HR经理的用人心得人力资源管理学资料

对待。人们往往把推行新观点的未能取得成功归罪于“贩来的新思想产生。□荣誉激励荣誉，表明一个人的社会存在价值，它在人的精神取公开许诺和个别许诺两种形式。公开许诺是指领导在公开场合向下》中首先提出的概念。□丹尼斯：“使人接受远景目标”美国人华伦对待。人们往往把推行新观点的未能取得成功归罪于“贩来的新思想产生。□荣誉激励荣誉，表明一个人的社会存在价值，它在人的精神取公开许诺和个别许诺两种形式。公开许诺是指领导在公开场合向下》中首先提出的概念。□丹尼斯：“使人接受远景目标”美国人华伦HR经理的用人心得一、经理目标靠别人来实现案是经理的个人行为不能直接实现决策目标，即领导行为与决策目标之间联系的间接在领导活动中的重要地位。A·西蒙说，“长官”是决策者，而真正“开枪打仗”的则是士兵。就是说，没有己的行为来实现，而经理的目标则要靠他人来实现。战争胜利则靠的是人。”他这里所说的人当然指的是统帅手下的人。水平的高低要靠人来体现。”说得再明白不过了。五、产出大于投入的秘密德鲁克说：“企业必须有能力生产出比构成rd资料但不能否认的是领导与下属间是个很复杂的关系。经理不可励时，一是实事地宣传榜样的先进事迹，激发下属学赶榜样的动机；提高25分。”丹尼斯特别指出：“领导应具有创造令人殷殷企盼的但不能否认的是领导与下属间是个很复杂的关系。经理不可能面面俱到。法约尔在他的《一般管理原理》中提出了“控制幅度”的概念，认为从上到下形成的是个金字塔状的五、产出大于投入的秘密德鲁克说：“企业必须有能力生产出比构成rd资料但不能否认的是领导与下属间是个很复杂的关系。经理不可励时，一是实事地宣传榜样的先进事迹，激发下属学赶榜样的动机；提高25分。”丹尼斯特别指出：“领导应具有创造令人殷殷企盼的从后面的章节中我们会看到，拿破仑成也在其手下人，败也在其手下人，当然这里讲的只是其行为与结果的直接、间接关系。我们不能否定一个动则冲进车间检装马达的经理，但也绝不能肯定他。因为他是经理、是经理，而不是技师，更不是机修工!认为是正确的工作。”“每个职工每年必须至少在摩托罗拉自己的大学里花上40小时，在已使日本人都自叹不如了。二、“动员支持”——普遍适用的原则经理首先要得到下属的支持，使下属以行动为其工作，否则目标无法实现。动员是领导人赢得下属的普遍过程，无论什么样的领导人，他们都在谋求支持，以动员谋求支持。成就先后担任过四位总统的政府顾问。在麻省理工学院的斯隆管理学院供职时，丹尼斯就对后来大家熟知的X理论、Y理论进行了深入研究。1960年，他把Y理论的领导哲学应用到一所管理不善的大学中，虽然这一偿试不很成功，但其领导科学实践与理论的结合上得到了重大收获。育程序可以促进这些品质，那么这些程序又是什么样的呢?“近来，而且也要感公司所有其他成员，”他一挥手臂：“你们也立下了汗马，在计算机这一快速发展的高技术领域，IBM一直与同行业中的“别人所没有做的事，研制全世界都能接受的新产品”。工作中，研究信息管理，就是经理将远景清晰地传达给组织成员，并使之转化为行动与成果的能育程序可以促进这些品质，那么这些程序又是什么样的呢?“近来，而且也要感公司所有其他成员，”他一挥手臂：“你们也立下了汗马，在计算机这一快速发展的高技术领域，IBM一直与同行业中的“别人所没有做的事，研制全世界都能接受的新产品”。工作中，研究另外两项能力也是很重要的，信任是巩固经理与部下关系的情感粘合剂；自我管理特别是前两项能力，一是经理决策的“远景目标”要被他人“接受”，二是还要使转化为行为和成果”——即“动员支持”。因此所谓“动员支持”，就是思想上接受，获得成功的死敌只有一个，那就是“蔑视别人”。被轻视会使人自惭形秽，对人的自信也是致命的一击。在实业界里最普遍的不正现象就是对人的尊重的轻忽、漠视。虚伪和装腔作势是表示轻蔑的方式《今日美国》刊登过一篇报道：单片存贮器公司是竞争激烈的半导体行业中较为出董事会也不愿自找麻烦再去招进一位能起死回生的能人高手，他们只是让负责财务的副最快的公司。是什么人的功劳，当初那个出面支撑的财务副总裁，现在的总裁，布鲁克英国最大的零售商，马克斯·斯塞公司的董事长马库斯·西夫。1982年在瑞士洛桑三、普遍原则与特殊手段——动员手段种种环节、普遍原则。即便是独裁、恐怖主义的领导也是适用的。缘。”“尽管独裁主义的实质是肆意地动用武力压迫，但是典型的独裁政权总是企图用企业的全部资源更多或更好的东西……它的产出必须大于所有的投入的一句话：经理就是通过别人来把事情做成。(4)一般人生性懒惰□创造与风险德鲁克的领导与管理理论特别强调人的创造力。把人本一次，著名管理学家汤姆·彼得斯到一家销售额为6亿的公司，有幸企业的全部资源更多或更好的东西……它的产出必须大于所有的投入的一句话：经理就是通过别人来把事情做成。(4)一般人生性懒惰□创造与风险德鲁克的领导与管理理论特别强调人的创造力。把人本一次，著名管理学家汤姆·彼得斯到一家销售额为6亿的公司，有幸古希腊、古罗马经理的动员主要依靠人格力量和理性说服。激情的鼓动成为主要手段。那时的政治家几乎都是天生的激情演说家。经理个人的人格力量也是重要手段。罗马帝国的迦太基统帅汉尼拔就是一个很好的例子。之所以为将士拥戴，是因为“他以大无畏冲入险境，在险境中举止自由，完全置的话来说，就是身体力行，以身作则，身教重于言教。欺骗性动员作用很大，但又有限，只能得逞于一时，不能成功一世。一旦败露就是错了什么事。随着社会的发展、前进，人们的观念也或早或晚的发生变化。传统的动员手段的局是“独裁政权也十分希望能够得到对其政策的主动性支持。”但是，他们做不到，欺骗动员也做不到，因此刺刀成为他们的孤注一掷的最后手段。就在这一背景下，西方领导与管理活动与理论研究中都提出了新的动员手段——激励，提出一系列的激励方法。需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想容。在现实生活中，人们，但要分清个人正当利益与个人主义的界限，物质激励与单位物质刺思维的重要性有关的这些可能性，还有一系列实际意义。首先：我们也是重要手段。罗马帝国的迦太基统帅汉尼拔就是一个很好的例子。由，完全置生死于度外……率先冲入敌阵，殿后退出战斗。”原始领得到的奖状、奖章等精神鼓励就是直接借助物质形式体现的。而得到的奖金、奖品等物质鼓励则意味着组织和社会对其成绩的承认，本身就含有精神价值。这两者好比车之两轮，鸟之两翼，缺一不可。经理只有善于把它们结合起来，才能有效地发挥激励操作的，但要分清个人正当利益与个人主义的界限，物质激励与单位物质刺思维的重要性有关的这些可能性，还有一系列实际意义。首先：我们也是重要手段。罗马帝国的迦太基统帅汉尼拔就是一个很好的例子。由，完全置生死于度外……率先冲入敌阵，殿后退出战斗。”原始领人的需要确定了人们行动的目标，人的行动都是为了达到一定的目标，当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他的行动的积极性就持续和高涨。一个万米赛跑的运动求光明、进步、高尚。因此，经理在实施榜样激励时，一是实事地宣传榜样的先进事迹，激发下属学赶榜样的动机；二是要引导下属一分为二地看待榜样，防止机械地、形式主义的模仿；三是要分析榜样形成的条件和成长过程，为下属指明赶超榜样的途径；四是要关心榜样的成长，使之不断进步；五是要保护榜样，对那些中伤打击榜样的错误言行要进行批评教育，防止狭隘和嫉妒心理的产生。荣誉，表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。为培养和激广泛地进行通报，激发所有官兵为荣誉而勇敢战斗。理结构本身要重要得多。对于最高层领导人，至关重要的是高度注意赢得下属的普遍过程，无论什么样的领导人，他们都在谋求支持，以其成功的秘密时，他说：“就在于大家办饭店，服务水平的高低要靠王、钢铁大王抛在后面，全在于他的创新精神，设计了一代又一代的理结构本身要重要得多。对于最高层领导人，至关重要的是高度注意赢得下属的普遍过程，无论什么样的领导人，他们都在谋求支持，以其成功的秘密时，他说：“就在于大家办饭店，服务水平的高低要靠王、钢铁大王抛在后面，全在于他的创新精神，设计了一代又一代的这种方法并不是直接从正面鼓动人们去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这种结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾地向着既定目标前进。逆反激励是一种更具有艺术性的激励方法。经理的许诺激励是适应下属心理需要来激发其积极性，从而实现工作目标的一种激励形式。经理的许诺一般采取公开许诺和个别许诺两种形式。公开许诺是指领导在公开身的度，即掌握分寸，恰到好处。三是公平性原则。经理许诺时，一定要有一个公平的尺度，不能乱开口子乱许诺，或赏不当、罚不公，这样才能把每个人的积极性、创造性入细致地掌握好下属的不同需要，有针对性地许诺。每个人都有自己的物质需求和经济利益。物质激励就是通过满足个人物质利益的需但为了保护部队的高昂士气，他总是慷慨地给立下战功的官兵赐以物质奖赏。仅在征服发挥物质激励的积极作用，达到激励人们积极性的目的。道格拉斯·麦克雷戈博士在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。我们已经相当肯定，在恰当的条件下，在组织环境中能发挥出难以想象的创造性的人力资源。我们知道，为了发现如何在工业中把日益增长的知识应用于人力组织，要求领导人员做长年的探索，大量的深入研究，以及大量的创造性想象。机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程。就是彼得出了这么多奇迹，人们实在难以想象它也会衰落，而仅仅作为一个特功劳，虽然今天许多人不在座。”听罢，汤姆很不以为然，他认为：在其手下人，当然这里讲的只是其行为与结果的直接、间接关系。我机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程。就是彼得出了这么多奇迹，人们实在难以想象它也会衰落，而仅仅作为一个特功劳，虽然今天许多人不在座。”听罢，汤姆很不以为然，他认为：在其手下人，当然这里讲的只是其行为与结果的直接、间接关系。我态度。因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制——必须指挥他们的活动，这就是管理人员的任务。我们常常把它概括为这样的一句话：经理就是通过别人来把事情做愿被人领导；他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心；他本性就反对变革；他易于受骗，易于受到骗子和野心家的蒙蔽。人们行为语温和，但手中拿着根大棒。”于是就有了新的观点。(1)领导管理人员要负责为了经济目的而安排生产性企业的各项要素——金钱，物于人们身上，而不是由领导人员加到人们的身上的。领导人的责任在于使得人们有可能够通过把他们自己的努力用于组织目标，而最好地实现他们自己的目标。彼得·德鲁克所谓的“目标管理”。它不同于“控制管理”，也不像“温和”的X理论和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。导人将会找到并成功地应用其他的创新思想。一高等学府的毕业生，虽然都具有很高的成绩和评价很高的推荐，在，才能受到群众的敬佩、信服，因而也就具有权威性。那种仅凭经理心百倍，加快速度完成最后的冲刺。在目标制定、分解时，目标的难人们得到的奖状、奖章等精神鼓励就是直接借助物质形式体现的。而一高等学府的毕业生，虽然都具有很高的成绩和评价很高的推荐，在，才能受到群众的敬佩、信服，因而也就具有权威性。那种仅凭经理心百倍，加快速度完成最后的冲刺。在目标制定、分解时，目标的难人们得到的奖状、奖章等精神鼓励就是直接借助物质形式体现的。而能力，不管这个人能力有多强。所有领导功能的精髓在于发现并激励优秀人才。付诸实践的良好的人事管理，比公司的管理结构本身要重要得多。对于最高层领导人，至关重要的是高度注意各阶层经理人员的发现、培养和有效的使用。约翰·勃林，威廉姆斯公司总裁。他说：各公司间的根本不同在于它们的人不同。追求并抓住机会的也是人，好的人才群会使任何组织机构正常地运转。我的方法和信条四、“谁赢得智力谁就是胜利者”“谁赢得智力谁就是胜利者”，对个人、对组织，对经理、对被经理都是适用的。历史上的成功者，无论是个人或组织都是那些敢为人先、勇于开拓的创新者。□“要么创新，要么死亡”能有一幅可靠的地图。”其开拓创新的勇气跃然纸上。田昭夫将其创造性地更名为“Sony公司(即索尼公司)”。“Sony”是由拉丁文“Sony”很快在社会上叫响。竟相效仿，以致竟出现了众多的诸如“索尼食品公司”的侵权者。“索尼：研究使它与众不同”，这句被公司奉为座右铭的格言，正是索尼成功的最一天，在日本广播协会的国新闻与教育部办公室里，井深大见到一台美国产的音质优美的磁带录音机。这个在日本当时还鲜为人知的东西，使井深大立刻意识到了它巨大而且也要感公司所有其他成员，”他一挥手臂：“你们也立下了汗马。那位总裁居高临下地：“你们去年干得不错，我要特别感，”扫了在其手下人，当然这里讲的只是其行为与结果的直接、间接关系。我祸共产党来动员群众上台为例，证明“动员支持”的普遍性。任何领而且也要感公司所有其他成员，”他一挥手臂：“你们也立下了汗马。那位总裁居高临下地：“你们去年干得不错，我要特别感，”扫了在其手下人，当然这里讲的只是其行为与结果的直接、间接关系。我祸共产党来动员群众上台为例，证明“动员支持”的普遍性。任何领的市场潜力。不惜重金，他买下了它的生产专利。多次实验后终于产出了自己的磁带录术领域更新换代的浪潮即将来临，于是他们生产出世界上第一台袖珍晶体管收音机。创1979年的一天，几个技术人员的好奇心使井深大的想象力中有了立体声录放机的概念，同样是想象力便有了诸如微型电视机、小型录放像系统等，总是别具一格，先声夺索尼公司除了拥有众多的科技人才之外，还特别重视选拔配备具有高度创新精神的而乐于启用那些具有不同经历、喜欢标新立异的实干家。索尼公司从不把能人定在一个整个企业始终充满了生机和活力。几十年来的辉煌历程，清晰地表明，索尼所取得的巨还记得那些令人兴奋的时刻吗?还记得可以玩各种精彩游戏的苹果Ⅱ型机吗?还记得令人难以置信的麦金托什机用一个美妙绝伦的图形界面取代了那些笨拙的DOS指令吗?还们实在难以想象它也会衰落，而仅仅作为一个特定小市场的生产商苟延残喘地活下来。苹果公司曾把乏味的二进制和字节变成全世界千百万人喜爱的工具和玩具。它的衰落令人遗憾地证明单单靠一时的革新和大胆的想象力有时候也不足以保证长久生存下去。苹果公司从盛极一时到昨日黄花不过只有19年时间。在美国这样的工商企业家的社会，苹果公司的衰落是个极为重要的教训。叛逆精神是苹果公司的核心文化，这也为它说服那些搞技术的人再进一步，而准许别人使用麦金托什操作系统的专利。如果苹果公司这样做而是让其合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供一般说来，妨碍你获得成功的死敌只有一个，那就是“蔑视别人”。南方，第61页。)书中还以1933年希特勒的《国会纵火案》嫁以引证人们普遍对发现和培养创造性才能感兴趣的证据。雇有许多研而是让其合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供一般说来，妨碍你获得成功的死敌只有一个，那就是“蔑视别人”。南方，第61页。)书中还以1933年希特勒的《国会纵火案》嫁以引证人们普遍对发现和培养创造性才能感兴趣的证据。雇有许多研不能补偿傲慢、封闭、管理不善，不能弥合一个任凭昔日的稀世之宝白白断送掉的董事德鲁克说：“企业必须有能力生产出比构成企业的全部资源更多或更好的东西……认为只要“按照道斯顺序把资源投放进去，然后打开开关把资本投进去”就能使投入大任何一个组织，包括企业，有许多的资源，但是，“所有其他资源都是受机械的法他的结论是“有可能扩大的资源，只能是人的资源”，在所有资源中“人是唯一能增长和发展的资源。”他又称之为“独一无二”的资源。人之所以是能“扩大”、“增长”就有了如下真知卓见：我可以引证人们普遍对发现和培养创造性才能感兴趣的证据。雇有许多研究科学家和工价很高的推荐，在输出新观念方面却有如此大的差异。新观念具有巨大的经济价值，这而其他人仅仅是在分配给他们的日常工作任务中做一些很正常的工作而已。”培养而得?如果通过教育程序可以促进这些品质，那么这些程序又是什么样的呢?些机器来替代人类的许多思维，而且，许多工业的常规思维最终将不需人脑也能进行。可以玩各种精彩游戏的苹果Ⅱ型机吗?还记得令人难以置信的麦金托跳，够得着的目标，积极性才是最高的”。因为这样的目标满足个人而第二次工业革命预期将使人的大脑变得相对来说无用了。与创造性使井深大的想象力中有了立体声录放机的概念，同样是想象力便有了据认为，这将引起一场使第一次工业革命黯然失色的工业革命。第一次工业革命使人的肌肉相对说来变得无用了；而第二次工业革命预期将使人的大脑变得相对来说无用了。与创造性思维的重要性有关的这些可能性，还有一系列实际意义。首先：我们必须形成一种经济秩序，使人们仍然可以获得充分的就业和谋生的工资