共享人才的运行机制及优研究6200字【（论文）】

共享人才的运行机制及优化策略TOC\o"1-3"\h\u26645摘要 129781一、人才共享的定义及特征 231160二、共享人才模式 28090（一）企业间直接对接模式 311912（二）第三方平台参与模式 322509三、共享人才的运行机制 44445四、零售企业人才共享存在的问题 523458（一）缺乏专业化平台 54811（二）就业质量偏低 532342（三）削弱了员工与企业的联系 520429（四）劳动关系发生改变，劳动者权益无法保证 62449五、提升人才共享质量的优化策略 621115（一）信息共享，提供专业化第三方平台有效匹配需求 621257（二）提高自身能力，适应多元化用工新模式 717836（三）重视解决人才需求 715951（四）补齐短板，健全劳动保障机制 76775结论 819641参考文献 9摘要随着共享经济的快速发展，我国各类项目的共享模式渐渐成熟。共享模式也随着时间的推移发生了改变。2020年春节以来，新冠肺炎疫情冲击了中国市场，许多中小微企业及零售领域的员工存在返工困难的危机，于是，“共享人才”在这种形势下产生。文章首先介绍了疫情下一种新的就业模式——共享人才模式，分析其运行机制、成功案例，阐明了共享人才解决企业就业，尤其是零售领域的可行性和重要价值。在疫情期间，共享人才使劳动力资源得到调整，有力解决了零售企业的人员问题，让居民就业得到稳定，解决了企业用工问题，也保障了群众的生产生活需求，解决了人才市场供需矛盾，有助于国家复工复产。然而，立足企业，共享人才也面临着一些风险和挑战：缺乏专业平台；就业质量较低；员工与企业的联系削弱；劳动关系发生改变，劳动者权益无法保障。为了解决这些问题，实现共享人才模式的常态化发展，需要各方的共同努力。在平台层面，共享信息，提供专业的第三方平台，有效匹配需求；在员工个人层面，应提高自身能力，增强维权意识，以适应新的生产就业方式；企业层面，要更加重视人才的多元化需求；最后，还需要弥补不足，完善零售领域的劳动保障机制，实现共享人才的常态化发展。希望本文的论点能对零售企业的人才共享问题的解决和模式优化提供切实可行的借鉴价值和参考意义，推动人才共享模式的健康发展。关键词：新冠肺炎疫情；零售行业；共享人才；合作共赢一、人才共享的定义及特征目前各界对共享人才模式的定义如下：上海市司法局认为共享人才是指由于新冠肺炎疫情，一些企业难以复工，在尊重员工的同时，将员工借调给急需用工的企业，减轻企业的用人成本，满足其他企业的用工需求，实现互惠共赢。中商产业研究院关于《2020年中国共享人才行业市场前景及投资研究报告》指出共享人才是指在疫情严重的影响下，有一些暂时难以复工的中小企业用员工共享实现短期的劳动力输出的用工方式。环球时报《"共享人才"创新企业用工模式》共享人才是指新经济企业比如新零售、电商等新型经济企业和餐饮企业形成临时性的聘用协议，暂时使用因疫情原因而无法上班的餐饮企业人员的用人方式（何江等，2020）[1]。本文对共享人才定义如下：共享人才是指为了调节特定时期的用工，不同的用工主体在不以此盈利、尊重双方意愿，征得各方协商同意后，将空闲员工共享，满足有用工需求的用工方，使得需求方得以满足用工的需要，员工能得到工作报酬，供给方能缩减用人成本、优化人力资源，最终实现多方合作的共赢用工新模式。具体来说本文论述的共享人才是指企业间余缺劳动力相互调整的用工模式。共享人才的用工特征：1、共享人才的前提是多方平等自愿共享空闲劳动力、根本动机是解决困难局面，实现多方共赢。2、共享人才的实质是临时借用人力资源、信任经济之下的新型用工模式。3、共享人才适用范围是突发的事件导致企业的停工、生产淡季出现了员工多余等特殊情形；并且大多数只适用短期内经过培训就可以上岗的非核心的岗位，共享人才不适用于高门槛、高技能的岗位（何江等，2020）[2]。二、共享人才模式按是否有第三方平台参与,共享人才主要有两种模式，一是企业之间直接进行对接的模式，二是通过第三方平台。第一种方式是应急模式，大多在特殊时期使用。大规模开展的能力较弱；第二种是通过政府部门、数字智能就业的平台等第三方的平台来提供并传递招聘信息、协调匹配供需、提供政策支持等，以达到双方企业的共赢。[3]（一）企业间直接对接模式这种模式是员工需求方和员工供给方直接进行对接，互相借调员工的一种用工方式。没有第三方的参与，双方企业之间直接进行员工工资及相关管理的约定。这种用工方式对于企业而言能够迅速寻找到劳动者，节约了时间，提高了效率；同时劳动者也能拿到不错的薪水，解决疫情期间的失业困境。但是在这种模式中，双方企业要签订具有法律依据的合同来约束双方的行为，才能在维护自身利益的同时切实保护劳动者的合法权益。在工作过程中员工供给方也要加强对于员工需求方的监督和提醒，让员工更好的适应新的工作环境和同事，尽快进入工作状态。[4]员工需求方员工供给方员工需求方员工供给方图1企业间直接对接模式（二）第三方平台参与模式这种模式由员工需求方、员工供给方和共享平台三方构成，通过第三方共享平台进行两个企业之间的沟通协调协商，从而实现多方的共赢。这种用工模式中的共享平台起到了连接员工需求方和员工供给方的桥梁作用，至关重要。首先平台要能够提供足够多的员工需求方和员工供给方，并且对于他们的有效匹配要做好指导和给出合理的建议。在工作工程中平台也要负责双方的沟通协商和矛盾的化解工作。[6]同时对于侵害劳动者合法权益的行为要给劳动者提供解决方案和建议。对用工双方都进行监督，切实做好沟通工作，维护劳动者的合法权益。[5]员工需求方员工需求方共享平台员工供给方图2第三方平台参与模式三、共享人才的运行机制从运行机制来看共享人才：（1）共享人才与员工的供给方签订了劳动合同，形成了有效的劳动关系；但是员工的需求方和员工两者之间仅仅是简单的短期的进行劳动合作的关系；并且员工的供给方和员工的需求方建立的是合作关系。员工供给方负责职工管理、工伤和工资支付。员工的需求方给员工提供了基本的操作培训，最重要的是给员工提供了收入上的相对保障。[6]（2）在工资方面，针对工资结算，目前有“临时用人单位直接发工资”、“临时用人单位通过第三方机构发工资”、“临时用人单位给原单位发工资,再由原单位给员工发工资”三种方式，所以说共享人才是享受到了供给方的停工补偿费用，同时还享有需求方的临时劳动上的报酬。但这种付薪方式将使企业劳动成本增加。因此，通常不可能同时提倡“停工”和“劳动报酬”。供需双方还有员工要在协商一致的前提之下才能签订三方协议，之后要明确三方的权利和义务，还有相应的责任和利益关系。[7]（3）在工伤方面，如果共享人才在需求方工作期间发生了意外事故，职工的提供方要承担相应的工伤保险，但是可与实际的用人单位进行一个协商解决。如图3，员工个人与员工供给方签订劳动合同，形成劳动关系；员工个人与员工需求方是临时劳动，需求方要保障员工在工作期间的合法权益得到维护；员工供给方和员工需求方是合作用工的关系，通过沟通协商，签订合作合同，实现双赢。平台在其中起到沟通协商员工需求方和员工供给方的作用。[8]员工供给方员工供给方员工个人共享平台员工需求方临时劳动力合作关系合作关系合作用工劳动关系图3共享人才的运行机制四、零售企业人才共享存在的问题（一）缺乏专业化平台由于互联网技术的原因，共享人才平台存在一系列的短板缺陷。企业、员工和第三方平台构成了共享人才的基本模式。所以，如何给企业和员工提供一个良好的平台成为了当前急需解决的困难。另一方面，现有的平台还存在如何解决劳动争议、各方面权利义务规定等问题。共享人才需要第三方平台给相应企业提供信息，达成合作协议，建立有效的员工培训方法，明晰各方面的权利义务，保护经济的利益。[9]而且第三方平台还应涉及税务、社会保障和人力资源等相关部门，要保证员工的工资和劳动者的合法权益不受侵害。所以第三方平台不仅需要能提供信息，还需要建立强大的数据系统。厚德企管董事长王亚东就表明，成为共享平台，最关键的是赋能，让企业和员工更轻松简单的工作，背后是利他思维，合作共赢。（二）就业质量偏低目前共享人才主要适用于理货员、快递员等不需要高技术、技能的零售类岗位，所以说就业的质量不能达到国际劳工组织说的“体面就业”。盒马鲜生借调的人员很多都是餐饮业的员工，经过简单培训即可上岗。并非技术型员工。共享人才模式的一个特点是对劳动力的技能要求较低，员工不需要经过太多培训即可上岗工作，共享人才针对的主要还是低端劳动力。目前的共享人才模式普遍适用的是行业壁垒比较低、低技能的岗位，比如快递服务、打包分拣、流水操作等岗位。但是如果要使共享人才长期稳定有效发展，降低结构性失业，就必须满足行业本身需要的最低技能的要求。[10]（三）削弱了员工与企业的联系人才共享这一人才需求模式的改变降低了员工对公司的依赖，增加了对员工尊重自己的期望，使他们的需求不仅转向物质满足，也提高了自尊。而共享人才也希望他们的能力和工作价值得到证明和认可，并且对有回报的工作、晋升机会和提高个人技能的需求不断增长。根据共享人才模式，员工可以获得更多的选择机会。他们减少了对以往公司的依赖，以便找到一份能体现他们自尊的好工作。但这也从一方面弱化了员工对企业的忠诚度，如果企业无法满足员工的期望，那么他们将会选择其他更能体现自身价值的企业，这也加速了企业人才的流失。此外，在人才共享模式下，一些员工与雇主之间几乎没有交流和接触的机会，如滴滴打车的司机与老板之间联系的纽带仅仅是通过线上平台进行互动。[11]双方沟通减少，组织氛围的缺失，导致员工在组织中的归属感较弱，也不利于企业进行人力资源的管理。而沟通是人力资源中十分重要的部分，共享经济下的沟通缺失为企业人才管理带来较大的问题。（四）劳动关系发生改变，劳动者权益无法保证共享人才模式对劳动关系产生了冲击，使得劳动力市场结构发生了变化。传统的企业劳动关系是企业与员工签订劳动合同契约的上下级关系，在共享人才模式下，劳动者与企业的劳动关系一般不再局限于传统意义上的隶属关系，而是转变为了劳务合作关系和合伙关系。但我国尚未完善相关的法律来保障新的经济模式下的劳动者权益，我国的法律并没有明确界定劳动关系与劳务关系，相关的保障体系没有确立，《劳动法》在劳动合同、工作时间、工资福利等方面的规定，与共享人才运作现状存在较大出入，法律的规定滞后于新的经济发展形态[12]。劳动者的从属性减弱，报酬支付模式发生改变，劳动者的权益没有得到有效保障，都会使得劳动关系秩序紊乱，引发劳动合同、社会保障等一系列问题。五、提升人才共享质量的优化策略信息共享，提供专业化第三方平台有效匹配需求要积极建立共享人才的平台，政府相关部门要鼓励引导企业使用平台发信息，通过构建跨省、跨行业的员工共享平台，实现精准匹配，如北京等政府相关部门推动建立起了共享人才的平台、实现了企业联盟。同时，在确保就业保障和中介作用时，充分的发挥行业协会工会的作用，大力推行社会化的共享就业平台。[13]提高自身能力，适应多元化用工新模式积极普及新型的就业观念，增加劳动者个人的技能教育培训，保护他们的合法权益。政府也应该加大投入去引导员工进行终身学习，跨行业、多领域的学习和培训，不断的提高自己的职业能力，让员工能更好的接受，同时适应新型的就业方式。此外，要终身学习，提高就业实力。员工提高专业技能的同时，也要提高跨界复合技能，追寻更加开阔的工作领域，增强自身的抗风险竞争力，提高个人可持续就业的机会。员工本人也要增强风险意识，注意观看劳动者的劳动合同内容，确保劳动合同明确了社会保障、工作任务、工资、工伤责任和权利利益责任的界限，要努力积极的争取保护自身的合法权益，选择更适合自身长远发展的工作。[14]（三）重视解决人才需求在共享经济背景下，由于员工与企业的联系弱化，员工对企业的忠诚度逐渐降低。因此，企业更加需高度要关注员工满意度，主动地观察、了解员工的思想情绪和需求。不同员工的需求是不一样的，稳定的收入、晋升或深造的机会、自我价值和能力的提升、领导赏识等，企业需要在改善前清楚员工的思想动态，切实了解员工的工作情绪。要针对员工的个性化需求，提出适宜的激励方案，在岗位配置时，可以通过丰富工作内容，安排一些具有创新性的任务来激励员工的工作热情，以此提高企业留住人才的能力，在最大程度上减少企业人才的流失。（四）补齐短板，健全劳动保障机制政府应重新审视以劳动关系为基础的传统社会保障制度，加强对职工个人权益的保护，要去探索建立更多元的社会保障体系，而不是单纯的依靠劳动关系为基础，建立全民基本收入社会保障体系。劳资集体协商与政府规制的良性互动，促使劳资双方实现平等的对话，这种做法对于共享人才的政策和法律法规是非常重要的。我国劳动法确立了以“劳动关系”为核心的调整结构，这导致中国劳动力市场的发展规律与西方市场经济发达国家完全不同——就业没有随着市场经济的发展而规范化，最终完成了劳动力市场由传统向现代的整合，反而进一步不规范。在共享人才方面，在既定的劳动法律制度调整模式下，出口企业与共享人才之间实行基于劳动关系的权利义务分工；进口企业与共享劳动者之间实行以劳动关系为基础的权利义务分工。这种权利义务的划分，可以从技术上解决社会保障、工伤保险、工资支付等问题。[15]但是，劳动与资本整体权利义务平衡、劳动者议价能力下降、体面劳动等非正式问题却难以解决。这些非正式问题,在很大程度上也是利益问题，以权利为调整对象的现行法律制度无法解决。只有通过提高劳动者的议价能力，才能使劳资双方能够平等的合作。因此，需要发挥政府监管作用，与集体协商形成良性互动，建立健全劳动力市场机制。[16]结论共享人才是一种非常灵活的创新的就业方式，从本质上，共享人才是一种跨界共享闲置的劳动力资源的方法，主要适用于生产淡季员工过剩、企业停产、季节性劳动力峰谷波动或者其他的特殊情况。本研究从零售领域的共享人才模式、成功案例、运行机制等方面进行全面梳理。同时，对于零售企业的共享人才模式可能存在的系列问题进行了系统分析，并以此为依据提出了针对性的解决策略和建议，希望为零售行业乃至其他各个行业的人才共享模式的顺利拓展提供有建设性的思路，促进疫情常态化背景下的人才共享模式的健康发展。此外，新冠疫情背景之下，共享人才这种新型的用工方式给很多行业以及相关从业人员带来了生机。为了共享人才能够在中国更顺利的普及推广，共享人才的相关内容还需要学术界进行有效的探讨。同时，盒马鲜生这一零售企业对共享人才的推广起到了非常好的借鉴作用，后期部分企业开始构思共享人才的平台建设问题，学者们也可以就这一领域继续深入探索。参考文献[1]柳贝贝,李润斌,刘静.重大疫情防控下小微企业人才共享战略因素分析与实施路径[J].中国人事科学,2021(4):10.[2]赵文泽,冯珺.新冠肺炎疫情背景下的新就业形态研究——以"共享员工"模式为例[J].2021(2020-6):16-31.[3]黎廷恩,陈伟.论共享人才模式下的人力资源管理[J].老字号品牌营销,2020(4):2.[4]陈丙成.疫情