人力资源案例分析及答案人力资源管理学资料

通过一番努力，终于应聘上向往已久的蓝太阳保健品公司。王强觉得鱼得水。但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者不..通过一番努力，终于应聘上向往已久的蓝太阳保健品公司。王强觉得鱼得水。但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者不..好，会导致更大的不满。公司要做好准备，根据满意度调查结案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。正当权益参与与企业的法人谈判。经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是XX一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和的竞争性就更谈不上。因人设岗，一人一薪、单一工资制等人治型管理特点明显。假设A公司聘请人就其薪酬体系进行系统设计。请给出A公司薪酬改革的思路和工作步骤。最后,根据人员工作内容和公司的特点设立有针对性的工资薪酬体制如职能工资制\计件工变动而进行调整.案例3：某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么2向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发年终指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时批评一顿后，下次的规划依旧不能落实”。回忆公司初创的那两年，机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发年终指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时批评一顿后，下次的规划依旧不能落实”。回忆公司初创的那两年，参考答案：自以为是，没经过其公司培训需求调查和分析。没对其公司人员作一个知识测试，不了解公司的实际情况。培训内容原版照抄，没根据公司实际情况进行制作。伍的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。h公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企立了h公司，经营房地产项目。5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。h的飞跃发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时h所在的巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。随着公司的规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也增加到十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的50多人。人员的增加，诸多的管理问题也员工对薪酬不满，抱怨有公平的考核体系。“公司在若干资源中，最为缺乏的是人力资源。我们仅有两所普通高校，较高素质的人力资源相对匮乏，外部人力资源的提供是一个困区的房地产市场化运作的加速，万科、XX汇达等数十家实力雄厚的企业纷纷进入该地区。与这些公司相比，h公司的竞争优势在于低成本的土地开发，但是在管理、销售以与人力资源方面都存在着明显的缺陷。另外，随着竞争对手的进入，该市的房地产开发迅速升温，众多的楼盘都在较短的时间内推进，销售价格也在逐渐降低，这直接影响到天成公司固守的价别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅，怎么下锅？企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额。市场较大的供给差、欠缺的人力资源能力、出现越来越多的管理问题等，都在考验着队伍和他的h房地产公司。传”的局面。基于这种情况，cae咨询顾问根据房地产企业本身的资金型、项目类型的特性建立科学的管理体系的核心问题就是解决好企业的人员任用选拔机制人减少至90～00建立科学的管理体系的核心问题就是解决好企业的人员任用选拔机制人减少至90～00人左右。其中中层管理人员由现在的74人减少多数人的工资收入同考评前基本一致，这才勉强平息了矛盾。接下来一时的“轰动效应”，有的员工甚至认为，这次的培训室新官上任点低管理成本。过去h公司有诸多管理层级，部门下设科级、科级下还有不同的分工，造成层通过发放发的调研问卷的反馈显示，大多数员工对于公司的人力资源管理工作主要表现在几个方面；缺少基于战略的前提下，对于现有人员的分析、预测、调整的动态规划。造成h理。h公司在创业初期人员的薪酬都是由伍先生总经理决定，因此，薪酬没有明确的标准，法体现公平性，而奖金更是由老总说了算，造成奖金“发也众多人不满，不发更多人不满”的现象。另外公司缺乏考核体系。h公司在创业初期没有任何的考核依据，依靠家族成优淘劣就成了必不可少的工作。基于这些问题，cae咨询顾问在充分了解事实的基础上，提人员按职系进行划分，划分选出4～5个职系，从不同的员工中选取代表对岗位的重要性进行打分，通过“薪点评价”的方法得出岗位重要性的排序。而岗位工资是整个薪酬体系的基种，在这两类中进行不同方式的设计。另外，进行考核体系的设计。cae咨询顾问根据现有的管理水平，设计传统的“三态”考核方法和平衡计分卡结合使用新的模式。在考核的方法上采用传统的对于业绩、态度、能力的考核，而在指标建立上又揉进平衡计分卡的指标模式。解决方案人力资源规划的任务是预测企业发展中人力资源的供给与需求状理的重要性，在建立合理的人力资源管理体系前进行人力资源规划是必要的步骤。在对h公司进行人力资源规划时，cae结合公司资料与发放问卷的反馈结果，设计规划流程，基们现在的人员结构是什么样？未来我们的人员结构是怎么样？我们需要哪些人？我们怎么找到这些人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造最大效益等等。大，其形成的原因是在公司对人员的引进没有控制前，公司各领导安排了许多自己的亲戚、按一个中层可以领导和控制5～0名员工计算，有0名左右的中层足够，再由于企业特性和工作的不熟练人员增加一倍，中层管理人员数量在0人左右就基本合适。从学历教育看有35人接受过大中专教育，占中层管理干部的47%。人员素质相对偏低是影响h公司将来发展的一大障碍。提高全员的素质，尤其是管理素质，是提高管理水平的重要内容。从4者：高路案例剖析实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，代表性。在改革开放的前期，一些企业主由于抓住了一些机会，在特但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和者：高路案例剖析实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，代表性。在改革开放的前期，一些企业主由于抓住了一些机会，在特但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和74人减少到34人。管理部室由原来的5个增加为8个，需要增加5个中高层管理领导。需要剥离一个分工厂，技术人员维持不变。整体素质要求达到50%以上的人接受过同等大、中外部人才相对匮乏，因此人才需求主要依靠企业内部解决。内部人员供给预测主要使用方法人员接替法是通过建立人员接替图表，对重要人员进行基本档案建立，其中注明员工的主要职位与基本业绩，并著明其可升迁、调任的相关职位。这样可以清楚地看到后备人员的在今后的人力资源管理中具有较强的实用价值。cae咨询顾问同样按照二步的做法，在现有人员档案的基础上对h公司各重要职位进行整体评估，并将没有接替人员的岗位进行统一得出结果。结果显示h公司在未来～3年内完成企业发展战略的基础，有人力资源总监、公司的人员进行了供求分析后，cae咨询顾问需要对分析结果进行综合的平衡。综合平衡的规划具有一定的可执行性。人力资源管理案例分析集？（案例七提高员工满意度，能否提高企业的绩效6案例八如何进行职业生涯规划6案例十二蓝太阳公司的管理有什么问题?10著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司相对匮乏，因此人才需求主要依靠企业内部解决。内部人员供给预测～24岁之间；确立阶段：24相对匮乏，因此人才需求主要依靠企业内部解决。内部人员供给预测～24岁之间；确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数结构调整的建议：将原有职能部门划分为三个职能中心：财务中心、的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何案例剖析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态很少，不太可能象A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适合这家公司。第三，这里所谓的“表现最差的10％”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准。否则，由于是评估者个人的主观因素杂，企业会遭受严重污染。其次，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的训、开发。给他们充分的机会证明他们的能力。把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。施女士年初被提升，干上了她非常喜欢的工作。她的上司钱先生是一位良师益友，对她的工作给与很大的支持，她的上司的上司梁先生对她也很认同，所以施女士工作上如鱼得水。但先生，作为施女士新的上司。李先生的到来使施女士的情况完全改变了。用施女士的话来有时候，甚至将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能让施女士容忍她想跳过李先生，和李的上司梁先生反映一下情况。但是，有觉得可能会把问题搞僵。想同6训，公司政策、制度培训以与相应的技术、业务培训等；该副总裁来给公司的损失也很有限。该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学增长到上亿元人民币。可1998年以来，该公司经营业绩始终在2还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提训，公司政策、制度培训以与相应的技术、业务培训等；该副总裁来给公司的损失也很有限。该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学增长到上亿元人民币。可1998年以来，该公司经营业绩始终在2还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提案例剖析有意识到这样做有什么不妥。早日出成绩。但是，由于刚来公司，很多事情不知如何做，所以，你的行为变成了他模仿的榜样，实际上，李先生可能是很依赖你的。同时，作为上司，希望得到他人的承认，就下意识地讲了一些你的坏话。这个时候，李先生说不定已经意识到了他这样做是错误的，并且，最好选择一个较为放松的环境，交谈时不必去指责你的上司如何错误，可以事先拟定一些话"等等中性的话题，没有人会拒绝他的下属同他讨论这样的话题。这样的话题也很容易达成对建立融洽的上下级之间的关系的危害等。同时，告诉他你希望改变这种情况，并解释改善情况给双方带来的好处。沟通时，你还可以在适当的时候问问他在本公司的工作目标，希望得到你的什么帮助等。可以同你的老上司钱先生先谈一次，征求一下他的意见，再决定是否同上司的上司梁先生沟案例四我们该如何去做呢--是否实施差异性年终奖金制度？A公司是XX市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的高路案例剖析效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时能够获取/保留最好的这两种情况对激励员工都没有好处。一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时团队精神。强调业绩有可能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客我们罗列出一些应该注意的问题，供读者参考：的“最差的”，把他们淘汰。其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是“三方公证”的方式得出排序是为员工认同的。再将薪酬划分成为可束。公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公先生的做法显然不妥当，并且伤害了你。就常理而言，李先生新到一.的“最差的”，把他们淘汰。其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是“三方公证”的方式得出排序是为员工认同的。再将薪酬划分成为可束。公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公先生的做法显然不妥当，并且伤害了你。就常理而言，李先生新到一评测系统，员工可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。定指标时，不仅仅是财务指一定的制裁。评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的*成功奖金发放基于每个经理是否主观上愿意客观的评价他们的员工。*经理必须愿意区分他/她的下属那些人达到指标、超过指标、不够指标。*奖金支付应该季度支付，至少要比一年一次频繁。*对奖金的发放效果，必须要有跟踪评价。案例五H公司的人力资源管理有什么问题?某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的当地三日，才辗转回到总部。此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。案例解析该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机该副总裁是本公司参展人员中的领导，如果是他安排员工A负责联系，又对员工A有8该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。在综份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机取行动的数据。我们认为上述两种说法都有道理，企业在取舍时要注结论，从上述案例信息中看不出来该副总裁对员工A的怀疑有足够的证据。即使证实员工A进失败的原因，同时，也能发现该公司的管理上的其他问题。"老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了………".该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。在综份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机取行动的数据。我们认为上述两种说法都有道理，企业在取舍时要注系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，包括：企后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他是一个考察，可以与时发现存在的问题，找到解决问题的方法。这样，对公司、对他本人都有好处，有可能避免发生本案例中发生的事。更不应该超越公司的制度。否则，带来的后果，就不仅仅是越权带来的直接不良结果，越权该公司优秀的企业文化产生严重的不良影响。我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。由于总公司以与工厂的总经理对本厂的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。案例剖析根本原因。任何一个企业都希望有很好的绩效表现，例如：高额利润、良好的经营状况、高的基础，任何企业好的绩效都是基于成功的人力资源管理。如果不重视人力资源管理，只重视生产，久而久之，糟糕的企业文化就逐渐形成了，其结果通常是搞不好生产。到了那种时候，再来扭转被动局面，代价要大得多。本案中的企业，存在的主要问题可能是：有特权阶层，某些制度对他们形同虚设。公司可能存在严重的对基层员工的歧视现象，很有可能公司主要领导本身就有严重的歧。你可以同你的老上司钱先生先谈一次，征求一下他的意见，再决定导致这次培训失败的主要原因是什么？企业应当如何把员工培训落到原来获取暴利的机会已经成为历史。同时企业也发展到一定的规模，后进行人力资源管理的断。通过发放发的调研问卷的反馈显示，大多.。你可以同你的老上司钱先生先谈一次，征求一下他的意见，再决定导致这次培训失败的主要原因是什么？企业应当如何把员工培训落到原来获取暴利的机会已经成为历史。同时企业也发展到一定的规模，后进行人力资源管理的断。通过发放发的调研问卷的反馈显示，大多如果这种局面不改变，企业破产就只是时间问题了。些公司规定，某些人只能乘坐某某电梯，其他人乘坐另外的电梯，这种规定（制度层）无疑属的态度如何，有没有表现得傲慢、不耐烦？对员工关心吗？等等。只有这样，企业才能无往而不胜。案例剖析在人力资源管理中，人们经常提到"员工的工作满意度"问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。但是，也有人不同意这种说法。有一个企业家，根据他的长期研究，对"提高员工满意度能够改善企业的绩效"提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为革的时候改革。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表明，为了鼓励员工并给老板周报表。4让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法5、经理们--给他们可以采取行动的数据。套的制度。3、不要随意作员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发有好处。终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才h公司“用人找不到，找到了用不好，想换动不了”的情况。其次是我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发有好处。终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才h公司“用人找不到，找到了用不好，想换动不了”的情况。其次是案例八如何进行职业生涯规划我的专业是计算机与应用，20XX7月大学毕业后来XX打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我该如何选择自己的职业道路?案例剖析划将对其一生的成就产生重大影响。所在公司能否提供这样的岗位以与职业通路；3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗容和公司的特点设立有针对性的工资薪酬体制如职能工资制\计件工力资源副总监A容和公司的特点设立有针对性的工资薪酬体制如职能工资制\计件工力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司.后，造“公正、公平、公开”的氛围，才能充分调动员工的工作热情。早的基础，任何企业好的绩效都是基于成功的人力资源管理。如果不重人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。龄的增加是不断加强害时逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。案例九规模扩大了，继续“人治”行得通吗？S公司创办于1990年，是一家生产经营交通设备设施的民营企业。发展至今，该公司已由过专家的分析、诊断和帮助，积极寻求新的突破。案例剖析病因1、一人说了算的“人治”管理S公司长期以来各项规章制度不健全，部门岗位职责界定不清，职能管理部门内部扯皮、纠各部门经理都是一个人说了算的“人治”管理风格。2、企业元老形成特权还占据着S公司的重要岗位，甚至形成了特权阶层。由于没有良好的用人环境，引进的许多高级人才在公司呆不了几天就会走人。3、关系营销跟不上发展的脚步现在市场环境发生了很大变化，政府采购越来越透明化、集成化，常以工程招标方式进行，这也是对企业实力、水平和整合资源能力的综合考验。而S公司沿用过去简单的关系营销模式，未能与时进行必要的营销策略调整。4、研发部门没搞研发药方和广大员工不断地沟、协调，顾问公司提出了“全面提升企业竞争力，实现四个战略转型”的工作目标，即管理机制、人才发展、市场营销、技术创新战略转型。减弱等弊病，因此建立完整、系统、规范的现代企业制度，从“人治”向“法治”转变势在建立良好的用人环境是企业发展的关键。只有树立正确的人才观念，全面建立人力资源开发伍先生犯难的是，别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅成了，其结果通常是搞不好生产。到了那种时候，再来扭转被动局面前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受他们充分的机会证明他们的能力。最后，反对实行末位淘汰法还有很部分人应有的权益。伍先生犯难的是，别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅成了，其结果通常是搞不好生产。到了那种时候，再来扭转被动局面前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受他们充分的机会证明他们的能力。最后，反对实行末位淘汰法还有很3、建立品牌营销模式以客户为中心的动态营销机制。4、加大技术创新力度有两所高校已在S公司设立了研究生工作站，S公司还与国家有关部门成立了专家组，在技术创新方面力度大大增强，走在了国内同行的前列。案例：某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用？如果公司制度可以不执行，导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“XX协议”，从法律上约束。4、公司要从营运体制上形成离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这