关于公司年终奖发放的方案

短期执行广西怪视界文化有限公司系统共享文件人通字{2019}（07）01号关于2019年年终奖发放方案的通知各位同事：为了规范员工年终奖发放管理，合理核算年终奖发放的数额，本着激励员工的工作热情和积极性的原则，提高员工的忠诚度和归属感，按照绩效优先兼顾公平的原则，现将公司2019年年终奖发放标准统一规定如下：分配原则内部公平和外部竞争力相结合的原则公司利益和个人利益相结合的原则奖金分配和绩效挂钩的原则使用范围2019年12月31日前入职，在年终奖发放日当天仍在职的全体正式员工发放标准1、总奖金包提取比例对照表：原则上公司根据当年度全年销售额完成情况确认销售利润提取比例，最终的发放比例根据企业的经营状况确定发放标准。销售完成率（X）年终奖金提取比例总奖金包（Y）X<80%0%Y=销售利润*0%80%≦X≦100%4%Y=销售利润*4%100%<X<120%5%Y=销售利润*5%120%≦X6%Y=销售利润*6%发放方法：2.12019年12月31日前入职，入职未满一个月的员工，年终奖总金额=50元2.22019年11月31日前入职的员工个人年终奖总金额=（月度系数+岗位系数+绩效考核系数）*（（奖金包*部门考核奖金占比）/部门考核总系数）2.2.1月度系数：入职不满一年，月度系数=在岗月数/12，入职满一年以上，系数上限为12.2.2岗位系数对照表岗位职级岗位系数总经理L74.5副总经理L64业务经理L53职能经理L52.5业务主管L42.2职能主管L42高级客户经理L31.4客户经理L21.2职能专员L112.2.3绩效考核系数对照表职级评定考核系数总人数占比优秀35%良好220%一般135%及格0.830%待改进0.55%不合格05%备注说明：2.2.3.1不合格视为未完成关键绩效目标，能力较岗位要求有明显不足；2.2.3.2绩效为“不合格”的员工无年终奖，如部门无此人员可不占比例。2.2.4部门考核奖金占比对照表部门占比电渠部+市场部80%营业部9%财务部+人事部6%总经理室5%3.以上考核均以入职次月起开始进行核算。4.公司总经理有权根据整体考核结果对员工个人考核金额进行±10%调整。5、举例说明：公司2019年全年业绩销售目标为50万，截止2019年12月31日，销售总额达到60万元。销售利润10万元。员工张三于2018年11月3日入职，成为冲锋队的一员，岗位为客户经理，经过2个月的努力，在2019年2月份晋升成为高级客户经理。张三非常努力，在队长和另外8位队友的悉心指导下，业绩不断上升，在2019年12月31日，张三以业绩第一的优秀战绩，在年度综合绩效排名中被评定为“优秀”。那么张三的年终奖计算方式为：个人年终奖总金额=（月度系数+岗位系数+绩效考核系数）*（（总奖金包*部门考核奖金占比）/部门考核总系数）月度系数：2018年11月入职，截止2019年12月31日已满一年，月度系数=1岗位系数：2019年2月晋升成为高级客户经理，对应岗位系数对照表，高级客户经理的岗位系数=1.4绩效考核系数：张三以业绩第一的优秀战绩，在年度综合绩效排名中被评定为“优秀”，对应绩效考核系数对照表，职级评定为“优秀”对应的考核系数=3总奖金包：公司当年设定销售目标为50万，实际完成60万，完成率为120%，销售利润为100万，对照总奖金包提取比例对照表，提取比例为6%，故总奖金包为：100万*6%=60000部门考核奖金占比：张三所在部门为电渠部，对应部门考核奖金占比对照表，电渠部的部门考核占比为80%部门考核总系数：假设2019年当年电渠部+市场部一共20人，业务经理1人，业务主管1人，高级客户经理（均入职一年以上）17人，客户经理（入职3个月）1人。在年度绩效评估中，其中2人评为“优秀”，4人评为“良好”，10人评为“一般”，2人评为“及格”，1人评为“待改进”，1人评为“不合格”。对照绩效考核系数对照表，电渠部+市场部的部门绩效考核总系数=2人*3+4人*2+10人*1+2人*0.8+1人*0.5+1人*0=52.2对照岗位系数对照表，电渠部+市场部的部门岗位考核总系数=1人*3+1人*2.2+17人*1.4+1人*1.2=30.2对照月度系数核定，满1年以上人员19人，一人不满一年需按月折算，故电渠部+市场部的月度系数总系数=19人*1+1人*（3/12）=19.25故部门考核总系数=绩效考核总系数+岗位考核总系数+月度总系数=52.2+30.2+19.25=101.65综上，张三2019年年终奖总金额=（1+1.4+3）*（（60000*80%）/101.65）=2549.9四、年终奖发放方式和时间类型发放时间发放比例发放方式入职未满一年的同事春节前全额发放红包入职一年以上同事春节前80%转入个人银行卡春节后20%红包五、年度绩效考核实施流程1、考核方式：部门负责人以总经理室的评分为参考数据，对各项指标进行评分，考核人最终得分取部门负责人的考核评分2、年度考核自评：核算期开始前两周员工本人进行考核自评并填写附件一《年度绩效考核表》，包含考核期间的工作总结和各项指标的达成情况说明等，并将附件一《年度绩效考核表》一起交于部分负责人进行绩效评分。3、考核评定及面谈：核算期开始前一周3.1考核评定：部门考核人对员工进行综合评定并针对每一项考核指标进行打分3.2绩效沟通面谈：部门考核人根据考核结果对考核者进行绩效面谈，面谈结果记录在附件二《年度绩效考核面谈表》上。3.3部门考核人完成考核面谈后将员工签字的附件一《年度绩效考核表》和附件二《年度绩效考核面谈表》上统一交至人力行政部。3.4人力行政部进行复核，根据复核结果核算年终奖。六、年终奖发放过程中的特殊情况1、员工内部部门异动员工内部跨部门异动，考核指标发生变化，则分异动前和异动后两部分进行考核，核算年终奖2、员工出勤与年终奖挂钩2.1当年度事假超过20天（含20天），当年度年终奖不予发放；2.2当年度病假超过20天（含20天），当年度年终奖不予发放；2.3当年度如有产假，则产假期间月份不计入年终奖月度系数核算范围；2.4当年度累计迟到超过30次的，当年度年终奖不予发放；3、因工作失误给公司造成较大的额外经济损失的员工，当年度年终奖不予发放；4、当年度收到5次以上行政警告的员工，当年度年终奖不予发放；5、入职时与公司有特别约定的根据约定执行。七、年终奖核算结果的反馈与申诉1.人力行政部有权对所有部门核算结果进行监督；2.部门第一负责人需在第一时间告知被考核人年终奖考核系数；3.如员工对于年中奖核算存有疑义，可于核算后2日内向人力行政部提出。八、考核纪律1.如员工因个人原因或非正当原因不参加核算中的各项考核，视为该员工自动放弃年终奖并按公司相关要求进行处理；2、如发现考核者徇私舞弊，一经发现将取消参与年终奖发放资格，并做严肃处理；3、年终奖的发放金额保密级别为“机密”，严禁公开讨论或私下讨论，否则处以行政警告以上处分，直至解除劳动合同，公司不承担相应的补偿。九、相关附件附件一《年度绩效考核表》附件二《年度绩效考核面谈表》此项通知将自2019年