第四章-人员招募课件

第四章-人员招募课件第一页，共58页。第四章人员招募人员招募渠道的策略选择内部招募外部招募第一页第二页，共58页。李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理的位置上的。面对如此情况，李强不免有点惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。第二天，李强就要在经理会上就此问题作出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。第一节人员招募渠道策略选择第二页第三页，共58页。外部引进还是本部制造第三页第四页，共58页。一、影响人员招募渠道策略选择因素（一）影响招募渠道选择的内部因素：企业经营战略企业的社会形象和声誉企业的发展前景企业的管理风格与企业领导人的用人风格企业的地理位置企业招募的目的和现有的人力资源状况空缺职位的性质第四页第五页，共58页。（二）影响招募渠道选择的外部因素人才市场、行业薪资、就业政策和法规、区域人才供给、人才信用状况等。第五页第六页，共58页。二、人员招募渠道确定的原则招募渠道的双重目的性招募渠道的经济性招募渠道的可行性第六页第七页，共58页。内部招聘外部招聘优点：组织对候选人的能力有清晰的认识；候选人了解工作要求和组织；鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气；组织仅仅需要在基本水平上雇佣；更低的成本。优点：更大的候选人选择空间；会把新的技能和想法带入组织；比培训内部员工成本低；降低徇私的可能性；激励老员工保持竞争力，发展技能。缺点：会导致“近亲繁殖”状态；会导致为了提升的“政治性”行为；需要有效的培训和评估系统；可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾。缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段；内部的员工可能感到自己被忽略；新的候选人可能并不适应企业文化；增加搜寻成本。第七页第八页，共58页。内部招聘

当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。企业内部的e-hr系统（档案法）主管或相关人士推荐职业生涯开发与管理系统公告征召第二节内部招聘第八页第九页，共58页。可信性高；忠诚度高；（事业共同体）适应能力强；组织效率高；激励性更佳；费用率低内部招聘的优点第九页第十页，共58页。可能造成内部矛盾容易造成“近亲繁殖”候选人可能不适应工作易导致为了提升的“政治性行为”思维定式失去选取外部优秀人才的机会彼得原理内部招聘的缺点第十页第十一页，共58页。彼得原理(ThePeterPrinciple)，是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。劳伦斯·彼得彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。第十一页第十二页，共58页。主要的内部招聘方式提拔晋升工作调换工作轮换人员重聘内部招聘应注意的问题减少主观影响不要求全责备不要将人才固定化全方位地发现人才要使工作合理化人员录用是招聘的重要环节第十二页第十三页，共58页。外部招聘

根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。第三节外部招聘第十三页第十四页，共58页。外部人员有其外部优势（新视野、创新精神）引入新的价值观和新观点、新思路、新方法有利于树立形象对组织原有成员施加压力，激发起斗志有利于招到优秀人才（鲶鱼效应引进一匹狼，激活一群羊，带出一群羊）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系在全社会范围内优化HR配置外部招聘的优点第十四页第十五页，共58页。筛选时间长，难度大进入角色慢引入成本高决策风险大影响内部员工的积极性“中转站”的风险外部招聘人员之间、外部招聘人员和内部招聘人员之间易形成矛盾外部招聘的缺点第十五页第十六页，共58页。高级管理人才选拔应遵循内部优先原则外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式快速成长期的企业，应当广开外部渠道企业文化类型的变化决定了选拔方式选择外部招聘时应遵循的原则第十六页第十七页，共58页。广告就业服务机构猎头公司校园招聘人才交流市场/招聘洽谈会网络招聘海外招聘其他招聘渠道外部招聘的途径第十七页第十八页，共58页。1、广告第十八页第十九页，共58页。媒体种类优势缺陷广播电视招募信息让人难以忽略可传达到一些并不很想找到工作的人创造的余地大自我形象宣传昂贵只能传送简短的信息缺乏永久性为无用的传播付钱报纸广告大小弹性可变传播周期短可以限定特定的招募区域分类广告为求职者与供职者提供方便竞争较激烈容易被人忽略没有特定的读者群印刷质量不理想杂志印刷质量好保存期长，可不断重读广告大小弹性可变有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域域传播周期较长难以在短时间内达到招募效果地区传播较广互联网广告制作效果好信息容量大，传递速度快可统计浏览人数可单独发布招募信息，也可以集中发布地域传播广信息过多容易被忽略有一些人不具备上网条件，或没有计算机使用能力第十九页第二十页，共58页。AIDA——A-Attention能够引起求职者对广告的注意I-Interest能引起求职者对工作的兴趣D-Desire能引起求职者申请工作的愿望A-Action能鼓励求职者积极采取行动招聘广告设计原则第二十页第二十一页，共58页。广告题目公司简介审批机关招聘岗位人事政策联系方式其他注意事项招聘广告的内容第二十一页第二十二页，共58页。南京师大附中招聘广告南京师大附中是一所发展中的百年名校，是江苏省重点中学、江苏省模范学校。首批国家级示范高中、教育部基础教育实验基地。中国基础教育十大名校之一。为了适应新的形势，进一步扩大优质教育资源，满足教师和学生高层次发展的需要，我校于2002年与南京江宁开发区签订了合作办学协议。在南京江宁开发区兴建占地512.5亩的南京师大附中江宁分校，建立面向国际化、现代化、示范性、实验性的教科研基地。2003年6月正式对外招生。南京师大附中江宁分校将实施的先进教育理念、科学的管理模式及灵活的用人机制。融百年名校品牌与民办学校特色于一体。为适应学校发展的需要，现面向海内外诚聘教坛精英。欢迎有志者加盟，共同创造南京师大附中新的辉煌。一、招聘岗位中学各科教师。专职营养师、专职心理指导老师，网络管理员、通用技术（园艺、陶艺、汽车驾驶等）外籍教师（英、日、德、法、韩），待遇面议。二、基本条件

初、高中各科优秀教师。年龄40岁以下，大学本科以上学历。特别优秀的老师，年龄可适当放宽。应聘老师需身体健康、师德高尚、业务精湛、乐于奉献，具有强烈的事业心和责任心。第二十二页第二十三页，共58页。三、待遇薪金（3万-6万）。按国家规定为受聘教师办理有关保险。单身老师免费提供单身公寓，有家庭的老师提供100平方米左右的套房，交纳适当租金。特别优秀者提高各种标准。子女入学享受本校教职工待遇。年度工作中成绩突出者，另有奖教基金给予奖励四、事业发展

办成能充分满足学生和教师将来高质量发展需要的，在国内有重大影响、国际上有一定知名度的现代化、实验性、示范性的寄宿制中学。探索顺适应世界未来发展的新的办学理念、管理机制、育人模式。学校还将利用先进的办学理念，灵活的用人机制，一流的生活与工作条件，国际化的教科研合作交流，特别是有利于事业高层次发展的环境，提供最优化发展空间，真正体现自身价值。五、应聘程序应聘者需将亲笔手书的个人简历(包括对所应聘工作的认识)，以及身份证、学历证书、普通话等级证书、职称证、能证明本人业务能力、工作业绩的有关材料复印件，同时提供两张2寸免冠照片和一张彩色生活近照,并填写下列表格。请于2002年12月1日前寄至（或送达）学校招聘办公室（南师附中校内）。初审合格者，将通知面试。（材料恕不退回，学校负责保密）地址：南京市察哈尔路37号南师附中江宁分校招聘办公室邮编：210003电话：(025)3469060传真：(025)3425737

E-mail:

联系人：王老师第二十三页第二十四页，共58页。中华制漆有限公司招聘广告公司简介中华制漆(一九四六)有限公司于1932年在香港创立，为香港制漆业的先驱，本公司于1946年重新注册组织，于1991年成为中华制漆控股有限公司(现名为北海集团有限公司)的主要附属公司，集团并于同年5月正式在香港联合交易所上市。1991年于中国深圳市沙井镇成立中华制漆(深圳)有限公司，生产各类油漆产品，厂房面积达六万平方米，为东南亚最具规模之制漆厂之一，年产量可达十三万吨。配合深圳、广州、北京、上海、武汉、成都、沈阳、南京及福州等营业部之设立，为国内客户提供更完善及快捷的销售服务。中华制漆产品营销港澳及国内，并外销往东南亚等地。公司产品种类繁多，用途多样化，包括家居装饰涂料、建筑专业涂料及工业/玩具涂料等，主要以菊花牌、长颈鹿牌、玩具牌及丹尼斯牌营销，在建筑及工业发展中贡献一分力量。中华制漆在成长的七十多年岁月中，不仅建立公司昭著的商誉，也在香港及国际油漆市场上占一重要席位。公司除了坚持「质量与服务」的一贯原则外，亦不断的研发及引进最新制漆技术，目前公司的产品已广受社会认同及使用，并且荣获国际认可之ISO9001质量管理体系证书及其它质量认证。在未来的日子里，我们会不断策励向前，为社会的经济繁荣和发展作出全力贡献。招聘人员因业务发展，现招聘如下人员：文秘工作职责：1、配合、协调经理日常事务，做好工作日程安排；根据经理要求，起草有关文件、信函、报告、讲话稿等；2、负责经理外来信息资料和内部呈阅文件的分类整理；3、配合公司行政、人事工作的管理；教育要求：文秘或中文大专以上学历第二十四页第二十五页，共58页。工作经验要求：1、 一年以上相关工作经验；2、 文字写作、语言表达能力强；擅长起草各类文书；3、 细心、思维敏捷，4、 沟通能力强；5、 有上进心，6、 善于沟通。工作有计划性；技能要求：熟练操作办公软件（文档、表格、PPT文件的处理）及常用办公设备的操作；出纳职责：

1.货币资金的收付与管理，票据开具。

2.协助应收帐款的管理和追踪,并协同销售部门做应收帐款催收工作。

3.协助编制定期的销售统计报表,帐龄分析报表和准备其他所要求的财务报表。

4.部门经理指定的其它工作。

任职要求：

1、需北京市户口，相关财务工作三年以上；2、财务相关专业，大专以上学历

3、熟悉财务软件，熟练使用MSEXCEL；

4、富有创新精神，责任心、意志坚定和有团队合作精神；

5、敬业负责的工作态度，踏实高效的工作作风；

应聘者请将个人简历、近照、薪资要求以电子邮件或传真形式发至本公司。第二十五页第二十六页，共58页。应聘者一般关注什么？工作是否具有挑战性待遇与福利工作地点工作环境灵活的工作时间公司声望行业的发展性和前景是否具有良好的人际关系和雇佣关系领导开明与否是否存在快捷的晋升机会是否有继续深造、培训机会子女保育……第二十六页第二十七页，共58页。招聘广告案例奇志公司在发现量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象，近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：北京奇志公司人力资源部梨同星收。邮编：1000＃＃请回答下列问题：（1）这则招聘广告有哪些不合理的地方？（2）在原有基础上重新设计这则招聘广告。第二十七页第二十八页，共58页。招聘广告案例分析不合理之处：缺少相应的企业介绍或公司的网址；缺少对应聘者的基本任职条件的资格要求的信息说明，包括专业范围，学历，工作经验等；对所招聘的职位的情况介绍；缺乏对应聘者应递交的详细材料信息；应聘的联系方式应提供更为详细的信息，包括公司的详细地址、Email地址和传真等；应提供应聘的时间范围或截止日期。第二十八页第二十九页，共58页。招聘广告案例分析奇志公司招聘启事奇志公司（）是专门致力于计算机系统集成和软硬件开发的公司。因的业务发展，本公司决定对外公开招聘软件工程师2名，主要从事计算机的软件设计开发工作。要求：23-35岁，计算机、自动化、数学等相关专业，本科以上学历，英语通过四级，口语流利，熟悉数据网络与管理、信息系统开发，具有良好的沟通能力和团队精神，有相关工作经验2年以上优先。同时欢迎有志于从事软件设计的优秀应届本科毕业生加入本公司。应聘者应递交的材料包括：身份证复印件、个人简历、学位证、毕业证以及其他相关证书和材料。本招聘截止日期为2004年5月16日。地址：北京市××路××号××大厦×层奇志公司人力资源部（1000＃＃）

梨同星先生收Email：传真：010-××××××××第二十九页第三十页，共58页。第三十页第三十一页，共58页。第三十一页第三十二页，共58页。2、就业介绍机构优点：资源较丰富；可以省去筛选求职者的先期工作，费用相对较低；成功后付费，减少财务风险；方式方法科学，效率高；作为第三方，能够比较公正。组织所需人员数量较少组织急需人员组织缺乏招聘经验缺点：可能会雇佣到不合格的人；难以聘到拥有高度专业化技能的技术人才第三十二页第三十三页，共58页。3、猎头公司的招聘猎头的价值和缺陷猎头公司的工作程序使用猎头公司招聘的原则与猎头公司合作的注意事项第三十三页第三十四页，共58页。猎头的价值：与许多人才保持关系；保守秘密；节约时间；能够找到高素质的候选者。猎头的缺陷：以盈利为目的；收费昂贵。第三十四页第三十五页，共58页。猎头公司的工作程序工作程序1、客户提出要求2、猎头公司接受委托，并与相关组织签约3、初选4、审查5、面谈6、出具推荐对象的全部测验分析报告，供客户选择7、安排客户与申请者会面8、解约第三十五页第三十六页，共58页。选择猎头公司的原则1、确信你所找的这家机构能够自始至终地完成整个招聘过程行规2、要会见该机构中直接负责你的组织业务的人3、了解清楚具体的收费标准与收费方式一般介于职位第一年年薪的25%-35%第三十六页第三十七页，共58页。选择猎头公司的原则4、选择信誉良好的可靠机构保守公司机密的需要关系网庞大专业操作经验丰富5、咨询该机构以前的服务对象，然后货比三家6、全方位参与整个搜寻过程，一则出于学习的需要，二则是自己的隐秘只有自己最清楚第三十七页第三十八页，共58页。校园招聘校园招聘的含义校园招聘的方式校园招聘的流程校园招聘的误区校园招聘的优点校园招聘的缺点第三十八页第三十九页，共58页。校园招聘校园招聘的含义校园招聘：通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。校园招聘是两点式招聘：学校企业第三十九页第四十页，共58页。校园招聘校园招聘的方式企业直接到校园招聘学生提前到企业实习企业与学校联手培养第四十页第四十一页，共58页。校园招聘校园招聘的流程准备工作考题的准备初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现初步决策第四十一页第四十二页，共58页。P&G的校园招聘程序1招聘会/申请表派发2填写申请表3初试大约30-40分钟，面试官是公司各部门的高级经理4问题解决能力测试笔试，使用P&G全球通用试题，65分钟5TOEIC英文水平测试6复试，60分钟，面试官3人，公司各部门高级经理7录用通知8加入新公司第四十二页第四十三页，共58页。准备工作准备好介绍公司概况的小册子选择进入招聘的学校和专业组成招聘小组的方式方式1：只组织一个招聘小组方式2：组织若干个招聘小组招聘小组人员的组成人力资源部门人员需求人才的部门主管人员了解学校情况的人招聘小组在高校招聘时应有高学历的人参加第四十三页第四十四页，共58页。校园招聘校园招聘的优点针对性强选择面大适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才校园招聘的人才比较单纯，可塑性强校园招聘的人才成功率高，失误率低如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高第四十四页第四十五页，共58页。校园招聘校园招聘的缺点学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱学生缺乏经验，企业投入的培训成本高由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象如果培养、任用不善，可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设第四十五页第四十六页，共58页。3.0总经理及其他管理人员的母校3.0GRE成绩3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5潜在招募对象的数量4.5过去的经验4.6先前的录用比例及就职比例5.1学校的地理位置5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望6.5在关键技能领域的声望重要性（1－7）项目选择大学进行招聘的影响因素第四十六页第四十七页，共58页。第四十七页第四十八页，共58页。人才交流市场