组织学习新发展

组织学习新发展

吴明烈

国立暨南国际大学

成人与继续教育所所长

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E-mail:mlwu@.tw

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學歷德國柏林自由大學教育學院博士Ph.D.德國柏林洪堡德大學訪問學者經歷暨南大學成人與繼續教育研究所所長國立中正大學成人及繼續教育學系助理教授、副教授教育部、國科會多項計畫主持人行政院人事行政局人力資源發展委員會委員多所教育訓練機構講座古典音樂台觀點交響曲節目主持人研究領域終身學習、組織學習、知識管理、學習型組織、成人教育理論與實務學術著作

終身學習（2005）。台北：五南組織學習與學習型學校（2004）。台北：高教多篇論文發表於國內外重要期刊榮譽事蹟與獎勵

教育部第二屆教育行政研究發展獎勵著作優等獎教育部歐盟專題研究獎勵木鐸獎國立中正大學青年學者獎多次榮獲國科會專題研究計畫獎勵多次榮獲中正大學教育學院教師優良研究著作獎勵國立中正大學校園最佳網站教師組第二名<福建省終身教育條例>課題研究學術顧問

教育部公費留學考錄取教育行政高考錄取耕薪文學獎新詩類首獎國立暨南國際大學成人與繼續教育研究所吳明烈所長前言组织学习的概念已经在私部门组织，发展了四十多年，目前则在公部门与教育组织日益受到重视与应用(Collinson,Cook&Conley,2006)。一旦学习型组织被创造出来，继续学习必须成为生活的一种方式，并且与文化融合。本文旨在探究组织学习的发展省思与趋势，全文首先探讨组织学习的发展省思；其次分析组织学习的主要发展趋势；最后则从生命感动是组织学习驱动力之观点，论述生活与组织学习的结合组织学习的五种观点

组织学习涵盖个人学习、团队学习、组织学习等三种层级。组织学习涉及探究、发现所采用的假定以及避免错误。组织学习有赖于组织成员的相互了解与分享。组织学习包括行为与认知的改变。组织学习融合了新知识与实务在组织的理论应用或惯例中。人类学习的来源有两种向过去学习(learningfromthepast)：强调人们如何从过去已发生的事情中学习。这种学习的方式固然仍属重要，然而，当人类正迈向一个与过去有明显差异的未来，这种学习方式已有所不足。向未来学习(learningfromthefuture)：这是创新的要件。向未来学习涉及到直觉力，融合了高度模糊、不确定性、接纳失败，以及开放自己去触及无法想像以及有时不可能的事情(Senge,2007;Scharmer,2007)。U型理论的五项行动：

组织学习与领导变革的历程共同创始(co-initiating)：倾听生命呼唤你要做的事情，连结人们、脉络与生命呼唤，并且聚集核心人士一起鼓舞共同目的。共同感知(co-sensing)：走到最有可能的地方，观察、观察、再观察，并且广泛的倾听内在的心声。共同流现(co-presencing)：走到个人与团体宁静的地方，开启知识的深层来源，并且连结所要浮现的未来。共同创造(co-creating)：建构原型并且从实践中探索未来。共同发展(co-evolving)：共同发展较大的创新生态系统，并且促使人们通过从整体看见与行动中跨越界限。组织学习的发展省思：组织学习力的展现很多组织在推动组织学习的过程中，因为对于学习的概念仍停留在传统思维层次，窄化了学习的真义以及学习的方法，以致组织失去了积极的学习力。不同社会人口背景变项的组织成员，各具不同等级的学习力，对于学习会有不同的需求，表现出来的学习态度与行为，亦会有所差异。组织学习若欲有效推动，则必须根据不同的学习对象与需求，规划出适合全体组织成员的组织学习机制。组织学习的发展省思：学习型组织的效能学习型组织的概念或许提供了催化作用(catalyst)，促使组织继续向前迈进，然而就某些层面而言，这样的概念仍有不确定性。人类是否较适于在这样的一个情境中工作，且能表现出更好的工作效能？其次，学习型组织纯粹只是在管理与教育上的一个理想主义，或是一个真实而可实现的观念(Hughes&Tight,1995)？此外，组织学习的过程中，不见得一切的学习都是美好的事情，个人及组织可能学习到对本身或社会有害的内容，而且未能将学习、工作与生活结合在一起。组织学习的发展省思：发展取向的考量组织学习的发展应采取工具主义的观点或是人文主义的观点，或是两者兼采之。不同的组织在发展过程中，或许会采用不同的取向。从人文主义观点出发，会着重于组织学习促使个人成为自由行动者(freeactor)，达到解放(emancipation)的目的。在此取向下，学习不应仅是对组织有利，亦应将个人、团队及社会的利益置于首要地位(Ortenbald,2001)。若纯粹从工具主义观点出发，则有可能过于重视组织学习的工具性价值，将组织成员的学习视为促使组织扩大获利的工具，而唯组织之利是图，如此将失去组织学习的本质。组织学习的发展省思：竞争力的思辨若将组织学习纯粹视为提高组织竞争力的利器，而忽略了组织成员的自我发展，则未必是件好事。倘若过于功利取向，强调组织学习主要是为了创造组织利益，而忽略了人们心灵层面的提高与发展，势必难以引起组织成员的共鸣。组织学习的发展，涉及组织变革，需要同时考量兼顾到整体组织与个人的双重利益，唯有人与组织的双重利益被尊重考量，才能促使组织学习的变革，持续往前迈进并且发挥出最大成效。组织学习的发展省思：组织变革的引擎所有的改变均涉及学习，学习是改变的驱动力。组织学习亦是组织变革，然而只是片面的改变，并无法真正驱动组织变革的引擎，而是需要进行系统变革，整体考量并提供结构条件或配套措施。组织学习的推动，必须结合变革管理，组织学习既是组织变革的一部分，亦能引发新的组织变革，带来组织的创新进步。变革也是一种能力，组织成员需要有积极的变革态度，并且设置适宜的变革目标，进而通过新行为，共同建构组织的未来。组织学习的发展省思：

持续动能的激发

组织学习的发展，系为持续性的过程，没有终止之时。当一个组织已发展成为学习型组织，若不再继续往前迈进，则有可能又回到非学习型组织的状态。此外，组织在尚未成为学习型组织之前，亦有可能因涉及变革层面广泛且需要积极投入，导致组织成员意兴阑珊，最后则未竟其功。领导者在组织学习的推动过程中，亦扮演着关键角色。组织学习的发展趋势分析推动组织系统变革组织学习的一项明显发展趋势，即是推动组织系统变革。改变向来是组织学习的重要本质。若要成功推动组织学习，个人与组织均必须先学会改变，而且必须进行系统变革(systemicchange)。系统变革的首要工作即是看清人们所见(seeingourseeing)，这需要全然开放精神、心灵与意志的智慧，确认自己所接受的假设，并且去聆听与看见过去从未验证的事情，此为一切真正学习的开始与关键。组织学习的发展趋势分析塑造组织新学习文化组织新学习文化的塑造，近来日益受到重视，而成为组织学习的一项重要发展趋势。组织若要有效进行学习则需要有适宜的组织文化支持。要成为一个具有学习力的组织实体，则需在组织建立起组织学习文化，而且是一种能因应社会变迁的组织新学习文化。在此组织新学习文化的发展过程中，组织成员的学习观念能顺应社会变迁，而有更前瞻性的变革；对于学习型态会有更系统性的思维，同时兼顾到正规学习、非正规学习以及非正式学习等三种型态；在组织学习制度方面，则会更具完整性与弹性，以符应个人的需求；在学习策略方面，则不受限于传统窠臼，进而积极创新求变，以发挥较佳效果。组织学习的发展趋势分析融合东西文化的组织学习全球化与知识社会的来临，促进了东西方文化更多的交流。东西文化诚然有不同的脉络与内涵，然而，在各具文化特色的情况中，仍可发现彼此文化的相似点或是思想相互辉映之处。若能将东西文化精华加以巧妙融合，往往可以发挥出良好的文化综效。融合东西文化，进而发展更扎实的组织学习理论与实务，已然成为组织学习的另一项发展趋势。学习是东西方文明共有的资产，若能将这种人类共有的资产加以整合运用，必能有助于组织学习的发展，这也是未来组织学习创新发展，必须努力的方向。组织学习的发展趋势分析超越五项修练之外的修练组织学习的精神在于持续创新突破，倘若仅仅采用五项修练，而忽略了其他专家学者的组织学习论述，则恐陷于固定的框架与窠臼中，而无法有所创新发展。此外，五项修练的发源地毕竟在西方社会，若要将之导入东方社会或台湾社会中，亦需经过全盘省视、转化与应用，方不至于产生橘逾淮为枳之弊。将知识管理作为学习型组织的第六项修练，既能促进学习型组织的发展，且能促动组织变革。组织学习的修练应该持续研发与运用，将来还会有更多的修练。超越五项修练之外的修练，已然成为组织学习的一项重要发展趋势。组织学习的发展趋势分析运用说故事的力量通过说故事以有效达成组织学习与变革之效，近来广受到许多学者与实务工作者的关注。说故事是一种有效分享知识的方式。说故事是人类经验的一部分。当人们分享故事，倾听者自然的集中注意力，融入到说者的经验中。适当的使用说故事可以促进参与者的互动，并且获致较好的绩效。为有效提高说故事的效果，必须同时兼顾到创造一个合作的气氛、避免单向的传播方式、尽量促使参与者有更多的分享、尊重彼此的能力以及增进社会网络的发展等方法。在这过程中，将能有效通过团队合作，热情激发出不同的观点与团队智慧。组织学习的发展趋势分析增进生活资产与永续性就组织学习的发展趋势而言，生活资产与永续性的问题，正日益受到重视。生活资产(livingassets)远比资本财产(capitalassets)重要，因为资本资产若欠缺人与自然的知识及生产力即无法存在。大部分的资本财产，若没有人的引导及自然资源即无法运作。人类唯有尊重生命与自然，才能丰富珍贵的生活资产。生活资产管理即是关心人类以及人类所关心的事物，是一种对生命的尊重(respectforlife)。永续性则又与生活资产关系密切。随着全球化时代的来临以及环保、全球暖化等议题的日益受到重视，组织学习亦日益关怀到这人类发展永续性的问题。

组织学习的发展趋势分析融入组织良善的信息与意念信息与意念会对人类有所影响，时有所闻。虽然，有些科学家尚在积极研究这方面的议题。然而，水结晶效应所带来的组织学习启示，即是组织需要有良善的信息与组织意念。一个良善的信息或意念，会带来良善的影响；反之，一个不善的信息或意念，亦会导致不良结果。在组织学习历程中，应设法激发组织善念，以善心善念引导善的行为，进而产生良好的磁场效应，促使组织成员能持续自我实现，整体组织亦能持续向上提高。融入良善的信息与意念，已成为不可忽视的一种组织学习发展趋势。组织学习的发展趋势分析创新组织学习方式寻找较好或最好的方法，以推动组织学习，是组织学习专家学者与实务工作者，持续努力的焦点。创新组织学习方式，是一项重要的发展趋势。推动组织学习需要运用蓝海策略的思维，积极创新为学习增值。此外，根据脑科学与学习的研究显示，一成不变的组织学习方式，易使人产生疲困状态，人们心中会期待有所改变。目前已有一些新的组织学习方式，持续被开发运用。世界咖啡馆(WorldCafe)、知识咖啡馆(KnowledgeCafe)及开放空间(OpenSpace)已渐为组织学习所采用。此外，组织学习亦可通过感动分享式学习进行。人通常有了深刻的感动之后，较易引发深层的学习。感动愈深，学习成效往往也愈佳。组织学习的发展趋势分析培育组织终身学习者

终身学习是组织学习的基本要件。倘若组织成员缺乏了终身学习的观念、行动与习惯，则组织学习即难以有效运作。人是组织学习能否成功推动的关键要素。成功的学习型组织，即在于促进组织中的成员能成为终身学习者。当组织中的成员愈来愈多成为终身学习者，则组织学习将愈能发展具体实效。组织成员也将更热爱学习，并且将继续学习视为工作的一部分，充分展现出「工作学习化、学习工作化」的精神内涵。广泛培育组织终身学习，诚然为组织学习之一项重要发展趋势。组织学习的发展趋势分析发展组织学习策略联盟策略联盟已然成为组织学习的另一项发展趋势。策略联盟有助于组织学习的发展。策略联盟有助于联盟伙伴组织学习与智慧资本的发展，无论对于学习或知识分享、探索与开发，均有所裨益。在此组织学习过程中，提供了一种促进个人与社会知识转化为策略性知识(strategicknowledge)的机制。策略联盟的发展即是一种跨组织学习(inter-organizationallearning)