人力资源考试二级技能真题及答案

.................企业培训师〔二级〕专业力气〔技能〕试卷一、论述题〔共1题，共15分〕〔15分〕二、案例分析题〔共1题，其中第1题15分，第2题15分，第3题25分，共55分〕〔一〕培训工程开发案例请用不超过400字分析此案例在培训需求的分析中恰当地把握了哪几个主要环节？〔15分〕〔二〕培训教材开发案例请结合以上案例，分析说明从打算到实施，再到完成，必需抓好哪几个关键点？〔15分〕〔三〕培训教学案例1、请简要评价一下兴兴矿业集团的培训教学打算〔10〕分、假设有需要完善的局部，请你完善兴兴矿业集团的培训教学打算〔15分〕二、方案设计题〔共2题，每题15分，共30分〕〔一〕〔15分〕〔15分〕小张标准成绩表：工程1：图形观看力气90工程2：空间感知力气110工程3：规律推理力气105工程4：数字运算力气120工程5：阅读理解力气90工程6：手眼协调力气105试题答案以及评分标准年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业培训师〔二级〕专业力气(技能〕标准答案一、论述题〔共1题，共15分〕〔15分〕参考答案要点1、治理者源，建立与其他部门的联系2、参谋作为参谋，要分析企业存在的问题，推断这些问题能否通过培训有效解决。要当好参谋。3、供给者培训组织者要设计、保持、实施培训打算，供给满足培训需求的各种课程设置、打算目标。4、培训者选择适宜的培训方法。5、创者对市场和外在环境的高灵敏度，预见企业进展的趋势，并保持常的思维状态。《培训教材》下册P420 也要留意看。评分说明：..................................每个要点答复完整2分，总分值10分，要点答复不完整酌情扣分。把握和协调活动，实现了培训目标等。每个要点1分，总分值5分，不能到达答题要求酌情扣分。二、案例分析题〔共1题，其中第1题15分，第2题15分，第3题25分，共55分〕〔一〕培训工程开发案例请用不超过400字分析此案例在培训需求的分析中恰当地把握了哪几个主要环节？〔15分〕参考答案要点该案例在培训需求的分析中恰当地把握了三个主要环节：1、组织分析。5分2、岗位工作分析。5分3、工作者的培训需求分析。5分评分说明：每个环节占530~2分。〔二〕培训教材开发案例请结合以上案例，分析说明从打算到实施，再到完成，必需抓好哪几个关键点？〔15分〕必需抓好三个关键点：其一，必需有牵头人，并建立起一个完整的组织构造，这是工程得以完成的重要保证。5分学修养。5分助于保持教材的统一性和完整性。5分〔三〕培训教学案例1、请简要评价一下兴兴矿业集团的培训教学打算〔10〕分参考答案要点及评分标准：人力资源、信息资源等多方面的组织治理工作。依据“以学员为中心”的组织治理概念，要求现代企业培〔大致内容符合即可。3分〕从案例中我们还可以看到，教学组织治理工作是一项严密有序的组织活动，这项工作的每一个环节，都〔答出根本规律即可。2分〕〔2分〕本案例缺陷的地方是缺少培训师教学方法选择，没有对教学的监视和评估安排，会影响培训效果和培训..................................〔3分〕2、假设有需要完善的局部，请你完善兴兴矿业集团的培训教学打算〔15分〕〔3分〕具体如下：企业培训师的教学活动案例教学、情景模拟等方法。企业培训是要结实树立“以学员为本”的教培理念，认真帮助每个学员抑制〔6分〕教学监视与评估〔6分〕二、方案设计题〔共2题，每题15分，共30分〕〔一〕〔15分〕参考答案要点及评分标准：培训课程体系内容主要有：1、培训课程体系的名称3分2、培训课程体系的设计依据4分3、培训课程体系的设计目的、目标4分4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容4分〔15分〕小张标准成绩表：工程1：图形观看力气90工程2：空间感知力气110工程3：规律推理力气105工程4：数字运算力气120工程5：阅读理解力气90工程6：手眼协调力气105参考答案要点及评分标准：1、数控机床操作力气要求〔每局部1分，共5分〕2、小张一般职业力气状况分析从小张的一般职业力气来看，有两项在良好区〔2和工程4，两项在中上区〔3和工程6在中下区〔工程1和工程5，且平均职业力气为103.3〔每局部1分，共5分〕3、小张是否被录用〔5分〕全国2023年11月《二级人力资源治理师》考试原版真题〔附答案〕2023年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定一、简答题(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、简述制定企业各类人员规划的根本程序。(10分)2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)3、简述工作岗位分类以及承受点数法对生产性岗位进展纵向分级的主要步骤。(16分)二、综合题(此题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)120名营销经理。公司人力资源部王..................................小章是刚刚的聘请打算草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的聘请打算草案中，提出营销经理的聘请工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在依据应聘人员的简历、求职表和推举信等资料进展初选的根底上，应当对候选人进展一次选拔性的素养请依据本案例，答复以下问题：您认为对应聘者进展选拔性素养测评，应当做好哪些预备工作?(10分)对营销经理的“团队治理力气”进展测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)2、这次是一次为SH物流公司进展的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的表达，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚拢在一起谈论，仓储主管小李说你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些有用的内容，可是这!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是!!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!寻常，工作这么忙，能坐到这里听课多不简洁啊!要不是看他斯我HR”对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法确定要讲出来，确定要讲出来!”请结合本案例，答复以下问题：请分析说明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生?(8分)为了提高培训师的教学质量和效果，应当留意抓好哪些工作?(12分)3、2023年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2023年7月30日止，工年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2023年2月某工程设计发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程本钱和根本定额再乘以15%，根本定额为每名设计人员10万元;治理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%数，人事主管岗位的系数为0.8.2023年10月152023年及2023年1月至9月应得奖金，在与部门领导屡次协商无果的状况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，恳求某工程设计院依据方法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：..................................首先，张先生供给的工资表说明：2023年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2023年5月和9月份两次支付2023年及2023年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。2023年经营目标为2400;2023年工程本钱为58万元，2023年工程本钱为48万元。而某工程设计院认为张某的主见缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主见提出异议。2023年实完成合同额2023万元，工程本钱为62万元;2023年数据仅为打算数据，实际发生状况与打算存在差距。再次，张先生主见2023年全院设计人员为22人，考|试/大2023年全院设计人员为36人。而某工程设计院供给了该院人员状况表，证明该院2023年与2023年设计及设计关心人员分别为25人和40人。最终，张某在申诉书中主见的数据均为其个人通过其职务工作所获得。(22分)职业：企业人力资源治理师等级：国家职业资格二级2023年11答案和评分标准(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、评分标准：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)而翔实的资料。(2分)学推想方法，对企业将来人力资源供求进展推想。(2分)④制定人力资源供求协调平衡的总打算和各项业务打算，考|试/大并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及..................................结果进展监视、评估，并重视信息的反响，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实(2分)2、评分标准：(1)绩效考评指标体系设计和程序：①进展工作岗位分析;(2分)②进展理论验证;(2分)③进展指标调查，确定指标体系;(2分)(2分)(2)绩效考评标准的设计原则;(2分);(2分);(2分)(2分)3、评分标准：岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即依据岗位的工作性质及特征，考|试/大将它们划分为假设干类别。(2分)因素，将它们归入确定的档次级别。(2分)作的依据。(2分)据。(2分)承受点数法对生产性岗位进展纵向分级的主要步骤：①选择岗位评价要素;(2分)②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)③依据要素评价标准对各岗位打分，并依据结果划分岗级;(2分)④依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)(此题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)1、评分标准：为了保证人员选拔的质量，应做好以下预备工作：①收集必要的相关资料和数据。(2分)②组织强有力的测评小组。(2分)③制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素养力气测评的指标与参照标准;(1分)..................................、编制或修订员工素养力气测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法。(1分)对“团队治理力气”进展测评时，考|试/大需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分);(2分);(2分)③监控;(2分)④培育与指导他人;(2分);(2分);(2分)(2分)2、评分标准：(1)主要缘由：①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上消灭严峻失误。(2分)②其次，培训主管事前没有与培训师进展深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和缺乏，使培训内容缺乏有用性和适应性。(2分)培训主管能够准时地指出，并予以订正，也能“亡羊补牢”，不致消灭严峻过失。(2分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，考|试/大应留意抓好以下工作：(每项2分，最高12分)家进展培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)②依据培训师的聘任条件和标准，严格把关，细心选拔聘用培训师。(2分)③培训课程实施打算假设是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训;过审批后才能执行。(2分)④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的根本状况与培训师进展充分的沟通，使其做好培训前的各种预备工作。(2分)查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并准时反响给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)(2分)觉察问题准时订正。(2分)3、评分标准：①这是一起双方当事人因劳动酬劳问题发生的劳动争议案件。(2分)②本案争议的焦点：A、奖金计算方法和参数。(2分)B、劳动争议事实的举证责任。(2分)束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)据加以证明的责任。规划事关治理事务方面的举证责任由用人单位担当。(2分)..................................⑤张某为主见自己的权利可以提出自己的证据，考|试/大但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、根本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院担当法宝举证责任。(2分)⑥2023年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营治理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)年的打算完成合同额、工程本钱等数据应实行公正合理的方法，将打算完成额、工程本钱等项依据9/12进展折算，只计算到1月~9月为止。(2分)⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2023年奖金：[(2023-62-10X25)X15%/25]X70%X0.8=5.67168(万元)(1分)B、2023年1月~9月奖金：[(2023-48-10X40)X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744(万元)(1分)C、应付奖金总额：万元)(1分)D、应补发奖金额：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)E25%，加发经济补偿金8115.2(2分)2023年5月人力资源治理师考试真题〔答案〕下载〔！月17日国家人力资源治理师(二级)技能卷考试真题一、简答题〔此题共3题，每题15分，共45分〕1〔15分〕企业组织构造设计的根本程序是：〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？〔15分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕〔3分〕3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？〔15分〕〔5分〕..................................〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕二、综合题〔此题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分〕1、某大型汽车销售公司打算2023年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推举，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。A、B、C、D〔15分〕在“指标等级定义”〔丙〕栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。在“等级分数”〔丁〕栏中，合理列出分值的给3分。测评指标测评指标〔甲〕指标等级〔乙〕D级C级指标等级定义〔丙〕不擅长授权，很少给员工发挥力气的时机。等级分数〔丁〕12力的时机。B级领导技能能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥力气的时机。具有猛烈的领导欲和影响力，能够准时带着下属员3A级 工做出努力，给员工制造充分发挥其才能的时机，4最大限度的调发开工的乐观性、主动性和制造性。2A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行状况的汇报，其中有两项决策考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好地鼓舞和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套的绩效治理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定都排在前面。特别是一些治理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下状况：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故..................................障地运行，检修工需要按打算分散到根底各个站点上进展设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不行估量的生命和财产损失。”“财务部门的工作根本上都是依据会计准则和业务标准来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创力气’这一指标及其评人打分是否恰当？财务工作常常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公正公正么？”请依据本案例，答复一下问题：该公司在绩效治理中主要存在着哪些亟待改进的问题？〔10分〕答：该公司在绩效治理中存在的主要问题是：〔2分〕〔2分〕③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违反了SMART〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔10分〕答：①首先，实行以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公司面临的逆境，召开不同层级主管的状况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的〔1分〕〔1分〕〔2分〕SMART原则，〔2分〕〔2分〕〔2分〕早到晚舍命干。公司进展快速，几年之后，员工由原来的十几人进展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元进展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作乐观性越来越低，也越来越计较酬劳。F公司的总经理黄先生一贯留意思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营治理方面的书籍来争论，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是期望做到‘高效‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。”..................................另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的询问公司为企业重设计面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有力气的人。全部的员工工的旧病复发，又渐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。哪儿呢？请依据本案例，答复一下问题：该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进展再设计、再改进？〔12分〕“对外具有竞争力，对内具有公正性”的根本原则，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计、在改进：〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔2分〕〔2分〕为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行哪些配套的鼓舞措施？〔8分〕答：配套的鼓舞措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营治理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓舞机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”〔1分〕〔1分〕③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。〔1分〕〔1分〕〔1分〕〔1分〕⑦在依据充分、公正公正的前提下，进一步强化奖惩制度〔1分〕⑧将公司〔1分〕2023年11月..........................................................................................................................................................................国家职业资格全国统一鉴定

2023年5月人力资源和社会保障部一、简答题〔此题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分〕1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？〔15分〕2〔15分〕3〔14分〕二、综合题〔此题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分〕1LHB21该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年月后期，该公司开头引入的创和战略流程，同时整合其核心业务。直到2023年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事始终独揽着公司的决策大权，整个构造是矩阵式的，其特点是加强了横向一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也说明公司的组织构造存在确定的问题。然而，2023年启动的“精彩绩效塑造打算”带来了公司构造的实质性转变。该打算废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品〔即食品、家庭及个人卫生用品〕的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对直接责任。在这种正式构造调整之后，国际协调是由很多正式和半正式的网络帮助完成的。争论和进展的工作由HB国的总部机构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列打算以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。全部这些网络均大大依靠于非正式的领导和社会过程，同时也依靠于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业..................................利用确定的手段，针对确定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个相互支持、相互合作、相互息交互性、无边界性、多元化和构造的扁平化。请结合本案例，答复以下问题：〔1〕实施的组织变革打算后，该公司组织构造发生了哪些的变化？〔10分〕〔2〕该公司顺当完成了组织构造的变革，对我们有哪些重要的启发？〔8分〕最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业时机，还供给了一套全的具有国际化标准的人员培训和治理系统。从每一个员工踏进公司大门的那一刻起，公司就依据将来进展和运营的需要，为他们量身定制了培训与进展打算，而且设计了多方面、多层次的培训开发课200小时的“员工培训打算”：餐厅治理人员不但要学习入门的分区治理手册，还要承受公司的高级学问技能培训，并会被送往国外考察进修，承受观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要治理人员，公司会安排其参与各种好玩的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有时机沟通学习，同时也具有昂扬乐观向上的风貌。从最根本的人际关系治理技巧，到岗位寄出技能培训、分区治理技巧乃至高级学问技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。K〔中国〕公司的根本业务单位，因此针对餐厅治理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司特地建——教育进展中心，每年为来自全国各地2023多名该公司餐厅到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业供给的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不行没。请您结合本案例，答复以下问题：〔1〕K〔中国〕公司的员工培训开发系统具有哪些特点？〔10分〕〔2〕K〔中国〕公司的员工培训制度对我们有哪些启发？〔8分〕3HS是一家具有602023余人，20232023年到2023年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的治理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的〔1〕职能部门承受的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占8020〔2〕技术部门实行的是组合工资制，它由根本工资、岗位工资和〔3〕车间工人承受的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业进展，高学历、高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产调发开工提升个人力气素养的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当留意哪些问题？〔20分〕[解析]简洁题分析：面试的实施阶段p104面试的实施过程一般包括5个阶段..................................[可以预料到的问题开头发问]用封闭性问题导入阶段[有所预备的、比较生疏的题目] 用开放性问题核心阶段[关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题协作使用确认阶段[对核心阶段所获得的信息进展确认]常用开放性问题完毕阶段 常用行为性和开放性问题分析：(一)利用客户关系图分析工作产出评工程。(二)提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、本钱指标和时限指标四种类型。KPI的标准水平可作出以下区分：先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。的努力都能够到达的水平。(四)审核关键绩效指标和标准分析：案例分析1：1。实施的组织变革打算后，该公司组织构造发生了哪些的变化？。该公司顺当完成了组织构造的变革，对我们有哪些重要启发？〔10分〕待、稳步推动，不能草率从事，并且做到：组织构造改革方案要经过认真争论和充分酝酿。尽可能地先进展试点，再逐步推广，避开“限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织构造整合的顺当进展，除了要在事前做好各种预备工作之外，在初步完成整各项配套工作的进展。案例二：1。K中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点？2。K中国公司的员工培训制度对我们有哪些启发？案例三：结合该案例，说明企业推行技能工资制应当留意哪些问题？〔20分〕分析：Ap312技能工资制:是一种以员工的技术和力气为根底的工资。以技能为导向的工资构造的优..................................者是处在困难期，急需提高企业核心力气的企业。1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求(2)、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系(3)、将工资打算与培训打算相结合2、技能工资的种类(1)技术工资(2)力气工资(包括根底力气工资和特别力气工资)2023年5月卷册三：专业力气一、简答题〔此题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分〕1．企业组织构造内部不协调主要有哪些表现?可实行哪些组织构造整合的对策?〔14分〕P14:1各部门间常常消灭冲突;2存在过多的委员会;3;4,全靠某个有特别地位的人或权威来协调企业构造整合的过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4把握阶段.2〔14分企业进展治理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤1、竞赛组织人员将参赛者分成假设干个小组，由小组来做最终决策；2、假定一种需要作出决策的状况；3、在指定的时间内；4、裁判将各个参赛组的决策记录在特地的表格上并集中起来；5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反响给竞赛者；6、重复第4步、第5步，直到竞赛完毕；7、竞赛完毕完毕后召开评比会。3〔16分P360二、综合题(此题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分共56分)1．某知名家用电气公司每年都要聘请确定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试其次轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官依据预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着争论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者确定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会马上整理记录，依据应聘者答复以下问题的状况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：请问您在哪些单位实习过?您认为职业成功的评价标准是什么?我们觉察您的学问与技能构造不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?假设您的上司给您一项任务，您必需去查找相关的信息才能完成，您会怎么做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请依据本案例答复以下问题：该公司在复试阶段，承受了哪种类型的面试?(2分)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)某知名家具公司的产品销售始终承受代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导打算在保存20名推20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进展认真的推敲与修改。..................................请结合本案例答复以下问题：在设计推销员绩效指标体系时，可承受哪些具体方法?〔4分〕在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?〔8分〕该公司推销员的绩效指标太多，该如何进展调整?〔4分〕KPI?〔4分〕内容如下：大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。为了推动技术领先的发展战略，在提倡公正竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，治理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是治理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成状况和企业效益为依据，确定奖金安排数额。该企业每年都对科研、治理和生产工作中有突出奉献的人员赐予重奖，最高的可到达10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1—3倍。这种加大奖金安排力度的做法，进一步拉开工资安排的差距。请结合本案例答复以下问题：该企业推行的“四挂钩”工资奖金安排制度有哪些优点?〔12分〕您对完善该企业的工资奖金安排制度还有哪些更好的建议?〔8分〕二级人力资源治理师专业力气试卷一、简答题〔此题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分〕1、评分标准:P14企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：①各部门间常常消灭冲突； 〔2分〕②存在过多的委员会； 〔2分〕③高层治理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； 〔2分〕〔2分〕组织构造整合的具体对策有：现象不是格外明显或不很严峻，整合可以在原有机构分解的根底上进展，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； 〔3分〕②假设上述现象格外严峻，则应按机构分解的根本原则和要求重分解机构，在此根底上再作整合。〔3分〕2、评分标准：P175决策竞赛的具体步骤如下：竞赛主持人将参赛者分成假设干小组，由小组做出最终决策； 〔2分〕假定一种需要做出决策的典型状况； 〔2分〕〔2分〕裁判收集并记录各参赛组的决策信息； 〔2分〕裁判依据事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反响给参赛组，让他们重决策；〔2分〕重复上述的第〔4〕步、第〔5〕步，直至竞赛完毕； 〔2分〕..................................竞赛后召开评比会。 〔2分〕3、评分标准：P360 〔每项2分，最高16分〕工资集体协商的主要内容包括：〔1〕工资协议的期限；(2分)〔2〕工资安排制度、工资标准和工资安排形式；(2分)〔3〕职工年度平均工资水平及其调整幅度；(2分)〔4〕奖金、津贴、补贴等安排方法；(2分)〔5〕工资支付方法；(2分)〔6〕变更、解除工资协议的程序；(2分)〔7〕工资协议的终止条件；(2分)〔8〕工资协议的违约责任；(2分)〔9〕双方认为应当协商商定的其他事项。(2分)二、综合题〔此题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分，共56分〕1、评分标准：P113〔1〕该公司承受的是构造化面试。〔2分〕〔2〕面试题目的类型：➀第一个问题属于背景性问题；〔2分〕➁其次个问题属于思维性问题；〔2分〕③第三个问题属于压力性问题；〔2分〕④第四个问题属于情境性问题；〔2分〕⑤第五个问题属于阅历性问题。〔2分〕〔3〕上述提问方式的优点是：①有利于推想应聘者的素养状况，有较高的效度；〔2分〕②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实状况。〔2分〕2、评分标准：P234；P238；P257；P236设计销售员绩效考评指标体系时，可承受以下方法： 〔每项1分，最高4分〕要素图示法、问卷调查法、个案争论法、面谈法、阅历总结法、头脑风暴法等。〔4分〕确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：①对销售人员进展工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 〔2分〕②理论验证。 〔2分〕③进展指标调查，确定指标体系。 〔2分〕④进展必要的修改和调整。 〔2分〕〔每项2分，最高4分〕①删除与销售人员工作目标不符合的指标； 〔2分〕②比较各指标与销售业绩的奉献度，删除奉献度小的指标； 〔2分〕③合并同类项，将增值奉献率的指标划归到更高的类别指标。 〔2分〕KPI〔每项1分，最高4分〕销售额、销售额增长率、销售费用、效劳态度、客户投诉率、合同履行率等。 〔4分〕3、评分标准：该企业工资奖金安排制度的主要优势是：..................................是一种综合平衡性的工资奖金安排体系； 〔2分〕②将企业全部岗位划分为科研、治理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进展分类治理；〔2分〕③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，能充分表达各类岗位的劳动差异和员工的实际奉献； 〔2分〕资奖金安排制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； 〔2分〕奖金安排力度的做法拉开工资安排的差距，有利于鼓舞员工不断提高自身的奉献率，从而促进企业效益的增长。 〔2分〕⑥鼓舞公正竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化治理。 〔2分〕对完善该企业工资奖金安排制度的建议：①把握市场同类企业薪资水平的变化，准时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。〔2分〕②不断完善绩效治理制度，为薪资制度的运行供给依据，保证薪资对内公正性。〔2分〕薪资制度的过程中会遇到各种问题因此需要建立并完善沟通平台不断觉察问题提出对策，逐步加以完善。 〔2分〕鼓舞与短期鼓舞相结合，对高层治理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓舞，如年薪制、期权和股权打算等。 〔2分〕2023年11月人力资源治理师二级 技能试卷一、简答题〔此题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分，共42分〕1〔12分〕2〔14分〕3〔16分〕二、综合题(此题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题20分共58分)1、某公司的组织构造如图1所示。总经理直接负责财务、办公室、党群工作部，并直接治理家电、电信及机械把握产品等3个部门。下设副总经理2名，一名负责企业的行政部、人力资源部，另一名负责技术的调整和改革。该公司现有组织构造存在哪些问题？〔6分〕该公司组织构造应进展哪些调整？〔6分〕该公司可以实行哪些措施推动组织构造变革？〔6分〕.................总经理品部总经理品部品部机械控部副总副总财务部作部办公室源部行政部发部销售部全部5名客户经理，主要负责公司网络产品的模型表1客户经理的胜任力气模型接纳自己的建议和想法。做出正确的推断和处理。影响力能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持。该公司人力资源预备面试方法对应聘者进展甄选，面试分为两轮进展，第一轮初试由一名聘请专员对求20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言作出相应的评价。请结合本案例答复以下问题：〔9分〕〔11分〕表2“应变力气”指标的情境性问题和评分标准表情境性问题：情境性问题：等级A级〔优〕评分标准分值评定结果——B级〔良〕——C级〔中〕——D级〔差〕——总分：..................................3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2023年12月份创立，刘某在创立之前曾在某国有大型企业工作16TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经受了调整后形成了现行的工50%处，核心