指标库体系三、人力资源分析汇报1．组织构造2．（一）优化支持多元化发展的人力资源构造根据企业十三五规划，优化支持多元化发展的人力资源构造，对于企业的多元化业务，最缺乏的是人才。因此，重点要优化目前的人力资源构造，构建企业在投融资人才方面的关键优势；弥补多元化业务人才短板，建立企业可持的人力资源管理体系。1.制定人力资源发展战略规划，深入实行“人才强企”战略，建设一支素质高、业务精、技术尖的专业人才队伍。根据企业系统人力资源现实状况和未来业务发展需要，适时引进、吸取企业发展需要的人才，优化人力资源配置，保证人力资源的动态平衡和工作持续性。2.拓宽和完善员工成长发展的平台。在平台广度方面，破除企业系统内部流动和发展的障碍，努力营造企业系统大家庭的气氛，按照公平、公开原则，改善和完善考核、评估、晋升等鼓励制度。在平台的深度方面，重视员工综合素质和专业知识的培训，增长培训投入，加大培训力度，提高培训深度，使培训工作能更好的面对个体差异。3.按照业绩优先、兼顾公平为原则，结合企业年度的业务考核工作，强化业绩在薪酬分派中的主导作用。根据三定中业务数据分析法、德尔菲法建立对应指标库,且结合企业实际状况，对应数据分析对应如下：（多种图表）目前企业的困惑是各部门都喊人少，成果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业但愿找到一种措施来控制这些部门的人数。实际上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一种部门的事。因此，企业需要的是一种大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。三定设计没有一种固定的模式，企业要做好三定设计，应当根据三定设计的原理、结合自身的实际、灵活运用不一样的措施来组织设计方案。对任何组织而言，三定设计没有最佳，只有更好。定岗程序1.人力资源部根据调整后的组织构造启动定岗程序。2.根据岗位的影响、数量及波及部门组建以人力资源部为基础，其他有关部门参与的定岗工作小组，并确定内部职责分工。3.定岗工作小组开展岗位调查理解对既有岗位产生影响的多种原因以及新的岗位需求与现实状况之间的差距等。4.与企业领导及有关部门负责人进行交流，广泛征求意见，并根据意见对原有方案进行修改。5．将岗位设置方案修改稿报企业总经理审核，并经党政联席会审议最终报集团企业审批。6．人力资源部对有关部门提交岗位阐明书进行初步审核，不合格退回有关部门重新修改，合格的予以汇总形成或更新企业岗位阐明书库。7．通过定岗应形成各岗位的岗位阐明书文本，