民营企业留住核心员工的研究

河北理工大学经济管理学院毕业论文要随着市场经济竞争的日益加剧企业之间对人力资源的争夺也日趋激烈能否管理好企业的核心员工已成为企业在激烈的市场竞争中得以持续性发展的决定性因素。民营企业虽具有机制灵活的优势，但是由于多种原因,我国民营企业人才的流动性较大，影响了企业的稳步发展壮大。因此,如何吸引和留住企业的核心人才，便成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文在对核心员工的国内外理论研究的基础上从核心员工的概念和重要性出发分析核心员工在民营企业中的状况和存在的主要问题针对性地提出留住核心员工的相关措施.核心员工是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的地了。：工;业河北理工大学经济管理学院毕业论文AbstractAsthemarketeconomyofgrngcmtonamongfirmstocompteforhumanresourcesarebecomingevermoreintense。Abletomanagetheircorestaffhasbecmefiececompetitioninthemarttosutialedeeomntdeciive.Whileprivateenterprseshavetheadvantaeofflexiblemechaniss，btbecauseofavarietyofreasons,thecountry'sprivatelyrunenterprisestalentgreater,atthessteadydevlopmetandgrh.Thrfe，thequestionofhowtoattractandretaintheircoretalent,itbecomesthemajorityoftheprivateenterprisesarefacedwithabigchalleneIntisppe，thecoestfffthoreicalstuyathomeandabrodonthebassofthecorestafffromtheconceptandimportance,Analysisofthecorestaffofprivateenterprisesinthestateandthemainproblems,specificallyproposedtoretainthecorestaffofrelevantmeasures.Corebusinessdevelopmentstaffisoneofthekeyelementsfortheentireenterpris，theped，effiinc，siehasamjrmact。Inrertoeffectivelyretainkeyemployees，theenterprisesshouldthemselvestothebenefitofthecoref，tostrenthentheirattention.talsointegatedwithacsl,enumberoffeasbleideasandsuggesionsprivateentepriesoehanethirorecometiiveesssofgratignficnce.y:e，Tenfd，es河北理工大学经济管理学院毕业论文录1. 绪论....................................................................................................................12。关于核心员工理论的研究综述........................................................................12。1 西方核论究..12.2 我国究........................................................................23。民营业核员工其发状况...............................................33.1 工和性..33。2业发状..44。析..54。1员营中题.......54.2题因析..65.究...75.1好织境..75。2良企化..85。3定以为本念.85.4效励制..96。论...11献..12谢辞..13河北理工大学经济管理学院毕业论文民营企业留住核心员工的研究1.绪论随着市场经济的发展，民营企业的不断扩大,为发挥核心员工的价值优势,实现企业规模效益，创造出更大利润，民营企业的发展离不开核心员工的留用.有效地留住核心员工使民营企业员工流动率的降低员工队伍的稳定企业凝聚力的增强得以实现能否有效地人性化地留住核心员工关系到民营企业规模效益能否充分发挥针对核心员工在民营企业发展过程中的重要作用解决人才流失问题并为企业留住核心员工这一任务已经刻不容缓企业能够为核心员工提供提高他们的工作积极性,努力发挥自己的潜力，增强企业竞争力,适应社会经济的发展。留住核心员工是民营企业急需解决的问题。2.关于核心员工理论的研究综述2.1 西方核心员工理论的研究员工是企业盈利的第一要素企业间的竞争归根结底是人才的竞争尤其是那些掌握核心技术从事核心业务或处于核心岗位的高级人才他们在一定程度上代表着企业发展的方向，体现着企业的核心价值.这些员工就是企业的核心员工,他们成为人才市场上争夺的焦点，核心员工的留存问题也自然引起企业界的普遍关注。企业留住核心员工在西方发达国家一直是被普遍关注的也是企业人力资源学题.看,的0／0在，多数管理学家认为，企业的效益在很大程度上取决这20％起重要作用的员工的与这0被为核工笔者认,他只提出2％的少数人能创造出企业大部分的价值，是企业的核心员工。但是,他没有指出核心员工的范,来如何界定这20的员工为企业的核心员工。1河北理工大学经济管理学院毕业论文在这一理论基础,作为全球人力资本领域最重要的25人之一美国沃顿商学院人力资源中心主任彼特卡普里教授谈到留住关键员工的问题时提出一般来说，企业最需要留住核心员工,包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才他指出核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势如凭借技术优势增强产品的科技含量凭借经营管理力[2]，低。—4得、代公关物[3.他指出了核心员工就是企业的关键人才，也强调了核心员工对企业的重要性另外，从员工的需求角度入手，美国心理学家马斯洛（A．H．Maslo）在1943年发表的《人类动机的理论》一书中首次提出了需求层次的理论，其理论为企业提供了一条有效激励核心员工的途径，企业要激励核心员工,调动其积极不迫力[4]论为企业提出了新的观,采用激励机制是留住核心员工方法之一。美国UPS联合包裹运送服务公司认为核心的员工是司机因为司机是UPS业务运转的枢纽UPS认在需，路系.S案,例如为了减轻司机担载和卸货的任务给实习生人员去做[5。从此理论看出,UPS根据自身情况具体界定了核心员工，并提出多种方案留住核心员工。通过以上的综述我们可以看出西方学者对核心员工有了一系列的认识和研究能够界定出什么样的员工是企业的核心员工认识到他们对企业有很重要的作用，并了解核心员工的需求，为企业留住核心员工。2.2我国核心员工理论的研究国内对核心员工的研究起步比较晚,这一概念在我国被提出是近年来的事如2河北理工大学经济管理学院毕业论文唐效良认为,企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资工[6较本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们的人数很少,但是特别重要另外李常仓认为核心员工是能够帮助企业实现公司战略和提高公司的竞争优势或能够直接帮助高层主管提高管理业务能力经营能力和管理风险能力的员工[7.从以上理论可以看出,国内学者只是提出核心员工是具备一定的能力和对企业有一定贡献的人员但是怎样具体的界定核心员工以及留住核心员工的方式方面的学术研究没有西方理论的成熟，国内的还并不充分。3.民营企业核心员工及其发展状况3.1核心员工的基本概念和重要性所谓核心员工是指掌握企业核心技术从事企业核心业务以及处在企业核心岗位的员工，并且对企业发展能够带来特殊贡献的人.如果说员工是企业最重要的资本那么核心员工则是企业最重要的核心资本企业只有十分重视培育核心员工，才能在激烈的市场竞争中立于不败之.核心员工对企业的生存与发展起着关键性作用，他们是企业的宝贵财富.由于这部分人是企业核心竞争力的主体，没有他们企业将缺乏核心技术与核心业务。如财务总监和优秀的技术开发人员;或者要有本行业内丰富的从业经验及杰重要,一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替.美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4。5倍利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3。5倍利润将增加1。5倍。核心员工能创造出两种极为重要的垄断:技术垄断和人力资源垄断。引进和购买的技术，无论多么先进，往往会受制于人,无法形成垄断，惟有由核心员工创造的自有技术才能形成技术垄断企业一旦管理和使用核心员工即形成人力资源垄,他们就能为企业创造成本、价格、市场等多方面的优势。这两种垄断是企心的表是难得的[6.核心员工是企业的稀缺资,是企业核心能力的根本来.3河北理工大学经济管理学院毕业论文3.2 民营企业核心员工的发展现状改革开放以来成为国民经济的重要组成部分,并成为支撑国民经济高速增长的主要力量。民营企业在当代企业中扮演着重要的角色，民营企业的发展将不断推动市场经济的发展。但是，随着日趋激烈的竞争,民营企业间的人才争夺中,核心员工又占据着主角位置一些企业正面临着越来越严峻的人才流失现象而传统的人事管理体制不能完全适应企业发展的需要,核心员工的价值不能得到很好地体现,普遍存在，，没有给他们提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动他们的积极性和创造性，致使他们在工作上产生很大的失落感,最终导致核心人才纷纷跳槽.另外,由于大部分民营企业是由家族企业发展壮大起来的，家庭式管理的弊端依然存在没有血缘关系的核心员工不能完全得到信任让他们常常感到难以行使职权，无法发挥作用，使他们的流动率增.随着现代人事体制的不断完善很多民营企业逐渐认识到了核心员工的重要性.根据核心员工本身具有的特点（1）具有较高的知识或技能。核心员工拥有与企业需求相配的知识或技能,而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻深刻其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之(2企的展至重。业展关依人的托如缺稳的才基，那业展速和模受限3竞争主要表现为人才的竞争,核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象9]。这些特点使一些企业管理者人认识到了核心员工对本企业具有不可估量的作用决定了他们在企业运作和战略目标实现中的重要地位和作用一旦核心员工流,则会给企业造成难以弥补的核心能力的损失.因此，为了有效保留这些核心员工,他们开始设身处地的为核心员工着想,加强了对他们的重视.一些企业为核心员工提供了广阔的发展空间，能够让他们把自己的价值很好的展现出来,并对核心员工的工作生活和情感方面进行了很大的改善试图通过一些有效的措施留住核心员工的心，进而留住他们的.4河北理工大学经济管理学院毕业论文4.核心员工在民营企业中现存问题及成因分析面对日趋激烈和复杂的竞争形势,民营企业管理体制上的弊端显现出来。这约展.限,留。4.1 核心员工在民营企业中现存问题4.1.1工作环境的影响较大良去,率.有高效的工作效率,就应该关心他们的工作环境。有的企业固守传统的管理制度、工作方式，工作没有创造性和挑战性，企业前景不明朗,核心员工的各种需求难以得到有效满足,造成核心员工辞职。还有的企业里员工出差频繁，与家人团聚的时间很少，影响了他们正常的家庭生活,使他们对当前的工作状况产生不满。唐山金智科技有限公司生产部门的技术员工毫无疑问地是公司的核心员工起初没有认识到他们的重要性不关心他们在车间里的工作状况而且时常让他们加现在，公司管理人员认识到了严重性，这些技术员工是公司的骨干力量,开始重视这些核心员,不但改善以前他们的工作环,关心他们的生活需求努力创造良好的工作氛围，使他们能更安心的工作。4.1.2个人发展的空间较小随着人事制度的不断完善民营企业人事管理体制已不能完全适应企业发展的需要,人才资源的价值不能得到很好地体现，导致核心员工的发展空间很小。例如，唐山金智科技有限公司在这方面也存在一些问题，对于人力资源部经理，公司没有为其提供足够的发展空间他认为自己的才能不能施展出来在工作,认为没有足够的人力和财力,很难开展工作。由于公司对人力资源经理没有足够的重,他感到能做的事情很,几乎没有施展自己才能的机会而且公司很少进行专业培训影响了他个人能力的提升所以感到在公司的发展潜力非常有限，工作没有积极性5河北理工大学经济管理学院毕业论文4.1.3民营企业的管理水平低下我国大多数民营企业尚处于一次创业阶段，管理水平普遍不高，表现:（1决策缺乏民主性科学性和系统,制度随意性很大（2或者没有健全的职能部门,或者部门健全但发挥不了作用.(3)家庭式管理占有很大比重.相当多的民营企业老板从维护个人和家庭利益出发，最信任的员工是具有血缘关系的亲人，而且他们占据了企业的高级职位。这种低水平的管理方式使得外来的核心人才常常感到难以行使职权，无法发挥作用使他们留在企业的心态不稳.在这种情况,他们不可能对企业有很高的忠诚,频繁跳槽在所难免。4.1.4核心员工的流失率较高一般优秀企业的人才流失率应在15％左右，然而据统计我国民营企业的流动率接近50，一些生产型民营企业甚至达到了70％,这表明民营企业人事极不稳定，劳资关系存在较严重的问题0。它必然影响到民营企业经营的稳定性、连续性以及在职员工的稳定性同时也增加了人力重置成本导致民营企业的效率低下利润率下降企业的核心员工中较大比例是中上层管理人才和专业技术人员这些人具有某些专长有管理经验是民营企业的中坚力量他们的流失,不仅带走了商业技术秘密，带走了客户,使民营企业遭受直接的损失，而且更有甚者投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临更加激烈的竞争局面。企业应当珍惜和管理好这笔宝贵的资源留住核心员工否则核心员工的流失也就意味着企业核心能力的流失，进而导致企业利润的流失,更严重的还会使企业陷入困.4.2现存问题的成因分析4.2.1对核心员工的重要性认识不足改革开放以来我国民营企业经济迅速发展起来成为国民经济的重要组成部分和支撑国民经济高速增长的主要力量.但是,由于大部分民营企业是由家族突出体现在人才匮乏方面,严重缺乏对企业核心员工的重视。核心员工是企业竞争优势的源泉，是企业价值的主要创造者，对企业的生存和发展有着深刻影响,而部分民营企业没有认识到核心员工的重要.6河北理工大学经济管理学院毕业论文4.2.2核心员工的管理相对薄弱尽管核心员工的价值非常重要,大多数企业对自身核心员工的管理还是相当薄弱的很少有企业对核心员工采取针对性强的管理策略通过对某管理协会对国内多家企业近二千名员工的研究发现（1过%负任,有%们,的核心员工还不到总数的半数以上（2)核心员工认为组织的支持是对组织承诺最强有力的推进剂，但核心员工不太认为他们得到了足够的组织支持（3)不论群体性质如何包括核心员工在内组织的工作环境同样也是对组织承诺强有力的推动因（4核心员工对组织的忠诚正受到他们对薪酬的不满和组织所作的一胁。，随夺员。5.民营企业留住核心员工的对策研究通过对民营企业留住核心员工问题的分析,可以看出部分民营企业在核心员工的认识和管理上存在很多缺陷和不足，而且还受到许多内部和外部因素的影响。所以，民营企业应根据自身的发展状况,制定出适合自己企业留住核心员工的对策.本论文根据核心员工在民营企业中存在的问题基础上，结合企业外部环境和内部的管理这些因素提出了以下对策：5.1 营造良好的组织环境企业的价值观被视为积聚人才和留住人才的生命线,建立正确的道德观和价值观是营造良好组织环境的前提。建设良好企业文化氛围,形成有利于人才发挥聪明才智的工作环境已经成为企业吸引和留住人才的关键成功的企业对企业环境体系的构筑均有其独到之处,例如，上海惠普有限公司就把良好的工作环境看作是留住人才的关键惠普的管理者认为良好的办公环境一方面能提高工作理要2。是必备条件。民营企业对核心员工的拥有不应该是占有,不能为了追求利润把他们7河北理工大学经济管理学院毕业论文当作买来的高智能的机器要把核心员工作为企业生存发展的根本企业应当规范工作时间减少甚至杜绝加班加,明确工作范围因此,企业有责任规范工作时,减少甚至杜绝加班加点，为人才创造一个宽松的环境，还要给他们可自己支配的时间。5.2 培育良好的企业文化企业由员工组成文不。建一流的企业文化氛围来吸引人，而且,这种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。提出得，组公想,与M公司的每个成的尊严和力都到重公司世各地消费提最上的务由曲同工之处.通用电气公司所赖以维系的是职员的“所有权观念”即公司授予现场人员以许多权力让他们对自己职权范围内的事负完全责任这种充满分权化的企神通气以心量3。这些代表企业文化价值的“口号"，看似非常简单，但却蕴含着创造一个充满活力和竞争力的强大公司的力量企业文化就是一种催化剂使人的潜能发挥出来，为企业创造更多的价值。5.3 确定“以人为本”的管理理念许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬,当酬你动,外,心8河北理工大学经济管理学院毕业论文员工进行工作不仅仅是为了报酬,而是实现自身的价值。他们不希望企业把自己认为是“经济人,希望的是能进行人性化管理。所在的实习单位员工工作场所——食堂——宿舍三点一线公司很少有文化娱乐活动，员工生活单调枯燥，备感疲惫.使员工没有工作主动性和责任感，一些员工只要有不顺心的就想离开根据这种情况公司管理者应该进行人性化管利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益,管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励,使员工有被尊重的感觉。其结果必然是赢.管想,并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来,充分考虑企业在三者之间的位置.不是简单的以物质鼓励为,也不是简单的以关怀体贴为,而是以朔造人培养人为本既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才。5.4 实施有效的激励机制5.4.1实现无缝沟通沟通是激励核心员工的一种重要手段,对提高核心员工对企业的忠诚度具有重要的意义。通过沟通，管理层可以了解核心员工的业绩,强化核心员工的积极行为；通过沟通，管理层可以了解核心员工的目标完成状况,激励核心员工向组织目标前进。此外,对于核心员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,满足了员工的社交需.员工在沟通中可以彼此学习，互相提.然而，在民营企业中,要实现无缝沟通是一件很不容易的事。实现无缝沟通要做一系列的工作：第一,降低管理层次，构建扁平化组织。过多的管理层次是影响沟通顺畅的重要原因。管理层次越多，信息传递越容易失真.第二，实施走动式管理.走动式管理是指管理者要经常出现在员工工作的第一线。特别是对于身处基层的核心员工来说如果管理者不实施走动式管理很难了解他们的真实情.第三，重视非正式沟通的作用。人们经常会因共同的性格、经历和兴趣爱好而结成各种各样的密切关系2。管理者可以利用这些非正式关系和核心员工沟,从而达到激励核心员工，提高核心员工绩效的目的。9河北理工大学经济管理学院毕业论文5.4.2制定有效的薪酬策略民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略。一般核心员工的薪酬包括薪金收入和剩余红利收入两部分。在综合考虑核心员工的行为成本、贡献、、素：入其中，基本工资部分反映核心员工现实行为成本的回报,由工作职责、劳动责产体现“按资分配”和“按知分配”的原则;风险收入部分反映核心员工职业风险的补偿,由社，心员工行为产出的滞后性，体现投入产出原理和“激励报酬"原理，实现对核心员束4。5.4.3为核心员工制定有效的职业生涯发展规划职业生涯是指一个人遵循一定的道路或途径去实现所选定的职业目标根据马斯洛的需求层次理论人们的最高需求是自我实现需求员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯设计中达到自我实现目标的手段员工更愿意为那些能给他们以指导的公司效力,在公司里扶植核心员工会产生很强的激励效果5。因此,人力资源部可以帮助员工设计职业生涯规划使个人有可能选择一条适合自己能力和价值观的职业道路保证其获得事业发展的成就感和个人成长要实现这一点，管理者要建立本企业的人力资源档案,通过日常绩效考核和人才评估活动了解员工现有的才能、绩效和经历,评估出员工在专业技术、管理等方面的潜力，帮助员工妥善制定个人的发展计划。民营企业应根据自身的实际情况关注核心员工的职业生涯发展帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让核心员工对未来充满信心和希望.如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机,相信他们很愿意留在企业里。10河北理工大学经济管理学院毕业论文6.结论核心员工对民营企业来说,是非常重要的。在当前知识经济时代，核心员工所拥有的智慧和能力