常见的绩效考核方法及应用简表

常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法序考核方法方法定义使用范围优点缺点号1民意测验法就是请被考核者的比较适宜管理人简单、容易操调查的数据同事、下级及有工作联系的人员，但这种方法作，适用于规因人为的因对被考核者从几个方面进行评往往要结合其他模较小的企素，导致信民意测验法价，从而得出对被考核者绩效的考核方法一起业；体现了民度与效度有得考核结果。使用主集中的原则所降低2这一方法得基本过程是：先对管理人员比较体现了考核的考核没有标共同确定法由基层考评小组推荐，然后进适合民主性准，基本上行专业考核小组初评，再由评是人际关系定分委员会评议投票，最后由的体现，不评定总委会审定。能反映工作的成绩3就是将被考核者进行两两逐对适用于工作绩效配对比较法比较，比较中认为绩效更好的能够以数量来衡得1分，绩效不如比较对象的量的工作得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。

考核操作简主观性强，单、方便，适考核标准不用于管理基础能量化，考薄弱的中小公核结果不精司 确4在实际操作中主要考虑；两个规模小的公司比考核操作简主观性强，因素：一是考核项目，即要从较适宜单、方便考核标准不等差图表法哪些方面对员工的绩效进行考能量化，考核；二是评定分等，即对每个核结果不精考核项目分成几个等级。在确确；考核要定了这两者后，即可由考核者素没有重点按照评定图表的要求对被考核与非重点之者给出分数。分5要素评定法实际上是在等差图表法的基础规模小、管理基考核操作简主观性强，（点因素法）上，经过两点改动而形成的。础薄弱的公司比单、方便；考考核标准不第一，考虑到不同的考核项目较适宜核要素能够体能量化，考具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。6 KPI考核是通过对工作绩效特 适用于有战略规征的分析，提炼出的最能代表 划的公司，年度关键绩效指 绩效的若干关键指标体系，并 目标的公司标 以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。7作为一种成熟的绩效考核模对各级管理人员式，始于管理大师彼得·得鲁克比较适用；的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根目标管理法据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。8平衡记分卡是从财务、顾客、以目标、战略为平衡记分卡内部业务过程、学习与成长四导向的企业；具个方面来衡量绩效（参见图有很好的执行文2）。平衡记分法一方面考核化的企业；成本企业的产出（上期的结果），管理水平较高的另一方面考核企业未来成长的企业；企业信息潜力（下期的预测）；再从顾化管理程度较高客角度和从内部业务角度两方的企业；面临市面考核企业的运营状况参数，场竞争压力很大充分把公司的长期战略与公司的企业

现出工作的重 核结果不精要性来 确在公司战略目 指标之间没标的指引下， 有驱动要能够把目标分 素；追求结解到部门及员 果，忽略了工的日常工作 过程；没有当中来；能够 关注重点指使公司集中有 标之外的其限的资源来达 他基础指到公司目标； 标，致使重很好的体现了 点指标的完20/80原则 成受到影响能够提升员工 以结果为导工作的积极 向，重视结性、主动性、 果轻视过创造性；提高 程；难以对员工的成就感 不同的员工设定不同的工作目标；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的工作都可以设定明确的目标能够从不同的 BSC始终只角度评价公司 关心股东价绩效；能够把 值、客户价组织远景和战 值，却没有略转化为有形 关注到其他的目标和衡量 相关利益指标；使财务 者：例如供和财务达到平 应商，员工、衡；企业内外 企业合作伙群体的平衡； 伴等的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。9360度反馈也称全视角反馈，在强调以绩效为360度反馈是被考核人的上级、同级、下导向的公司较为级和服务的客户等对他进行评适用；价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。10述职评价是由岗位人员作述职主要针对企业报告，把自己的工作完成情况中、高层管理岗和知识、技能等反映在报告内位的考核。是经的一种考核方法。述职报告可常使用的一种考以在总结本企业、本部门工作核方法主管述职评的基础上进行，但重点是报告价本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。11等级评定法是根据一定的标准给被考核者管理基础薄弱的评出等级，例如 S、A、B、C、公司D等。13排名法是通过打分或一一评价等方式管理基础薄弱的给被考核者排出名次。公司14按照系统工程理论对相关的工基于流程的绩效流程考核法作制定作业操作流程，找出影考核体系更适合响工作产出的关键流程点并对流程性比较强、这些点进行控制和考核的方公司组织结构比法。较扁平的企业

长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡；前置与之后指标的平衡从多角度评价容易导致员员工，产生的工之间不团结果也比较客结观公正定期对工作进 考核方法单行述职，能够 一，不能精检讨工作得失 确反映出被并且为下阶段 考核人的工工作计划的制 作质量状定及工作改善 况，仅仅设指明了方向/是 定几个考核一种较为民主 要素进行评的方法 定，主观性强考核简单、能 对考核人的迅速完成 诚信度要求很高；主观性强；标准模糊考核简单、能 标准模糊；迅速完成 主观性强该方法具有相 企业往往在对的稳定性、 流程没有优全面性和连续 化的情况下性;能够激励进行考核，每个职位的员致使工作效工相互配合，率没有提有利于培养团高，顾客抱队精神， 怨没有减少，员工对考核产生误解15 小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评小组评价法 价小组进行绩效考核的方法。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。

体现了较为民主 小组评价法的 缺点是容易的方法，被经常 优点是操作简 使评价标准使用 单，省时省力。模糊，主观性强。可靠性不高16考核人在平时注意收集被考核对中层管理人员能够记录反馈考核人常常关键事件法人的"重要事件"，这里的"重要及基层操作人员员工日常工作漏记关键事事件"是指被考核人的优秀表使用比较适宜中好的/不好的件，这样导现和不良表现，对这些表现要工作行为；控致近期效应形成书面记录。对普通的工作制关键的行的偏差被夸行为则不必进行记录。根据这为，促进工作大，员工会些书面记录进行整理和分析，绩效的提升觉得管理人最终形成考核结果。员编造事实来支持其主观意见17 是指由考核人撰写一段评语来评语法 对被考核人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。

评语法在我国应 简单、易行、 该考核方法用的非常广泛，迅速主观性强，但因难以量化一般不单独使用18综合法管理相对完善的提高绩效考核比较复杂需综合法顾名思义，就是将各类公司结果的客观性要进行专门绩效考核的方法进行综合运和可信度。的系统的培用，在实际工作中，很少有企训业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。19 德、能、勤、 对一个人的工作过程和结果从 使用这种方法的绩 思想道德、工作能力、勤奋程 企业已经不多度等方面依次与一定针对性的 见，现在绝大多标准进行比较，得出各个方面 数企业不在使用

对员工进行否定了“德能综合的、多方勤”好就一定面的评价，尤能产生绩效;其是对管理 考核指标庞的评估结果，然后再进行综合 或即便是使用也的方法。这种方法在对管理人 会和其他的方法员进行评价时经常使用。 结合在一起使用20 行为锚定等 由考核者收集关键事件来描述 适用于基层事务级评价法 每项工作的有效行为、一般行 人员为和无效行为。在对被考核者进行考评时，每一项工作范畴都可以作为一项衡量指标。21行为等级量是由考评者依据量表，对员工对管理人员可以表法每一考评项目的表现做出评价适用，但对基层和记分。操作人员则不宜使用22 交替排序法 是由上级主管人员按照整体的 适用于劳动密集工作表现从员工中先挑绩效最 性企业及对考核好的，再挑出最差的；然后挑 要求不高的企业出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。23 强制正态分 就是按照事物“两头小、中间大”适用于工作绩效布法 的正态分布规律，先确定好各 难以通过数量来等级在总数中所占的比例，然 衡量的工作

人员的综合 杂、没有针素质评价曾 对性（统一经起到了积 划齐）、没极的作用 有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。能够反馈员 考核人常常工工作质量漏记关键事的相关信息，件，这样导而且所设计 致近期效应的方式能够 的偏差被夸让上级主管 大，员工会更容易做出 觉得管理人评估决策 员编造事实来支持其主观意见不需要复杂考核不能量的操作技术，化，主观性简单容易理 太强。考核解。 结果不精确，往往导致员工的抱怨容易操作，结 因为在员工果令人一目 中间进行比了然 较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力有利于管理如果一个部控制，能明确门的员工都筛选出淘汰 的确是优秀后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级24主要是在一个等级上对业绩的适用于规模小、判断进行记录，它列举出了一管理薄弱的公司些绩效的构成要素，还列举出图表尺度法了一些跨越范围很宽的绩效等级。在进行绩效考核时，首先针对每一位下属员工从每一项考评要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果25是指对考评对象的工作业绩和一般在管理基础岗位绩效指所确定的岗位指数之间进行比好的公司可开展数化法较的考评方式。由于岗位指数使用，但因对考是职位要素、岗位目标以及影核人的要求比较响目标达成的各种因素的综合高，因而制约了指数，岗位绩效指数一旦确定，其推广考评就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。26 将定性与定量集中于一身，能 适用于员工素质够很好的提高绩效的可比性和 比较高的企业，层次分析法 客观性。它将复杂问题分解成 尤其是考核人的为各个组合因素，又将这些因 素质比较高素按支配关系组成层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后

的对象具有 的，可能会激励和鞭策 带来多方面的作用；避免 的弊端。如考核标准过 员工对公司宽或过严及 的凝聚力，考核结果全 对公司的忠部趋中的现 诚度；员工象 失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等操作简单、迅 考核没有量速，能使考核 化的标准，者以较短的 考核结果不时间内完成 精确，考核对员工的考 者容易“拍脑核 袋”，导致考核容易流于形式引入数学模要求考核人糊理论，使员具有比较高工的工作质 的个人素量和员工的 质；岗位指岗位重要性数难以精确结合在一起，确定，从而能直观的反 影响到绩效映关键岗位 结果的精确的工作绩效 度对企业的影响程度采用多角度对考核人员的考评，体现的素质要求民主集中的很高，要求原则；可以确熟练的掌握保权重确定 计算机程序的可靠性和的应用，而客观性；可以且具有运筹综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。27 要求上司和员工一同决定考评 比较适合欧美等增强效力法 绩效的具体细节，包括多种表 外资企业，本土格、方法、会晤周期等。在实 企业因观念、文施的过程中，将员工个人置于 化、管理水准等客户的位置来考虑。 原因不常使用

满足选拔、提学的基础，升晋级、素质不能广泛的测评及培训 推广等多方面的需求针对不同的因为对考核个体，能够设人的素质提计出个性化 出了更高的的绩效方案 要求而不能推广；考核没有形成系统，难以操作与管理维护对组织的绩效评估方法序考核方法方法定义特点优/缺点应用范围号1全面总结法一个组织对其在评估期内各方强化了组织自我优点：系统全部门、政府面的工作进行系统的回顾与评全面系统的总结面，自我反省机构、事业述，列出分类、成绩、不足、进步、不足和单位、非赢改进措施和下一期的工作计改进措施，有利组织、协划，最后得到上级管理者或上益于后期工作配套的内级组织对该总结认可的评估方作。部分组织法。缺点：没有批等。评标准，易于夸大优点和自我满足2 目标任务法 依据事先设定的目标标准或被上级组织认可的指标，对一个组织在评估期内主要工作任务的成果进行评估的组织评估方法。3 财务指标法 依照事先设定的收入、利润、投资收益率等财务指