人力资源部工作流程手册簿

天玖隆科技有限企业人力资源部管理手册

目录第一章手册的目的…………3第二章人力资源职责………4第三章招聘工作流程………6第四章新员工入职流程………………..….11第五章员工转正考核流程………………...14第六章员工培训流程……………………...16第七章员工岗位调动流程………………...17第八章员工产假申请流程………………...20第九章员工离职申请流程……………...21第十章员工解雇管理规定及流程…………23第十一章薪酬制度………24第十二章考勤管理…………27第十三章手机使用管理…………………31第十四章加班管理制度…………………32第十五章绩效管理制度…………………33第十六章奖励制度………35第十七章培训与发展……………………36第十八章员工竞争上岗制度……………38第十九章员工跨部门流动管理规定……40第二十章人事档案管理制度……………41

手册的目的企业在人力资源管理方面致力于到达如下目的：构筑先进合理的人力资源管理体系，体现人力资源是企业发展关键的管理理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。保持企业内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德原则。保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。为到达上述目的，企业人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。企业人力资源部是负责制定及实行有关人力资源政策和程序的部门。本手册将根据实践的发展不停充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

人力资源部的工作职责关键职能：作为企业人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养企业所需的各类人才，制定并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对企业持续长期发展负责。工作职责：制度建设与管理制定企业中长期人才战略规划；制定企业人事管理制度，总、分企业人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的贯彻。核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参照根据；指导、协助员工做好职业生涯规划。机构管理配合有关部门，做好分支机构人才储备、人力资源配置等方面工作；制定企业机构、部门和人员岗位职责；企业及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解雇管理；监督、检查与指导分支机构人事部工作。人事管理员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。企业储备人员的选拔、考察、建档及培养；企业员工的人事档案及证件管理；提供各类人力资源数据分记录及析；管理并组织实行企业员工的绩效考核工作；企业员工整体素质的提高。薪酬福利管理制定并监控企业系统薪酬成本的预算；核定、发放企业员工工资和奖金；制定企业员工福利政策并管理和实行。培训发展管理企业年度培训计划的制定与实行；监督、指导总企业各部门及各分支机构的教育培训工作；管理企业员工专业资格教育和继续教育；制定企业年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；开发培训的人力资源和培训课程。其他工作推进企业人力资源管理体系，使企业所有管理人员参与并共同推感人力资源工作；企业企业文化的推进；定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；协调有关政府部门、保险监管机关、就业服务中心及业内单位关系；联络高校、征询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；企业人事管理信息系统建设与维护；招聘工作一、招聘目的通过系统化的招聘管理保证企业招聘工作的质量，为企业选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作满足企业需要并有效控制成本。二、招聘原则企业招聘录取员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对企业内符合招聘职位规定及体现卓越的合适员工，将优先予以选拔、晋升。另一方面再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信奉和推荐人不一样而予以不一样的考虑。三、人员编制根据企业业务发展，原则上人员编制每年核定一次。定编详细程序如下：1、各部门、分企业提交年度编制计划（附定编根据）→人力资源部初步核定→分管业务副总经理复核→执行副总经理审核→总经理审批→人力资源部下达编制新设部门的编制计划亦依此程序办理。2、各部门因业务量增大，年度编制无法满足业务需要而必须增长编制的，用人单位必须详细阐明增编原因及拟增设岗位的工作量及工作职责按如下程序报经同意后增长编制。增编详细程序如下：用人单位提交增编汇报→人力资源部初步核定→分管业务副总经理复核→执行副总经理审核→总经理审批→人力资源部下达编制3、各用人单位录取人员必须以编制计划为前提根据。四、人员招聘程序1、用人部门提出申请用人部门填写《增补人员申请表》，对于新设岗位部门经理要同步提交该岗位的岗位职责和任职资格，递交人力资源部。人力资源部根据年度编制计划统一组织招聘。编制外的增补规定需按以上第一点第2条报批，编制同意后由人力资源部组织招聘。2、招聘费用招聘费用是指为到达年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出状况，拟订合理的招聘费用预算，经总经理办公室及财务部审核后在年度招聘费用预算内申请招聘费用。3、招聘周期招聘周期指从人力资源部收到《增补人员申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过6周。有尤其规定的职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。4、选择招聘渠道招聘渠道重要有四种：网上招聘、参与人才交流会、、刊登报纸广告、内部员工推荐。人力资源部将加大与各大专院校的联络，每年向学校招收实习生。实习一段时间后体现优秀的可留用我司。实习生、应届毕业生的引入和同行引入的比例零售店面为1：1，写字楼的比例为2：1

5、初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整顿、分类，交给部门经理。部门经理在两个工作日内对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，交给人力资源部，由人力资源部统一告知面试人员；

6、填写《职位申请表》

初试前应聘人员首先填写《职位申请表》。《应聘人员登记表》及应聘人员资料交面试主持者面试时使用，面试结束后交由人力资源部保管。

7、初试

1）初试分为笔试及面试。笔试时间为30分钟，笔试不通过的人员即遭淘汰，笔试通过的人员转入面试，面试时间为20分钟；（笔试题库由人力资源部提供）

2）人力资源部负责面试人员的告知及场所的布置工作；

3）面试由人力资源部负责，在面试前要准备适合该岗位的笔试试题，并填写《面试人员测评表》，尤其注意填写“测评内容”的详细项目；

4）面试结束后，人力资源部将笔试成果、《面试人员测评表》及应聘人员资料作出整顿，对不合格的人员实行淘汰，将合格人员的资料转用人部门预备复试。

8、复试

1）复试由用人部门负责，分为人才测评笔试及面试。

2）人才测评时间为30分钟，由人力资源部负责提供题库，重要针对管理人员、技术人员和市场人员。其内容包括性格测试、模拟案例、EQ测试和英文测试等；

3）复试面试时间为30分钟，根据人力资源部初试意见和人才测评成果，准备适合该岗位的复试测评内容。

4）对于通过复试的人员，由用人部门定出最终技术等级。9、应聘者调查人力资源部通过电话方式理解应聘者原企业的工作状况，理解重点为应聘者的人品、处事方式、人际关系及离职原因等。10、告知入职对理解后合格者人力资源部根据用人部门的等级结论告知复试人员讲解待遇问题、简介企业的简要状况并确定最终的到岗时间后反馈到用人部门。

对于特殊岗位或规定尽快到岗的岗位，可考虑初试与复试合并。11、招聘周期时间规定：一般员工级别的整个招聘周期必须在七个工作日内完毕；中层管理人员的整个招聘周期必须在五个工作日内完毕；高层管理人员的整个招聘周期根据工作安排详细规定。12、人员录取审批权限企业总部、分企业产品经理级以上人员、分企业总经理室人员、分企业人力资源部和财务部负责人的录取由企业总经理审批；企业总部主管如下员工由人力资源部及用人部门经理、分管业务副总经理审批；分企业主管如下员工由分企业经理审批；企业总部临时用工、实习学生的录取由企业人力资源部经理审批；招聘流程如图示：用人部门提交增补人员申请用人部门提交增补人员申请企业新设岗位企业原有岗位的用人规定企业新设岗位企业原有岗位的用人规定与否属于编制计划内与否属于编制计划内按审批程序报批是按审批程序报批与否已经有职务阐明书及任职资格否与否已经有职务阐明书及任职资格终止同意不一样意终止有无根据工作分析和岗位规定制定职务阐明书（人力资源部）（人力资源部）审查、更新职务阐明书根据工作分析和岗位规定制定职务阐明书（人力资源部）（人力资源部）审查、更新职务阐明书（人力资源部）确定工作规定和用人部门规定到岗时间（人力资源部/用人部门）确定工作规定和用人部门规定到岗时间（人力资源部/用人部门）企业内部与否可以找到合适员工或吞并职责（人力资源部/总经理办公室）企业内部与否可以找到合适员工或吞并职责（人力资源部/总经理办公室）能否企业内部选聘、任命员工（人力资源部）企业内部选聘、任命员工（人力资源部）外部招聘（人力资源部）未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘任审批。常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整按权限同意招聘人力资源部告知应聘者安排体检重要岗位人员由总经理进行第三轮面试通过者由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位状况安排纸笔测试，填写面试评估表外部选聘：根据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部与应聘人联络，确认上班时间体检不合格的不用重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部对应聘者进行背景调查面试流程如图示：未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘任审批。常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整按权限同意招聘人力资源部告知应聘者安排体检重要岗位人员由总经理进行第三轮面试通过者由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位状况安排纸笔测试，填写面试评估表外部选聘：根据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部与应聘人联络，确认上班时间体检不合格的不用重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部对应聘者进行背景调查招聘人员基本素质（职务阐明书系列文献之一）教育背景大专以上文化程度，有有关三年以上工作经验者可合适放宽学历规定培训经历受过岗位有关知识培训，如市场营销、产品知识、企业管理、财务知识等培训能力构造基础项目：1、良好的语言体现与沟通能力2、学习能力强3、工作细致、坚决、条理性强4、执行力强5、具有自我推进及自我鼓励能力优势项目：1、良好的组织、筹划、协调及沟通能力2、具有独立分析及处理问题的能力3、良好的人际关系处理能力、交流能力及说服力专业经验人员需求较紧迫的岗位规定一年以上有关岗位工作经验，个别岗位可招聘应届毕业生。储备人员可不限经验。品性特性基础项目：1、性格开朗乐观，诚实有毅力，勤奋务实2、积极的工作态度和强烈的责任感3、具有敬业精神和创新精神4、自律性强，坚强有韧性5、胸怀广阔，富有爱心，能理解他人尊重他人优势项目：1、具有较强的社会公关能力2、较强的适应能力个人综合素质基础项目：1、有强烈的集体认同感2、保密意识强3、有很好的客户服务意识4、工作效率高，有团体合作精神5、能承受工作压力优势项目：1、较强的时间管理观念2、勇于承担有挑战性的工作并勇于承担责任3、具有工作激情，强烈的进取心和执着的精神年龄18——28岁。特殊岗位如中高层管理人员可放宽上限规定。性别不限身高男170CM，女155CM以上仪表有着良好的形象和气质，亲和力强；懂得基本社交礼仪社会关系具有有关岗位的可运用资源，熟悉行业运作流程及同行中有关事项联络人备注此表所列举的是**企业招收人员的基本素质规定，详细岗位规定及专业规定参照各岗位职务阐明书新员工入职工作流程一、目的将新员工顺利导入工作岗位和文化气氛之中。员工被录取初期一般是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为未来的工作效率打下基础；向新员工简介其工作内容、工作环境及有关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供根据。二、入职手续1、入职时新员工需提供的证件：各项有效证件的复印件（身份证、学历证、其他资格证等）并附近照两张；区级以上医院出具的健康证明（六个月内有效）；原工作单位的离职证明（应届毕业生应提供“推荐书”及“成绩单”原件）；非广州籍应聘者需出具由广州市户籍人士提供的担保书。入职手续办理：新员工带齐以上证件到企业人力资源部报到（未按入职时间报到的员工，人力资源部要及时与入职人员联络、确认，并及时将状况反馈到用人部门）；人力资源部检查入职人员证件与否齐备；证件齐备且真实者按正常程序办理手续；证件不齐备者，由人力资源部经理确认后先办理入职手续，并规定员工一周内补齐证件后再来报到，一周内未能补齐所有证件者，按劝退处理；证件检查合格后，人力资源部为入职人员办理如下手续，并及时将状况反馈到用人部门；让新入职工工到指定医院进行体检；a.

体检合格者，填写《员工试用告知书》；

b.

体检不合格者，取消入职资格，并告知用人部门；

B、填完《员工试用告知书》后，人力资源部为入职工工发放《员工守则》、《在**企业的第一天》、考勤卡、工作证，并于仓管处领取平常所需文具用品；（6）新员工入职后，人力资源部应予以新职工简介企业的有关领导；（7）人力资源部将新员工带入到行政部事先准备好的座位及绍有关的用品使用措施；（8）人力资源部带领新员工到用人部门报到；（8）人力资源部将员工资料登记在“员工花名册”中，并将新员工状况当日内反馈到用人部门；（9）人力资源部为员工建立个人人事档案（员工人事档案的保管期限：在编员工的档案应永久保管，离职工工的档案保管到该员工离职的一年后，列入企业档案的销毁清单后一并销毁）；（10）人力资源部对新员工必须进行职前一周培训，明确告诉员工职前培训将作为新员工的试用期培训考核内容，并引导新员工熟悉掌握企业的规章制度，人力资源部将给新员工进行一周后的试用考核；详细流程见《岗前培训操作规程》新员工入职各部门处理事项：时间办理部门办理事项联络人到岗前一种工作日人力资源部●准备有关物品，包括员工手册、文具、考勤卡等●发放《新员工物质资源配置告知》●发放《新员工网络配置告知》●发放《新员工到岗告知书》人力资源部行政部●为新员工准备工作环境（办公桌、椅等）●为新员工配置办公用品、电脑等●行政部在给新员工配置了有关资源后将《新员工领用物品清单》交人力资源部存档前台文员行政部●为新员工制作工作牌●为新员工配置网络资源网络管理员人力资源部●在人力资源部领取《试用期员工工作跟进表》●与人力资源部沟通该员工试用考核期工作职责、详细考核原则及培训内容部门内指定该员工的培训及考核人到岗当日人力资源部●检查新员工多种证件及照片与否齐备●给新员工填写《员工入职登记表》●给新员工发放《在天玖隆企业的第一天》●向新员工简介企业简要状况、各部门职能、规章制度及试用期内心态定位●发放员工手册、考勤卡、工作牌●带新员工到办公区域，向各部门简介新员工基本状况●带领新员工到其座位上●将《新员工领用物品清单》交新来员工以检查办公设备与否齐备●发新员工入职告知人力资源部人力资源部●部门人员简介●简介本部门工作内容及目前工作状况，与有关部门之间的工作联络●新员工工作内容阐明及岗位规定●签订《试用期员工工作跟进表》●与新员工讲解部门架构、岗位职责及有关流程用人部门经理/直属主管到岗第三十个工作日(员工入职第一种月)人力资源部●新员工入职一种月后,用人部门将《试用期员工工作跟进表》交回人力资源部，经考核符合企业用人原则，告知员工通过试用期培训考核，与员工签订保密协议；●业务培训期结束，经考核不符合企业用人原则，与员工办理试用期结束手续。●试用期间，用人部门可以随时根据新员工的工作体现向人力资源部提出解除试用关系申请用人部门/人力资源部三、用人部门在员工入职15天内组织员工参与新员工入职培训，人力资源部将考试分数记录在员工档案的《员工在职培训登记表》中；附：《在天玖隆企业的第一天》欢迎加入天玖隆：你好！首先祝贺你从众多的应聘者中脱颖而出，成为天玖隆企业的一员，欢迎你的到来。为了使你更快地理解这里的工作和生活，请仔细阅读下面的内容：到人力资源部报到：9：00请到人力资源部办理报到手续，开始你在企业的第一天。报到手续：办理入职手续时，需向人力资源部补齐所缺资料（包括学历证、身份证、有关资格证复印件、小一寸证件照两张）。如当日未交齐者请于入职后一周内补齐，人力资源部不再另行告知；在你入职前需到市级以上医院体检，体检基本项目应包括：一般检查（内科、外科、五官科、身高体重、视力、色盲、血压、脉搏）、尿十项检查、血常规检查、乙型肝炎两对半检查等医院规定的就业体检的内容；人力资源部会发放《员工手册》一本，请你仔细阅读。在3天后退还给人力资源部。请勿遗失；人力资源部会发放考勤卡，请你在上下班准时打卡。在你离职时退还给人力资源部。如有遗失请申请补办并缴交20元工本费；时间：，人力资源部会组织“新入职工工岗前培训”，届时你可以对企业有一种系统的理解。在人力资源部，我们会将企业行政系统的员工简介给你，他们是：总经理：执行副总经理：直属主管:人力行政中心经理：前台文员：他们会很乐意协助你处理在企业碰到的多种困难。到所在的部门报到●在你的座位上，有文具和配置齐全的电脑，假如尚有增长办公用品的需求，可以直接找前台作好文具申请的登记。●你的直属主管会对你的工作做详细安排并简介同事与你认识。●忙了一上午，口渴了吧，办公区内有饮水机可以使用，此外给自己带一种杯子吧，由于纸杯是留给客户使用的。●中午12：00后和同事一起约着去楼下食堂吃饭吧，或者带一份自己做的饭到企业，微波炉直接加热。饭后好好睡个午觉，1:30后继续以饱满的热情投入工作。内部工作联络当你的电脑和网络出现故障时，可向企业人力行政陈群标祈求协助；当你有任何人事上的疑问，请向行政人力张小玉征询；当你对企业的制度及流程有疑问，请向行政人力资源部征询；—陈群标或张小玉当你对自己岗位的职责或工作内容不清晰时，请和你的部门经理沟通，他会给你提供指导。当你出现困难不懂得应征询哪个部门时，请直接联络人力资源部。人力资源部会帮你的。试用期提议建立积极乐观的工作态度，积极地发明好的工作环境；用对的的态度来面对工作中的挫折；积极地承担与职责有关的责任，并勇于为成果负责；学会独立地做出判断和决定，并与你的部门保持同步；善于接受他人的批评，同步宽容他人的缺陷；制定工作目的；多与同事沟通，你会发现思想的交流会给你带来创新的灵感；工作快乐，快乐地工作！我们但愿以上这些内容可以给你的工作带来以便，尽快融入这个集体。在此衷心但愿你在天玖隆企业可以不停进取，开创自己愈加美好的明天！员工转正考核工作流程第一章目的：第一条转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一种重要构成部分。第二条转正对员工来说是一种肯定与承认，转正考核流程的良好实行，可认为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，协助员工自我提高。第二章合用范围：第一条本制度合用于集团总部及各分（子）企业员工。第三章转正程序：第一条试用期满前5天，告知员工办理转正审批手续，发放《试用期员工转正申请表》第二条员工填写《转正申请表》、工作小结并进行个人自评第三条部门经理进行试用期员工的考核评估第四条人力资源部负责找试用期员工转正评估人填写《员工转正审核表》第五条人力资源部负责核算转正人员成绩，确定员工与否转正第六条人力资源部负责人签字，总经理审批第七条总经理同意转正，按期成为企业的正式员工；若总经理不一样意则延长试用期或者直接解雇第四章特殊状况的处理第一条提前转正。新员工试用期为3个月，试用期员工体现突出或者优秀可向部门主管提出提前转正的申请，审批流程与正常转正流程相似第二条试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。第五章员工转正后续工作第一条人力资源部办理员工转正所需办事项:第二条检查员工提交的转正手续与否齐全（包括《员工转正申请表》、试用期工作总结、《试用期员工转正审批表》）；第三条转正员工信息进行立案，转正手续入档;每月1日，人力资源部提供转正名单给有关人员及其主管每月1日，人力资源部提供转正名单给有关人员及其主管流程图：20日前，人力资源部根据部门经理及企业领导意见，给被考核人出具《员工转正告知书》，并同步在全企业范围内通告4日前，被考核人将《员工转正考核表》交直属主管，由主管考核并写评语，主管在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的承认，将《试用期员工工作评估表》交人力资源部考核不合格，延长试用期或终止试用7日前，人力资源部根据员工及其直接主管的意见，确定考核成果。经理级以上员工报总经理办公室审批。2日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语20日前，人力资源部根据部门经理及企业领导意见，给被考核人出具《员工转正告知书》，并同步在全企业范围内通告4日前，被考核人将《员工转正考核表》交直属主管，由主管考核并写评语，主管在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的承认，将《试用期员工工作评估表》交人力资源部考核不合格，延长试用期或终止试用7日前，人力资源部根据员工及其直接主管的意见，确定考核成果。经理级以上员工报总经理办公室审批。2日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语新员工培训流程第一条

入职培训的目的1．使新进人员理解我司概况及规章制度，认识并认同企业文化2．使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目的，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。第二条

培训的对象企业新进人员。第三条培训的时间新员工入职培训期总共30天，包括15天的集中脱岗培训及15天后期的在岗指导培训。第四条培训的内容1、企业概况：企业创业发展史、企业现实状况以及在行业中的地位、发展目的、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。主讲人：总经理2、企业管理制度：薪酬福利制度、请假制度、员工行为规范等。主讲人：人力资源部3、员工岗位职责、ERP系统基本操作。主讲人：部门主管4、电子元件基础、产品基础。主讲人：产品经理5、互相交流。第五条培训阶段1、企业总部（人事部）培训。2、所在部门培训。3、现场指导。第六条

培训计划安排详见《培训计划安排日程表》第七条各部门及现场指导培训的重点在于培训员工的实际操作技术、技能。其要点如下：1、拟任岗位的工作技能及工作措施：（1）销售沟通技巧（2）销售措施与技巧（3）电话接打技巧2、平常注意事项。第八条

从事培训指导的人员自身必须具有丰富的专业知识、纯熟的工作技巧，并且能耐心、细心地处理学员在培训期间所碰到的问题。第九条带训人员若体现突出，企业将视状况予以奖励。反之，若带训人员工作不认真、不负责，企业会视状况予以惩罚。

第十条培训考核

培训期考试分书面考核和实操考核两部分。集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，满分均为100分。由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。第十一条培训效果评估行政人事部与新员工所在部门通过与受训者直接交流。跟踪理解培训后受训者的工作状况，逐渐改善培训方向，以使培训愈加富有成效，到达预期培训目的。

详见：《企业培训效果评估表》《员工培训档案表》第十二条回访通过培训，对于在工作中所碰到的问题以及总结出的经验进行分享与交流。《回访登记表》第十三条本制度自公布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有员工岗位调动工作流程目的1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源；2、到达工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；3、调整企业内部的人际关系和工作关系。二、调动类型员工在聘任期内，企业可对员工的岗位作出下列变动：外派根据企业有关规定和所属分支机构的业务需要，由企业派出人选担任分支机构有关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，企业可安排员工调岗。借调因业务上的需要，企业可把员工借调到其他单位。待岗待岗期间停薪留职，待岗期限最长不超过七天，安排待岗的人员仅限于中层管理人员或在企业服务年限五年以上；三、调动程序外派人力资源部或派出部门根据任职规定选派合适人选，填制"员工人事变动表"(附录)，并附"职务阐明书"，报人力资源部审核；人力资源部根据"职务阐明书"的规定，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报企业领导同意；人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整告知单"；外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到；派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换：企业或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同步，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。(分企业人员外派往总企业实习、考察或委派的流程同上。)调岗当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提高及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业有关部门及员工本人均可提出调岗。企业提出调岗的，由人力资源部负责协调，获得调出与调入部门经理的同意后，填制"员工人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘任权限报企业领导同意。员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“员工人事变动申请表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘任审批程序办理。人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整告知单"。借调 由企业或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商获得一致。用人部门或人力资源部填制"员工人事变动表"，有关部门会签后，报企业总经理同意。人力资源部发出"内部调整告知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“员工人事变动表”，清晰阐明待岗理由，交人力资源部，并按员工调整审批权限进行审批。同步由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在一种星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、员工调整的审批权限执行副总经理、副总经理、销售经理、产品经理，分企业总经理室人员、分企业人力资源部和财务部负责人，内部调整由企业总经理同意。企业一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人力资源部经理同意。分企业其他部门级人员和分支企业一般人员的内部调整由分企业总经理同意，并在同意后3个工作日内报备总企业人力资源部。岗位调动流程图：员工或部门或人力资源部向提出职/岗位调整申请，填写《员工人事变动表》员工或部门或人力资源部向提出职/岗位调整申请，填写《员工人事变动表》人力资源部发给员工《内部调整告知书》按企业人员调动审批权限报批得到同意面试通过，用人部门在《员工人事变动表》上签字用人部门对其进行面试人力资源部提供以往绩效考核成果（档案中）部门负责人不一样意面试未通过，由人事部协调该员工的工作撤销申请或其他人力资源部、员工所在部门、有关部门、员工共同协商人力资源部发给员工《内部调整告知书》按企业人员调动审批权限报批得到同意面试通过，用人部门在《员工人事变动表》上签字用人部门对其进行面试人力资源部提供以往绩效考核成果（档案中）部门负责人不一样意面试未通过，由人事部协调该员工的工作撤销申请或其他人力资源部、员工所在部门、有关部门、员工共同协商部门负责人同意部门负责人同意原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估员工办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告员工办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告员工产假申请流程一．向部门直属主管申请：1.在休产假时间，需提前一种月向直属主管进行申请，并填写《产假申请单》2.直属主管签字确认后，交由人力资源部，由人力资源对应的负责人将《产假及产假申请所需资料》交由申请人。二．产假审批：1.员工提出产假申请执行的3天前，直属主管审查其填写的《产假申请单》、《工作交接单》,如无问题，在上面签字确认，同步，于申请产假当日将资料，上报人力资源部进行立案；2.员工将申请产假所需要的资料：1.产假申请书2.身份证3.结婚证4.准生证5.医生开具的怀孕周期证明提交到人力资源部进行审核签字。三．产假办理：1.在员工申请产假之日起，到实行产假当日，产假人员应逐渐将工作进行交接，并填写<工作交接表>,由直属主管签字并确认。四．产假工资发放：按照产假人员每月到账工资发放，根据产假天数，每月发薪资日正常发放薪资。员工离职申请流程一、目的1．离职流程管理是为了规范企业与离职工工的多种结算活动，交接工作，以利于企业工作的延续性。2．离职手续的完整可以保护企业免于陷入离职纠纷。3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改善信息，可以提高企业管理水平。二、审批权限企业执行副总经理、部门经理、产品经理、经理和分企业总经理室人员、分企业人力资源部和计财部负责人的离职申请由企业总经理同意。企业一般员工的离职申请由企业人力资源部同意。分企业其他部门级经理和分支企业一般员工的离职申请由分企业人力资源部和分企业总经理同意，并在同意后三个工作日内向企业人力资源部立案。三．离职申请：1.正式员工离职需提前1个月申请，填写《员工离职申请单》2.试用期员工需提前一周申请，并填写《员工离职申请单》3.由企业直接解雇的员工，收到人事部发出的《解雇告知》之日应立即结束手中工作，填写《员工离职申请单》、《员工离职资产移交清单》进行工作交接，即为最终工作日。四．离职形式：员工本人积极离职/企业解雇，由员工本人填写《员工离职申请单》《员工离职资产移交清单》；持续矿工3日的员工，视为自动离职，《员工离职申请单》由直属主管代为填写；五．离职审批：1.员工提出离职后，直属主管审查其填写的《员工离职申请单》及《员工离职资产移交清单》，如无问题，在上面签字确认，同步，于员工申请离职当日将员工离职状况，上报人力资源部进行立案；2．直属主管将《员工离职申请单》和《员工离职资产移交清单》上交所属部门总监审核，部门总监签字确认后，交由人力资源部门进行登记并上交总经理进行签字确认，该申请单正式生效。六．离职办理：1.员工在提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写《员工离职资产移交清单》；离职流程重要包括如下内容：a.行政部门应收下离职工工的工作工具、资料等，由其直属主管在《员工离职资产移交清单》上签名确认，主管级以上人员离职，应在所属部门总监的监督下办理交接手续；b.离职人员持主管或总监签字生效的《员工离职申请单》、《员工离职资产移交清单》，于离职到期日之后，到企业财务部有关负责人对之前借支状况进行审核，由由经办人及财务部门负责人进行签字确认；c.离职人员在人力资源规定的办理离职日期内（周一到周五），持签字生效的《员工离职申请单》、《员工离职资产移交清单》交由办理负责人，人事部根据提交上的表格，办理离职手续。如员工有需要，人事可开《员工离职证明》七．离职人员工资结算：离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所有薪资。解雇和开除人员在办理离职手续后的实际发薪日，结清所有薪资，如导致企业损失的，在薪资中扣除。由人力资源部填写告知单，报给财务，由财务统一造册发放。八．离职归档：人力资源部按照次序将《员工离职申请单》、《员工离职资产移交清单》入档到人事柜保留。离职流程：将《员工离职申请单》寄存入员工档案由直接经理确定最终工作日并告知该员工于该日前去人力资源部办理离职手续《员工离职申请单》《资产交接表》存档人力资源部：Email地址注销（离职三天内）、工资结算、员工档案转入离职工工档案财务部：借款支票、借款现金客户应收款行政部：企业物品、固定资产、文献资料、电脑及有关软、硬件本部门：资料交接、工作交接应收款交接办理离职手续按人事管理权限进行审批填写《员工离职申请单》

将《员工离职申请单》寄存入员工档案由直接经理确定最终工作日并告知该员工于该日前去人力资源部办理离职手续《员工离职申请单》《资产交接表》存档人力资源部：Email地址注销（离职三天内）、工资结算、员工档案转入离职工工档案财务部：借款支票、借款现金客户应收款行政部：企业物品、固定资产、文献资料、电脑及有关软、硬件本部门：资料交接、工作交接应收款交接办理离职手续按人事管理权限进行审批填写《员工离职申请单》员工解雇管理规定及流程目的规范员工解雇工作，完善企业人事管理制度，增进员工合理流动，增强企业活力。合用范围企业全体员工解雇的定义和条件定义：解雇是指由于某种原因，企业单方提出解除、终止与员工签定的劳动协议的行为。条件符合如下状况之一的人员，企业将予以解雇，应提前一种月告知员工解雇信息：考核解雇。员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不嫩从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、详细标注和计算措施按照国家“企业职工患病或非因工负伤医疗期规定”的有关规定执行。劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行的，经当事人双方协商部门就变更劳动协议到达协议的。符合如下状况之一的人员，企业将予以立即解雇：在试用期内被证明不符合录取条件的。严重违反劳动纪律或者企业规章制度的。严重失职、失职，营私舞弊，对企业利益导致重大损失的。被依法追击刑事责任的。解雇工作流程提交解雇提议。对于需要进行解雇的员工，部门应按照“解雇提议表”的有关规定提交解雇提议和有关材料。调查核算。接到部门提交的解雇提议后，人力资源部应在5个工作日内进行调查，核算员工与否满足解雇条件，将审核意见及时反馈给用人部门。备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据详细状况合适延长调查时间。部门解雇预谈。经调查核算确定符合解雇原则的，用人部门应在接到人力资源部反馈处理意见的3个工作日内，根据解雇原因、结合员工实际业绩体现进行解雇预谈，听取员工意见，并将预谈成果反馈给人力资源部。正式解雇面谈。人力资源部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行解雇面谈，面谈后向员工发出“解雇告知书”。备注：人力资源部发出“解雇告知书”后，应同步告知资产管理、薪酬福利等有关部门，以便这些部门提前做好准备工作。办理离职手续。员工接到“解雇告知书”后3个工作内到人力资源部领取“员工调离共走/物品交接单”，办理离职手续。员工应在收到“员工调离共走/物品交接单”后5个工作日内完毕交接手续，将“员工调离共走/物品交接单”交回人力资源部。员工办理竣工作交接手续，并结清欠企业款项后，应在7个工作日内到人力资源部领取经济赔偿金和最终一种月的工资。调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时间内办理完毕，否则，经济赔偿金/最终一种月的工资不予以发放。在员工离岗后5个工作内仍没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。尤其阐明：对试用期内被证明不符合录取条件的员工，部门可根据“劳动协议”和有关劳动法自行处理，不必执行以上环节，但应将解雇人员名单报送人力资源部立案。违约金和经济赔偿金按照企业员工签定的“劳动协议”及有关劳动法规执行。职责分工各部门经理牵头组织本部门解雇工作。员工直接上级负责解雇员工的综合评价，提供有关支持资料。人力资源部负责解雇工作的政策支持，协助用人部门办理解雇程序，进行解雇前的调查工作。薪资制度薪酬支付原则员工薪资参照行业市场薪资水平、社会劳动力供需状况、企业的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面原因确定；基本工资——根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放；绩效工资——根据员工的工作绩效及企业业绩支付工资。薪酬管理薪酬政策的两大考虑：薪酬制定有两大考虑，一种方面是保持企业的薪酬在市场及行业中有较大的竞争力。每二个方面是鼓励企业员工的积极性，规划其发展方向，明确目的。基本的操作思绪基本操作思绪有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考核常常化，从而以常常性的"绩效工资"使员工个人收入产生较大浮动；二、提高员工对企业的忠诚度，减少离职率，留住企业想留住的人才。三、绩效与鼓励相结合，收入与企业效益挂钩；四、公正、公平、竞争的原则薪酬制度调整的详细环节：确定企业的薪酬总量和薪酬水平；确定企业薪酬的总体架构，明确各部门的大体比例关系，明确各部门的发放措施；制定工资等级，确定合理级差；确定各岗位对应的工资等级；制定与各部门薪酬相对应的考核制度；提交企业领导讨论及做修订；详细实行。薪资构成：员工的薪资由月薪及年终双薪构成月薪=原则工资+绩效奖金原则工资=基本工资+福利津贴+岗位工资+工龄补助原则工资为员工的在职工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定；基本工资按照工种及级别来制定，详细参照《深圳职务工资级别对照表》福利津贴是予以员工的生活补助及政策性补助。不在职工作的员工不享有福利津贴；岗位工资是予以员工增长工作岗位的补助。例如：销售人员兼任财务工作、采购人员兼任财务工作等状况。不在职工工不享有岗位津贴；年终双薪于每年春节前1个月予以额外发放一种月的基本工资。在企业工作满一年的员工可获得与基本工资等同的薪金。工作不满一年但满六个月的员工，按半月折算发放。在企业服务不满六个月的员工不计发薪金；工龄补助：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；年工龄工资根据工龄长短，分段制定原则。在企业服务满三年的员工开始享有工龄补助，以三年的倍数为阶段划分。第一种三年每月增长50元为工龄补助，第二个三年每月增长100元为工龄补助，第三个三年每月增长200元为工龄补助。九年为封顶；副总经理级以上实行年薪制；员工福利：社会保险：在企业服务满三年的员工，企业为员工购置社会保险，其中保险金由企业和员工共同承担，部门企业缴纳的保险金及员工个人承担的保险金都将转入到员工个人帐户，以保证员工享有对应的社会福利；意外险：在企业服务满一年的员工，企业为员工购置商业意外险，以保证员工在发生意外时协助其渡过难关；过节费：企业在中秋节、元旦节日为员工发放50元/人的过节费；员工个人岗位工资的调整：除总经理办公室人员外，其他员工每年均有一次调薪机会。是在每年春节后的第个1月进行一次员工岗位工资层级调整，调整的重要根据是上年度员工的绩效考核成绩。详细实行措施：调整月份的前一种月，企业高层领导必须开会讨论整体调薪预算调薪的详细预算确定后，销售部门和后勤部门以60：40的比例划分。再根据部门人员细分比例。企业调薪的总体预算制定之后，人力资源部和每个部门经理进行交流，告知当年的薪酬水平、行业薪酬行情、分析部门运行状况、部门加薪总体预算、分派方式提议、员工绩效考核、进度安排等。由部门经理提交加薪计划至人力资源部和企业高层审批。调薪仅限于基本工资层级的调整。基本工资层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级减少三种。凡绩效考核优秀者，基本工资晋升一种层级；绩效考核需改善者，基本工资下降一种层级；绩效考核称职者，基本工资层级不变。原则上每位员工每年享有一次加薪机会，中途加薪的状况很少，除非该员工有特殊奉献或升职。转正调薪可直接调整级别，即从C到B。其他调薪必须按照级差原则晋升，特殊申请报总经理办公室审批。薪酬制度做到对员工尽量的透明，让每个人都懂得他加薪的原因和进度。企业需要一定具竞争能力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。假如与外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但薪酬不是万能的，工作环境、领导管理思维、部门关系、企业发展方向都对员工的去留有影响。员工一般会注意长期的打算，企业还应着重告知员工的职业发展方向，让员工看到自己的发展前景。10、工资发放企业规定每月20日为企业的发薪日，发放上月工资，遇节假日合适提前或顺延。企业每月工资发放以转账及少许现金形式体现。企业规定每月15日为企业的绩效奖金发放日，发放上月奖金。销售端的奖励以提成方案为根据，后勤端的奖金以个人工作成绩及企业盈利状况来决定。基本工资服装补助基本部分交通补助通讯补助住房补助法定医疗保险法定养老保险法定福利项目法定工伤保险法定失业保险薪酬构造法定生育保险过节福利、生日福利企业福利项目疾病险、商业意外险其他福利项目年终双薪月绩效奖金企业额外奖励工龄补助岗位补助优秀员工奖励

考勤管理工作时间工作日：科技园实行五天制鼎城实行六天制工作时间：科技园上午9:00——下午6:00鼎城上午9:30——下午6:00休息日：科技园星期六、星期日双休鼎城星期六轮休考勤打卡制度企业所有员工（含总经理办公室人员）每天应在上午9:00（鼎城9:30）此前，下午6:00后来打卡。员工于规定上班时间后一种小时内（9：00—10：00）打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退。10点钟之后打卡每分钟按惩罚规定3倍的罚款。超过12点打卡者按旷工半天处理。当日未打卡且未办理请假及有关手续的视为旷工一天。当月迟到和早退合计3次按旷工1天处理。持续旷工3天或年度合计旷工10天，按企业规定予以除名。月度合计旷工3天，年度合计旷工10天的，扣发全月薪资及当年年终双薪；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发两天工资，旷工两天扣发半月工资，旷工三天扣发全月工资。员工考勤不容许委托他人代打卡或替代他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理且当事人每人扣发200元/次。迟到惩罚方式：员工迟到超过30分钟后来，按迟到5元/次,并合计当月所有分数按每分钟扣罚1元钱。在一种月之内，假如事假超过3次或病假超过5次，将不能参与当月奖金的分派。一年之内，事假累积10次以上或病假合计20次以上者不能参与当年年终双薪的分派。员工请假需在早上8：30分之前向人力资源部和直接上司、直接上司的上司请假。总经理办公室人员向总经理请假。其中任一环节不一样意假期，视为假期不生效，请假人需照常上下班。私自休假者作书面警告处分，全企业内部通报批评，并作旷工一天处理。当月无迟到无早退、无病事假员工予以发放全勤奖50元/月。休假种类婚假：在企业服务满六个月的员工予以有薪婚假3天；丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，予以3天假期。非直系亲属予以2天假期；（根据路途合适延长假期）产假和计划生育假：女员工生育前后予以产假128天。男员工可享有15天陪产假；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天予以哺乳时间1小时；年度休假：员工入司满三年的，可享有年度休假。一般员工3天，中层管理人员以上5天。年假有关规定：年假不可以跨年度享用；本年度违纪三次（有书面通报形式）的员工取消年假享有资格；员工应有计划合理地安排年假，不可把整年年假所有集中在春节或十二月底，原则上不一样意同一部门同样职位或岗位超过两名员工同步放年假；企业有权视工作安排作出与否同意年假申请的决定。年假不可以与补休一同安排。事假：特殊状况需请事假，必须按如下规定获得同意。事假期间，将不计发基本工资；本人或家庭因有突发状况，来不及事前请假的，应立即电话知会直接上司、直接上司的上司及人力资源部，且必须于事后两个工作日内补假，否则，按旷工论处。一年内事假合计超过10天的，扣除年终双薪；合计超过20天，企业有权终止聘任关系。（不可抗力及意外事件除外）病假：员工因患病或受伤不能正常工作的，可申请有薪病假。员工请病假，必须填写请假申请表，经其部门经理同意后报人力资源部。如事前未填写请假申请表的，则必须在返回工作岗位后当日补填并报人力资源部审批。如病假超过一天（含一天）以上，必须附区级以上医院病历、医生提议休息书作为有薪病假之证明；一年内有薪病假合计不超过五天，住院假合计不超过三十天（包括星期六、日），超此规定，则按无薪事假处理。重大疾病经企业总经理同意可延长假期，并且享有原有待遇。员工因工负伤、患病的治疗期、休息期视详细状况同意假期。7假期审批权限：员工所有的假期申请必须通过部门经理、部门经理的直接上司及人力资源部同意，并做好休假期间工作安排。休假期间必须保持联络顺畅。流程图：人力资源部核定员工休假天数人力资源部核定员工休假天数员工填报《休假申请》员工填报《休假申请》拷出当月各部门的月考勤打卡登记表拷出当月各部门的月考勤打卡登记表收齐当月请假申请单及忘打卡申请单按权限进行逐层审批收齐当月请假申请单及忘打卡申请单按权限进行逐层审批按人力资源部立案按人力资源部立案每月3日前前台文员将各部门将上月考勤卡记录后交部门经理签字报人力资源部每月3日前前台文员将各部门将上月考勤卡记录后交部门经理签字报人力资源部人力资源部对各部门考勤状况进行审核人力资源部对各部门考勤状况进行审核人力资源部建立考勤记录系统根据考勤记录成果核发工资人力资源部建立考勤记录系统根据考勤记录成果核发工资

请假流程员工填写员工填写“请假申请表”人力资源部同意部门经理的直接上司同意人力资源部立案，并计入员工假期记录中部门负责人同意人力资源部同意部门经理的直接上司同意人力资源部立案，并计入员工假期记录中部门负责人同意否是否是注明：请假超过3天以上人员，需填写好《员工请假工作交接单》与《请假申请单》附加一起，进行申请。手机使用管理

根据企业各部门工作需要，企业为部分员工配置工作手机使用。为了更好使用工作手机，加强手机使用管理，经企业领导研究特制定本措施，详细如下：

一、

使用工作手机分类

1.

企业配置工作手机；2.

工作手机根据岗位发放，在发放之日开通使用。二、工作手机使用话费规定

企业与电信企业通过友好协商，为企业员工办理套餐型的手机卡，；基础费用每月109元（月租、来显、手机邮箱都包括），由企业统一支付。

该套餐每月赠送不少于400分钟全国通话，超过一分钟拨打全国各地1毛5资费，接听电话全国各地免费；每月月送流量1.1G；短信送200条每月。（超过基础月费109元，由个人支付超过话费。）

工作手机使用实际费用超过指定套餐原则，如确实因工作需要增长费用指标，使用人可向企业提出申请，经企业办公室审核同意后，更换手机使用套餐资费原则或调整使用额度。

三、工作手机使用约定

1.原则上企业配置工作手机所有权属于企业，因工作需要由使用的个人保管，如有丢失或不可抗拒力量等其他原因损坏的，由丢失人自行购机，拒不购机的(15个工作日内)，企业从使用工作手机员工工资里一次或分期缴扣（丢失机型）的同等价值金额；不在保修范围内损坏的，必须由使用工作手机本人在最短时间内自行修理并承担所有费用。

2.使用企业配置工作手机，必须保持工作时间内通信畅通。由于自身原因（退网、改号、拒接、不应答、或手机损坏等）导致通信不畅，影响工作联络而导致严重后果的，按照企业有关规定处理。收回手机与电话卡,当月费用由使用人承担。

四、工作手机回收或更新

企业配置工作手机，中途发生人员变动或中途离职等状况，工作手机由企业收回重新分派。若丢失的或损坏的根据使用状况作出对应的赔偿。

另付：工作手机使用人员名单、号码。加班管理一、目的：为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度

二、合用：合用于天玖隆企业全体员工三、程序内容：

企业倡导高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完毕工作任务，但对于因工作需要的加班，企业支付对应加班补助或者补休。

四、加班申请及记录

1.工作日加班者，员工需在实际加班日的下午五点钟前，填写加班申请表交部门经理签名确认，然后把通过同意的加班申请交到人力资源部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时间，包括日期和钟点；2.周末加班者，员工需在实际加班周末前一天下午六点钟前，填写加班申请表交部门经理签名确认，然后把通过同意的加班申请交到人力资源部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时间，包括日期和钟点；3.假日加班者，员工需在实际加班前的一种工作日的下午六点钟前，填写加班申请表交部门经理签名确认，然后把通过同意的加班申请交到人力资源部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时间，包括日期和钟点；4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，企业将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，假如不能在规定期间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。

5.加班时数：加班申请表上需要注明估计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门经理和人力资源部需要对加班时间进行监控和评估。

6.紧急任务：特殊状况需要临时计划加班者，有关部门经理要加以额外的阐明。

7.领导出差:假如员工提出申请时，需要签名的部门经理适逢外出，则直接由部门经理的直接上司签名确认后交人力资源部。

8.加班打卡:无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。不打卡者一律不计加班时间。

五、加班补助：

1.周末加班的员工可以申请加班补休，补休时间可抵工作日请假，且在一年内有效；（仅限写字楼办公员工）

3.特殊部门加班，可申请加班费补助，补助发放每月一次，由人力资源部核算后随工资一起发放。绩效管理非业务人员月度考核奖金制度深圳天玖隆[]C005号2.为了提高员工工作积极性、发挥员工主观能动性、挖掘员工个人潜力。逐渐实现企业高层员工：薪资+奖金+股权分红，中基层员工：薪资+奖金的收入构造。企业制定出本制度：此奖金每月15号前发放，不与工资一起发放。本奖金不与考勤挂钩，只与工作成果（本月工作绩效）挂钩。此数据仅为参照基数，该基数要乘以每人当月绩效系数，然后得出当月详细奖金额。当月绩效系数由当月绩效分数强制分布排名决定。此奖金只做为个人当月工作体现的额外奖励，不与“劳动协议”和其他有关制度挂钩。本奖金不属于员工薪资。整年每月绩效分数均值决定当年整年绩效分数，整年绩效分数决定年终奖以及次年的调薪幅度。深圳市天玖隆科技有限企业5月13日关键词：奖金考核制度主送：运行中心抄送：各部门拟文：陈群标2.业务员提成制度深圳天玖隆[]C005号一、提成计算措施为扩大企业产品销售，提高销售人员积极性，企业特拟订如下提成方案：销售人员对外必须树立企业形象，维护企业利益，代表企业与客户进行商务洽谈，销售协议必须经企业领导签字盖章后方可生效。销售人员必须保持与客户有关人员的良好关系接触，理解客户新的动态及发展方向，及时向企业反馈信息以便企业制定对应的销售方略，同步保证及时按协议收回货款。销售人员必须理解我司产品状态及售后服务，必须要严格按照企业产品报价出货，不得私自减少产品价格销售。如私自降价销售导致损失将由销售人员承担，有特殊状况必须向上级申请经同意后方可以，这其中销售人员的提成将根据实际状况予以调整。销售人员须定期与财务部门查对各客户的应收款，保持账目对的清晰，便于及时催收货款。销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的回款定额，当月不管与否完毕回款指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完毕的回款额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩，既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础。用公式表达如下：个人收入=基本工资+（当期回款额-回款定额）*提成比例提成比例如下：当月回款对应毛利率回款定额超过回款定额提成比例7%以上（含7%）30万1万100元/万6%-7%（含6%）30万1万75元/万5%-6%（含5%）30万1万65元/万5%如下30万1万50元/万回款额取数为：ERP系统“销售回款报表T”中的“本期净回款（未税）”金额。回款取万元整数部分，小数部分四舍五入。例如：王某5月回款金额为46.78万元，计算提成取数47，当月回款对应毛利率7%，提成为（47-30）*100=1700元。二、应收坏账、呆滞库存扣款原则（一）应收坏账扣款原则1.深圳当地客户坏账损失的承担：业务员承担20%-30%，部门主管承担20%-30%，企业承担40%-60%。坏账损失将在业务员及部门主管的提成、奖金中扣除。提成、奖金局限性扣除的，将在底薪中分批扣除。坏账损失确认后，业务员仍有权利和义务继续催收这部分应收账款。若追回了已确认为坏账的应收，业务员及部门主管承担的部分将予以退回。2.深圳外地客户所有外地客户（非深圳地区客户，包括东莞、惠州、中山等）一律做现金，如有特殊状况，递交书面申请→部门经理→张白玉→总经理签字，经历过此流程的客户有坏账的，90%或90%以上金额由企业承担，业务承担10%或10%如下。如没有通过此流程，业务员私自给外地客户放款，导致的损失，由当事业务员个人所有承担。（二）申购库存呆滞损失业务员申购库存，导致的呆滞损失，承担比例为15%，其他由企业承担。本制度从5月起开始生效，假如有与本制度冲突的其他制度以本制度为准。深圳市天玖隆科技有限企业财务部奖励制度宣传和重视员工在完毕组织目的所作出的奉献，并对员工或团体的卓越成就及时有效的予以表扬奖励种类：明星奖：特殊奉献奖：最佳团体奖：优秀员工奖：奖励周期：每年度评比一次。奖励权限：企业本部各部门、分企业负责人对授予奖项具有推荐权；企业人力资源部对奖励实行过程行使提议权和审核监督权；企业总经理行使授予最终决策权长期服务奖励长期服务奖包括：5年服务奖，服务奖，服务奖流程图：环节环节每年12月15日之前各部门或分企业审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写对应推荐表格每年12月15日之前各部门或分企业审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写对应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖典礼及对应证书、表扬信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表扬信员工照片及阐明张贴于“企业表扬榜”内将员工获奖状况记入人事档案培训与发展目的到达对企业文化、价值观、发展战略的理解和认同。掌握企业规章制度、岗位职责、工作流程。提高员工的知识水平，关怀员工职业生涯发展。提高员工履行职责的能力，改善工作绩效改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团体精神职责员工培训工作在企业总经理室统一布署下由人事行政管理、统筹规划，各实行部门各司其职，员工个人积极配合，齐抓共管，共同完毕培训任务。企业人力资源部职责：根据企业的发展规划制定企业教育培训战略规划和实行纲要。制定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，督促各部门和分支机构贯彻贯彻。根据企业年度工作计划、各项考核成果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实行管理人员培训、储备人员培训、业务骨干培训。负责制定企业年度的培训预算，并管理调控培训经费。负责培训资源的开发与管理。根据企业培训工作开展状况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。开展培训的效果评估工作。企业各专业部门和各分支机构职责：根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实行对应的培训工作。指导本部门员工制定和实行职业发展规划。建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。负责向企业提供本专业的培训师和教材。负责部门系统内的员工和客户培训。员工个人的职责：员工享有参与培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参与企业和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同步对自己的职业发展做出详细规划，并在直接领导和企业人力资源部的指导下实行。员工重点培训的内容：综合素质专业技能管理能力员工培训的方式公开课：指企业内部员工每月可提供培训的课程。人力资源部负责每月搜集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。各部门根据需求提出公开课申请，并按规定填报公开课申请表交人力资源部。参与公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容做出培训评估。业余培训或学习企业管理部门员工参与业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。岗前培训新员工正式报到上班前必须参与新员工岗前培训。内训人力资源本部根据培训计划及师资状况，与培训管理机构联络，作出适合企业的内训课程安排，获准后实行。内部讲师根据培训发展需要，企业实行内部讲师制度.由人力资源部组织建设企业内部讲师队伍。《年度培训计划》见附件培训作业流程年度培训计划的确定程序人力资源部每年年终根据企业的下一年度的业务目的，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考核成果，对员工作出培训需求提议；与各部门讨论员工所需培训课程的分派，制定出公共课程和特定课程，制作"年度培训计划表"、"月度培训计划表"。人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报企业总经理同意。培训实行程序深入明确课程规定，根据课程规定联络企业内部讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训措施。人力资源部公布课程大纲。有关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。课程实行选择合适的培训地点，保证良好的环境准备培训设备及辅助材料制备教材课堂管理培训评估六、培训详细安排：人力资源部经理肩负重要的培训任务，另结合内部讲师、外聘讲师到企业讲课。派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购置先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职工进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。计划培训内容：根据各部门需求和企业发展需要而定。重要应重点培训如下几种方面内容：营销管理、员工管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、心灵鼓励、新进员工企业企业文化和制度培训等。培训时间安排：人力资源部培训根据培训计划安排时间，外聘讲师到企业讲课和内部讲师讲课根据企业营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参与学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或讨论会原则上一种月不得低于一次。所有培训讲师的聘任、培训课目的开发均由人力资源部所有负责。针对培训工作的细节，人力资源部完毕《企业培训制度》的确定。并报总经理同意后下发各部门进行宣贯。的员工培训工作将严格按制度执行。培训费用：约需

万元。七、目的实行注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内著名顾问征询和培训企业的讲师资料、培训课目资料，结合企业需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐有关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考核组织和工作绩效观测。其成果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解雇的根据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，防止工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽量防止某一部门某一种人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以企业利益和需要为原则，全面提高员工队伍素质。流程图：结合企业组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求结合企业组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人力资源部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查人力资源部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查将培训成绩提供应各部门完毕培训总结培训资料存档立案对培训成果进行跟进（效果调查、核算成本等）培训反馈调查签订培训协议，明确服务期限开发并培养企业内部讲师企业委派员工出外进修外聘讲师来企业讲课内部讲师做专业培训各部门实行培训制定详细培训的类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出的有关不一样员工的不一样层面的