第一单元公共部门人力管理概述-PPT幻灯片

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。课程背景但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是初步的，即使如此，作国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多……课程背景课程内容一、公共人力资源管理相关理论二、公共人力资源管理基础方法三、公共人力资源管理主要方法四、公共人力资源保障主要方法第一节公共部门人力资源管理的含义资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

资源的含义与分类投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。由数量和质量两个基本方面构成。人力资源的含义从数量和质量两方面，分析：人口、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系？答案社会人力资源数量构成图示人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。

人力资源质量量构成图示人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系

公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。

公共部门人力资源的含义公共部门人力资源管理的含义

宏观：整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。微观：每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。关系：宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。案例01-01：从新组建的公务员局看公共部门人力资源管理内容。目标：围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的。获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。任务：（1）合理的体制、有效的机制与良好的组织文化

（2）求才（3）用才（4）育才（5）激才（6）留才公共部门人力资源管理的目标和基本任务

第二节公共部门人力资源管理的基本任务、主要职能公共部门人力资源管理的具体职能1.人力资源规划人力资源规划是公共部门按组织目标对人力资源给出数量上、质量上的明确需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间顺序。2.人力资源获取人力资源获取是指公共部门从组织内外招募、甄别、选拔和录用合格人员。这必然涉及到人力资源的测评技术。3.人力资源开发人力资源开发是指为了保证员工拥有与工作岗位相匹配的知识和技能，并在此基础上进一步提高工作绩效，同时也使员工得以不断发展的一系列政策、方法和程序等。4.人力资源维护人力资源维护是指为维持员工的工作能力、保障其权益的而制定的一系列政策、措施等。主要包括薪酬福利、权利与义务、健康与安全、劳动关系、纪律与奖惩。竞争强化开发先导以人为本能级对应系统动力反馈控制弹性冗余互补增殖利益相容系统优化公共部门人力资源管理的原理

案例01-02福特的人才观公共部门人力资源管理外部环境⑴人口、教育环境。⑵文化环境。⑶科学技术环境。⑷经济环境。⑸社会环境。⑹国际环境。公共部门人力资源管理内部环境⑴政治制度与行政体制。⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展。⑶行政法治环境。⑷组织文化环境。公共部门人力资源管理的环境第三节公共部门人力资源管理的环境环境决定和制约着人力资源管理活动

管理活动必须主动适应环境及其变化

管理活动对环境具有反作用

思考：公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系？

环境影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；环境能够影响人力资源管理的组织结构建设；环境影响着人力资源管理的过程、行为和方法。公共部门人力资源的特点公共部门人力资源管理的特点人事权划分和管理机构的复杂性；管理的法规性和规范统一性;管理技术和方法的独特性。公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的比较公共部门人力资源管理的特点宏观：公益与私益、公平与效率公权与私权、公法与私法

组织和行为特征

微观：获取环节任职管理考核薪酬福利公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的是否有相似之处？第四节从传统人事管理到现代人力资源管理1.起源：福利人事2.演进：科学管理-人事管理3.蜕变：人力资源管理4.趋向：战略性人力资源管理人力资源管理的演化1.西方：在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度。2.中国：①创立和发展阶段，从1949年10月至1966年“文化大革命”前。②挫折倒退阶段，从1966年5月至1976年10月。③法制化建设阶段，自1976年10月至1993年10月，1993年8月14日，国务院发布《国家公务员暂行条例》（该条例自1993年10月1日起施行），这标志着中国公务员制度的建立。④改革发展阶段，自2006年1月1日《公务员法》实行以来。公务员制度的演化传统把人看作一种成本、工具或生产要素,现代则把人本身看作资源,它本身就能带来巨大的投资回报与收益;传统以事为中心,管理形式和目的是控制人,而现代以人为核心,管理根本出发点是着眼于人的发展；传统只注重使用,而不注重开发,现代则并重;现代较传统管理内容更加丰富。传统人事管理与现代公共部门人力资源管理表格1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性2.人力资源的知识化或专家化3.组织的扁平化、开放化、网络化、学习化4.强调战略性人力资源管理5.人力资源管理的电子化6.重视激励、沟通和绩效管理7.加强行政（公共）伦理建设8.人力资源管理外包公共部门人力资源管理的总体发展趋势

案例01-03扬州试水政府雇员制一般认为，人力资本概念是由美国芝加哥大学西奥多·舒尔茨教授于1960年在美国经济学会年会的演讲中正式提出的。内容：（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。（2）人力资本对经济增长起着重要作用。（3）人力资本投资的内容或范围。（①医疗和保健的支出；②用于培训在职人员的教育支出；③用于正规的学校教育的支出；④用于社会培训项目的支出；⑤用于人力资源迁移的支出。）（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。（5）提出人力资本的投资标准。（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。（7）摆脱一国贫困的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。舒尔茨的人力资本理论

第五节人力资本理论贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因此,教育就是人力资本的投资。贝克尔注重分析微观的人力资源活动。

贝克尔的人力资本理论

丹尼森的人力资本理论

丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在许多国家得到了应用。丹尼森的分析被称为“余数”分析。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。第一,两者说明问题的角度有区别。第二,两者分析问题的内容有所区别。第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资所形成的资本的再生、增殖能力,可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究,如果从会计学角度看,进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论,不仅包括了对人力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛和丰富。

人力资源与人力资本的关系第一单元公共人力资源管理相关理论公职人员界定公职人员的权利与义务公职人员素质模型公职人员行为规范

第二章公职人员概述第一节公职人员界定公职人员是指一切依法履行国家和社会公共事务管理职能的人员，是公共部门人力资源管理的主体是公共组织，而公共组织又应该由具体的公职人员构成，研究公职人员对公共部门人力资源管理有着重要的意义。

“外国公职人员”系指外国无论是经任命还是经选举而担任立法、行政、行政管理或者司法职务的任何人员；以及为外国，包括为公共机构或者公营企业行使公共职能的任何人员。《联合国反腐败公约》对“公职人员”的界定

“公职人员”的范围，系指：①无论是经任命还是经选举而在缔约国中担任立法、行政、行政管理或者司法职务的任何人员，无论长期或者临时，计酬或者不计酬，也无论该人的资力如何；②依照缔约国本国法律的定义和在该缔约国相关法律领域中的适用情况，履行公共职能，包括为公共机构或者公营企业履行公共职能或者提供公共服务的任何其他人员；③缔约国本国法律中界定为“公职人员”的任何其他人员。

从这个定义也可以看出，公职人员的身份确定有两个标准：一是在公共机构工作；二是履行公共职能和提供公共服务。前者属于外延性规定，后者属于内涵性规定。根据这两个标准，那些受政府授权在非政府机构工作并执行公共职责的人员，也属于公职人员。

（一）《中华人民共和国反腐败法（专家建议稿）》指出，本法所称的公职人员是指一切从事或参与国家和社会公共事务管理的人员，包括以下六类：（1）国家机关从事公务的人员。（2）国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员。（3）国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有单位、企业、事业单位、人民团体从事公务的人员，（4）依法选举产生的农村村民委员会、城镇居民委员会等组织中从事公共事务管理的人员。（5）依法成立的各类行业协会的工作人员。（6）其他依照法律实际从事公共管理事务的人员。我国法律法规对“公职人员”的界定

（二）《中华人民共和国县处级以上公职人员财产申报公布法（草案）》中规定，“公职人员”是指依法履行公共职务的国家立法机关、司法机关、行政机关、中国共产党和各个民主党派的党务机关、各人民团体以及国有企业的工作人员。（三）中共江苏省委、江苏省人民政府《关于严禁公职人员收受礼金礼品的若干规定》中定义“公职人员”为在党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关中从事公务的人员。按照这里的规定，公职人员只包括党和国家机关从事公务的人员。思考：以上关于“公职人员”的三种界定，何者范畴最大（或最小）？你界定公职人员的主要标准是什么？划分公职人员标准：一是国家机关工作人员，即外国无论是经任命还是经选举而担任立法、行政、行政管理或者司法职务的任何人员。这是从职务上限定的公职人员范围。二是行使公共职能的非国家机关工作人员，即为外国，包括为公共机构或者公营企业行使公共职能的任何人员。这是从事务上限定的公职人员范围。划分公职人员标准何为公共机构和公营企业?举例说明。（一）公职人员的本质特征

从事“公共事务”（二）公职人员的形式特征

具有“公职身份”公职人员的特征何谓“公共事务”（1）国家事务（2）地方事务（3）社区事务（4）企事业单位事务（5）社会公益事务基本条件：(1)国籍；(2)政治条件；(3)品德条件；(4)文化程度；(5)基层经验；(6)年龄和身体条件。特殊条件：报考国家公务员的特殊条件是指，经主管机关批准的其他条件，它是由用人部门依据特殊职位的要求提出，经主管部门批准，在一般资格条件之外增加的条件。公职人员的资格条件

如何界定公务员范围？世界各国公务员界定的主要类型小范围型中央政府系统非选举产生和非政治任命的事务官(业务类工作人员),其他公职人员不称作公务员,如政务官、议会工作人员、其他公共部门的工作人员以及地方公共部门的工作人。这种范围同国家公务员法规的适用范围相一致。许多英联邦国家也基本属于此类型。（续前表）中等范围型中央政府中所有的公职人员,包括政务官和事务官都称为公务员,但适用于国家公务员法规的只是事务官。在实行联邦制的国家中,联邦政府的工作人员称为联邦公务员,州政府的工作人员称为州公务员,地方政府工作人员称地方公务员。德国和其他联邦制国家多属此类型。大范围型中央到地方的所有公职人员统称公务员。如法国公务员范围就包括从中央到地方政府机关的公人员、国会除议员以外的工作人员、法官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员。其中,仅有“一般职”公务员即政府系统中非选举产生和非政府任命的工作人员(事务官),才能适用国家公务员法规。我国公务员的界定公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。——《公务员法》第一章第二条(1)中国共产党机关的工作人员;(2)人大机关的工作人员;(3)行政机关的工作人员;(4)政协机关的工作人员;(5)审判机关的工作人员;(6)检察机关的工作人员;(7)民主党派(八个政党)机关的工作人员。我国公务员界定方面与其他国家有哪些不同？如何看待这些不同？是否有值得反思之处？公职人员的权利，就是国家法律对公职人员在履行其职责、行使职权、执行国家公务的过程中，可以作出某种行为，要求他人作出某种行为或抑止某种行为的许可和保障。（1）由国家法律规定的或认可的，任何机关和个人不得侵犯其合法权利。（2）公职人员的权利，是为了使其更有效地行使职权，从事公共管理活动。公职人员权利第二节公职人员的权利与义务（3）公职人员权利的得失是以公共管理者的身份的获得或失去为基础。（4）公职人员权利的具体内容：公职人员本人可以作出一定的行为，可以要求他人作出的一定行为或抑止一定的行为。（5）公职人员享有的大部分权利为可选择性权利，可以行使，也可以放弃。但是，有些权利是其行使国家行政权力、进行公共管理必须具有的，不得放弃。公职人员的义务．就是国家法律对公职人员必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束和强制。第一，国家可以凭借其法律约束力和强制力促使其履行义务。第二，公职人员的义务，是为了有效地管理公共事务。第三，公职人员义务的基本内容，就是公职人员必须作出一定的行为或不得作出一定的行为。第四，公职人员的义务是对公职人员的约束。公职人员义务公职人员的权利与义务的不可分割性公职人员权利与义务的双重性公职人员权利与义务的平等性公职人员权利与义务的一致性公职人员的权利和义务具有严肃性和不可剥夺性

公职人员权利、义务规定的特点案例讨论02-01:酉阳县全体公务员自愿加班（一）公职人员权利规定的基本内容第一，身份和职务权利保障权。第二，政治权利。第三，经济保障权。第四，救济和其他法定权利。

具体而言：1.公职人员的身份保障权。2.获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件。3.政治权利。4.经济权利。5.补救权利与监督权利。6.受教育(培训)的权利。7.其他法定权利。公职人员权利、义务规定的内容案例讨论02-02:从“禁酒令”看公务员权利与义务（二）公职人员义务规定的基本内容1.遵守国家的宪法、法律和法规，依法行政。2.忠于政府，忠于职责，遵守公职人员的职业道德。3.维护国家安全、利益和政府的声誉。4.在工作中，服从领导，执行命令。5.保守国家秘密和公务机密。6.不得接受馈赠，在一般情况下，不得兼职，更不得从事营利性活动。8.其他法定义务。7.接受公众的监督。我国公务员权利与义务素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质模型的含义第三节公职人员素质模型素质模型(competencymodel)就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。1993年，美国心理学家斯潘塞在其所著的《工作绩效：高绩效模型》一书中将胜任素质定义为“在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质”，并提出了著名的“素质冰山模型”。素质冰山模型图示讨论02-03：冰山上的素质与冰山下的素质有什么不同？建立公职人员素质模型的步骤以工作分析为基础

划分岗位序列，确定胜任素质结构确定核心胜任素质提炼序列胜任素质推导出专业胜任素质对各岗位胜任素质进行等级评定

实证研究的案例